漲工資方案(系列十七篇)_漲工資方案

發表時間：2017-06-20

漲工資方案(系列十七篇)。

▲ 漲工資方案

根據衛辦3號文件《區衛生系統獎勵性績效工資分配指導意見（試行）》的精神，為做好獎勵性績效工資分配工作，充分調動本中心工作人員積極性，經考核領導小組研究，特制定《區疾病預防控制中心工作人員獎勵性績效工資分配方案（試行）》并經全體職工審議通過。

一、指導思想

在上級核定的獎勵性績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，建立符合本單位分配激勵機制和約束機制，調動廣大職工的積極性，提高服務質量和辦事效率。

二、分配原則

貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則；堅持“公開、公平、公正“原則；堅持“科學合理“原則處理好改革與穩定的關系，在實施中逐步完善分配方案。

三、分配對象

1、分配對象：為在編在崗的正式職工（現為3人）。

2、不參加分配對象：為年度考核不合格人員。

3、當月取消獎勵性績效工資分配的對象：每月曠工累計超過三天的；病事假當月累計達到或超過十五天的。法定假期（含產、婚、喪、帶薪假），不計入事假天數。

四、分配額度及構成

本單位月獎勵性績效工資分配的額度為3人2240元（另:3人每月基礎性績效工資3360元進入基金冊按月發放）。獎勵性績效工資由職務（崗位）補貼、工作量（任務）補貼、業績獎勵三個部分構成。

五、分配及發放辦法

（一）職務（崗位）補貼分配辦法

職務（崗位）補貼的總額占獎勵性績效工資構成的15%，每月3人為336元，按月發放。

1、正股級崗位補貼140元；

2、副股級崗位補貼120元；

3、科員崗位補貼100元；

4、以上職務兼職的取高崗位的補貼+低崗位補貼的一半。

以上合計：300元余額36元

（二）工作量（任務）補貼分配辦法

工作量（任務）補貼的總額占獎勵性績效工資構成的75%，每月3人為1680元，按出勤情況、完成工作任務情況、加班情況等，按月發放。

1、出滿勤每人按200元發放，對“法定假期“和因公外出的不計缺勤。因病事假當月累計十五天以下，請假一天扣發30元，遲到三次扣發20元，曠工一天扣發當月滿勤補貼。

2、完成工作好，每人按300元發放，工作中出現差錯或失誤一次扣發50元，效能告誡一次扣發200元。

3、加班1天每人按50元發放。

（三）業績獎勵分配辦法

1、業績獎勵的總額占獎勵性績效工資構成的10%，3人224元12個月2688元，作為年終獎發放。

2、年終考核合格的約按700元發放，工作中被評為優秀的另獎500元。

獎勵性績效工資在每月或年終考核公示無意見后發放。

▲ 漲工資方案

據了解，這是該市連續第增加企業退休人員基本養老金。

與過去不同的是，攀枝花市今年首次實現機關事業單位10月1日以后退休人員和企業退休人員養老金同步調整和同方案調整，從制度上首次實現了“并軌”。

據悉，此次調整共惠及攀枝花市18.5萬名退休人員，總體調整水平為20退休人員月人均基本養老金的6.5%左右，實行定額調整、掛鉤調整和傾斜調整相結合，每人每月至少增加40元。增加基本養老金從1月1日起執行，將于9月底以前發放到位。

公務員退休后的退休費計發基礎是退休前的職務工資加級別工資;事業單位工作人員退休后的退休費計發基礎是退休前崗位工資加薪級工資;機關技術工人、普通工人退休后的退休費計發基礎是退休前崗位工資加技術等級工資。

計發比例則按照工作年限的不同而有所區別，工作年限越長的人退休金替代率越高。工作年限滿35年的按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿不滿30年的，按80%計發。由此可見，機關事業單位工作人員最低退休金替代率都有80-90%。

業退休職工基本養老金的計算基礎是社會平均工資，以城鎮職工養老保險制度“新人”為例，其基本養老金的計算公式如下所示：

養老金=(當地上年度職工平均工資+本人指數化月平均繳費工資)/2×+個人賬戶存額/計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139)。

而機關事業單位的工資水平高于社會平均工資，這也加大了企業退休人員與機關事業單位退休人員養老金的差距?！?，各年機關和事業單位平均工資都高于全國平均工資水平。

就養老金替代率而言，據鄭秉文測算，中國企業職工的社會平均工資養老金替代率達76.3%，以后逐年下降，到只有47.7%。

說明企業退休人員養老金增長的速度低于社會平均工資的增長速度。而與機關事業單位比較，企業退休人員養老金替代率只有機關事業單位的一半多。

▲ 漲工資方案

隨著經濟的不斷發展和社會的不斷進步，工資問題成為了社會關注的焦點之一。針對這一問題，各公司和企業也在不斷地思考如何為員工提供更好的薪資待遇，從而促進員工的積極性和創造力，增強公司的競爭力。在這篇文章中，我們將深入探討漲工資方案，幫助企業制定更加合理和科學的薪酬制度。

一、考慮員工薪資水平與行業平均水平的關系

在制定漲工資方案時，首先要考慮的就是員工當前的薪資水平。為了確定這一水平，可以進行市場調研，了解員工所在行業的平均工資水平、各級別員工的薪資范圍等關鍵信息。這樣可以確定一個相對準確的基準水平，幫助企業根據員工的具體情況進行細致的薪酬分析和制定。

二、制定公正合理的薪酬制度

在制定漲工資方案時，要遵循公正合理的原則，根據不同職位和工作內容確定相應的薪酬水平，確保員工的薪資水平與他們的工作量和貢獻相匹配。

三、考慮員工的崗位等級和工作績效

員工的崗位等級和工作績效是影響薪資水平的主要因素之一。根據員工所處的崗位等級和工作績效，確定員工的薪資水平，建立科學合理的薪酬體系，激勵員工積極投入工作，提高工作效率和工作品質。

四、維持員工的薪資穩定性

漲工資不是唯一的激勵手段，企業還可以通過提供員工福利、培訓、晉升等方式激勵員工，幫助他們提高自身能力和素質，從而獲得更好的薪酬待遇。

五、形成可持續的薪酬管理機制

漲工資不是一次性的事情，企業需要建立可持續的薪酬管理機制，定期評估員工的績效和薪資水平，并根據企業經濟狀況進行適當的調整，確保企業和員工的雙贏，實現共同發展。

綜上所述，漲工資是企業管理中的一個重要環節，涉及到員工的薪酬待遇、激勵機制、企業管理體系等多方面問題。企業需要根據具體情況，制定科學合理的漲工資方案，建立穩定可持續的薪酬管理機制，幫助員工提高工作積極性和創造力，促進企業的穩定發展。

▲ 漲工資方案

為了提高員工的積極性和士氣，企業需要采取一些措施，其中之一就是漲工資。但是，在制定漲工資方案時，企業需要考慮多方面因素，包括財務狀況、員工表現、市場競爭等等。在本文中，我將就如何制定一個合理的漲工資方案進行探討。

第一步：評估財務狀況

在制定漲工資方案之前，企業需要評估自身的財務狀況。企業應該考慮到自身的利潤、現金流和未來的發展規劃。通過仔細分析企業的財務數據，企業可以對自己的經濟實力有一個清晰的認識?；谶@個信息，企業可以合理地制定漲工資的預算和標準。

第二步：考慮員工表現

企業在制定漲工資方案時，也需要考慮員工的表現。不同員工可能有不同的表現，因此，企業應該對員工表現進行評估。這個評估過程可以涵蓋員工的工作成績、貢獻、能力、態度等方面。根據這些標準，企業可以對員工做出公平的評價，并對表現優秀的員工給予相應的獎勵，比如漲工資、加薪或者其他福利。

第三步：了解市場競爭

除了考慮財務和員工表現之外，企業還需要了解市場上的競爭情況。如果企業的同行業競爭對手都在提高員工的薪資標準，那么企業也需要采取步驟跟上薪資的步伐。在這樣的情況下，企業可以對員工漲工資標準做出必要的調整，以保證企業員工的薪資福利處于行業的標準或者領先地位。

第四步：設定合理的薪資標準

考慮到企業的財務狀況、員工表現和市場競爭情況之后，企業應該制定出合理的漲工資方案。這個方案需要考慮到不同級別、職位和部門之間的差別。企業需要對不同級別和職位的員工制定不同的薪資標準，以反映他們的貢獻和價值。此外，企業還需要考慮到部門之間的薪資差異，因為不同的部門可能呈現出不同的薪資趨勢，需要做出相應的調整。

第五步：實施并監控

當企業確定了漲工資方案后，就需要開始實施。企業需要向員工透露薪資調整的具體內容，并確保員工理解和接受這個方案。同時，企業也需要根據漲工資方案制定相應的監控機制，以確保方案的實施效果能夠得到驗證和跟進。

在本文中，我介紹了如何制定一個合理的漲工資方案。漲工資作為一個重要的激勵措施，可以提高員工的工作積極性和生產率，帶來更好的工作表現和更高的企業效益。企業在制定漲工資方案時，需要考慮多方面的因素，包括財務狀況、員工表現和市場競爭等等。企業需要考慮到這些因素，制定出合理的薪資標準，并監控漲工資方案的實施效果，以保證企業人員工作的積極性和生產效率的持續提高。

▲ 漲工資方案

一、基本工資

930元/月

二、效益工資

北一樓、北二樓、北三樓按營業收入的4.5%，南三樓按營業收入的5%提取效益工資，各組廚師、配菜、衛生按1.2：1：0.6的比例分配，北四樓自助餐廳、南二樓教工餐廳按北一樓、北二樓、北三樓、南三樓各崗位平均效益工資計算。

三、工齡津貼

5年以上（含5年）10元/月，10年以上（含10年）20元/月。

四、組長津貼

組長（每組10人以內）260元/月，每增加1人增加10元/月；副組長（每組10人以內）160元/月，每增加1人增加10元/月。

五、節日補助

開學、端午、中秋、教師節、元旦每次發節日補助100元，春節200元。

六、獎金

1、全勤獎：全年內無事假、病假、曠工、遲到、早退、缺席會議，發放全勤獎金200元。

2、優秀員工獎：年終被評為優秀員工，發放獎金100元

3、優秀班組獎：每組人平100元。

4、服務標兵獎：每人100元。

5、安全獎：每人200元。

七、其它

1、自助餐廳加班：男6元/天，女5元/天。

2、教工餐廳客餐：按照客餐桌數，每桌補助15元，大包房客餐按主廚、服務員各20元/桌補助。

3、早晚班津貼：北一樓、北二樓白案廚師早班按10元/天補助，油案按5元/天補助；南三樓白案廚師早班按300元/期補助；體育生晚班按200元/月補助。

4、高溫津貼：暑假期間按5元/天補助。

5、出勤：曠工一天扣200元；事假一天男扣100元，女扣80元；集會遲到扣10元/次，缺席扣20元/次。

6、保險：按合同法規定為職工購買養老保險、失業保險，報銷農村合作醫療保險費用。

▲ 漲工資方案

一、總則

第一條為進一步深化學校內部的管理改革，激發教職工的工作積極性、主動性與創造性，充分發揮教職工的主人翁精神，提高教育教學質量和管理服務水平，根據本校實際并參照兄弟學校的經驗，特制定本方案。

第二條本方案適用于經校長聘任的干部、教師和職工。

第三條績效工資全額由財政撥款，其中70%部分屬基礎績效工資，由上級教育主管部門統一標準下發（打卡工資），30%部分屬獎勵性績效工資，由學校按照教職工的工作量和實際貢獻等因素分配。

第四條學校行政依照本方案的規定對規定與發放的具體活動進行管理，學校教代會依照本方案的規定進行監督。

二、基礎績效工資

第五條凡工作量滿、全勤的教職工每年按12個月發給各自標準金額的基礎工資（打卡工資）。

第六條病、事、婚、產假人員按鹿城區教育局《關于鹿城區教育事業單位工資統發中有關人員工資問題的處理意見》執行。

第七條待、拒、解聘人員按區教育局《聘任制實施辦法》中規定執行。

三、獎勵績效工資的構成和比例

第八條獎勵績效工資構成和比例由學年度履職考核獎20%，學期考績獎25%，月崗位考核獎32%，超工作量補貼18%，教育教學成果獎5%等五部分組成。

第九條獎勵性績效工資是針對突出表現及突出貢獻的教師，視不同情況發放。要堅持向工作量多、成績突出的教師傾斜，拉開分配差距。

第十條校級干部獎勵績效工資按教育局規定比例發放。

四、獎勵績效工資的發放

第十一條學年度考核獎。學年度履職考核獎由學?？己耍逃纸y一發放；考核結果按教育局的規定比例分四個等次：優職、稱職、基本稱職、不稱職，發放系數分四個檔次，A-1.2.B-1.0、C-0.8.D-0，考核的內容、標準與辦法參照《江臨中學教師學年度履職考核細則》執行。

第十二條學期考績獎。學期考績獎設教職工考績獎，期末教學質量考核獎，班主任考核獎三項，其中第二學期教職工考核結果納入學年度履職考核獎發放，期末教學質量考核獎、班主任考核獎每學期末發放一次。

1.教職工考績獎。根據教職工每學期的工作表現及教學評估情況，由各科室提供考核數據，依據《江臨中學教師量化考核實施細則》和教育局師德考核辦法，學?？己祟I導小組評定?？己私Y果分稱職和不稱職，對考核稱職的分以下四個檔次發放考績獎：

檔次比例金額

A 15%左右 2200

B 70%左右 20xx

C 10%左右 1800

D 5%以下 1000

教職工考核每學期一次，一次考核為D檔的，可予以轉崗。連續2次被評為D檔的，也可確定為不稱職。確定為不稱職的，不發績效工資，可予以解聘或辭退。

2.期末教學質量考核獎。為了促進教師更加關注課堂教學效益，切實提高教學質量，體現教學效果與獎勵掛鉤，特設立期末教學質量考核獎，人均基數至少1000元。具體考核標準按《江臨中學期末教學質量考核辦法》量化得分增減。

3.班主任考核獎。教師擔任班主任工作，除參加教職工教學工作考核外，另設班主任月考核獎和學期考核獎，月考核依據政教處的考核，每月發放，人均150元左右。學期考核，每學期考核一次，政教處根據班主任期末考核總分，將考核結果分A、B、C、D四檔。A檔獎勵500元，B檔獎勵400元，C檔獎勵300元。出現安全責任事故或不服從學校工作安排、有違反師德等行為，評為D檔的，不予發放班主任考核獎。詳見《江臨中學班主任工作考核條例》。班主任考核獎的分配比例正副班主任為4：1。

第十三條月崗位考核獎。月崗位考核設坐班考勤獎，教學（教科研）常規達標獎，班主任常規考核獎，崗位津貼四項，每年按10個月發放。具體規定如下：

1.坐班考勤獎。學校實行坐班考勤制度，教職工每月缺勤次數未超過允許范圍的可享受300元坐班考勤獎，超出范圍的按江臨中學教師考勤請假制度規定扣除相應的金額。

2.教學常規月達標獎。教導處對教師的教學常規（備課、改作、課堂教學、校本教研活動、聽課等）落實情況進行檢查、評定，每月一次，結果分為A、B、C三檔。A檔獎勵150元，B檔獎勵100元，，C檔獎勵50元，每月發放。（無教學任務人員依據相關科室的評價分為A、B、C三檔，A檔獎勵100元，B檔獎勵50元，C檔不發）。

3.班主任常規考核獎。班主任常規考核按政教處制定的《江臨中學班主任工作考核條例》執行，在月末班集體建設評估后按實際分值發放。

4.崗位津貼

（一）教師崗位津貼

（1）教師課時工作量計算

科目語文

數學

英語

科學

歷史

社會

思想政治

體育

音樂

美術

信息

技術

地方課程

綜合實踐

課時（周）

干部兼課、其課時工作量計算辦法為：校級正職每周2節不計酬，校級副職每周4節不計酬；中層滿工作量減半不計酬，工會主席、團委書記滿工作量的2/3不計酬，超過上述節數，按超課時分值計算。男滿58周歲，女滿53周歲以上教師，擔任滿工作量的崗位工資增加10%或減工作量1/5。主科教學跨級段或跨教材每周獎勵1課時。不足工作量每少一節（語文、數學、英語和科學）扣50元/月，其它課程扣45元/月。

（2）職稱津貼。職稱津貼以學校聘任的職稱為準，按月發放。

職級

中學教授

中學高級

中學一級

中學二級

中學三級

見習期

月津貼

（3）非教學人員崗位津貼參照教學人員同檔次的70%考核發放，因學校工作需要而兼課的按85%發放。男滿58周歲，女滿53周歲以上的非教學人員，擔任滿負荷工作量的按現崗位津貼增10%或酌情減輕工作量。

（二）行政崗位津貼

（1）學校行政領導崗位津貼以基礎績效工資發放為主，已在基礎績效工資中發放的，獎勵績效工資中不再考慮。

（2）在基礎工資中沒有完全兌現崗位津貼的行政領導，按規定在獎勵績效工資中予以如下考慮：中高職稱的校級干部150元/月、中層正職340元/月、中層副職240元/月。行政中層兼任班主任的，除班主任津貼全額發放外，中層正職補貼240元/月，副職140元/月。崗位津貼已達到以上標準的不再考慮。

（三）其它崗位津貼

（1）教研（備課）組長津貼。教研組長履行職責，認真完成工作任務的，每月發教研組長津貼100元。學校中層以上干部兼任教研組長等，其兼職工作量按半額兼職酬金。

（2）名優教師津貼。名優教師發揮引領示范作用，對學校有較大貢獻并經上級或學校對其履職考核合格的，每月發放區級崗位津貼50元（指市級學科骨干教師、區“三壇”、區名師名校長等區級以上獲得教育教學成果類教師），市級100元。

（3）教育支部委員津貼每月50元，工會委員、團委委員津貼每月20元。干部（教師）兼任多個崗位的津貼按最高崗位計算，不再重復發放。

第十四條超工作量補貼

教師在完成滿工作量工作外，承擔額外的教育教學工作、崗位職責，或學校布置的早間管理、午間管理、值周值日、臨時代課、加班、綜合活動課等工作，學校將給予相應的超工作量獎勵（附下表）。

內容單位金額說明

晨間管理每次 5元指語、英老師有組織地指導班級學習

課間操管理每次 2元依據班主任考核條例相應扣減

午餐管理每次 5元有簽到，并積極主動維持秩序

午間管理每次 8元依據評價得分酌情發放

值周值日每日 30元依據考核要求相應扣減

超課時/臨時代課每節 15元

節假日、雙休日加班半天 50元校長室批準并公示后予以發放

上班時間加班半天 20元科室負責人同意并做好登記

暑期抗臺值班每日 100元 24小時值班加倍計算

學校布置的命卷每份 100元按命卷要求提供分析報告

期中、期末監考每場 30元依據考核登記相應扣減

期中、期末評卷每次 80元上班時間每次50元。

教研組活動每次 15元每次活動2小時以上，有簽到有記錄

（周前）會議補貼每次（20）10元校長室批準，由召集人負責考勤記錄

指導課外活動每次 10元要求做好登記（主要指體育教師）

中考帶隊每天 100元未按要求完成相應扣減

各類比賽帶隊半天 40（20）元分休息日和工作日

學科競賽輔導每次 15元有計劃與教案，雙休日加倍

藝術體育訓練每次 15元制定訓練計劃，并有訓練記錄

春游帶隊每次 80元按學校規定完成任務

以上未盡事項由校長室比照有關項目酌情處理。

第十五條教育教學成果獎。為了提高教育教學質量，調動教師的工作積極性。學校對個人榮譽、中考、學科競賽、教科研等方面取得成果的教師予以獎勵。規定如下：

（一）個人榮譽

1.鎮（校）級優秀班主任、教師、教育工作者等全面榮譽獎100元，單項榮譽獎勵減半。鎮優秀黨員及區級以上榮譽由于組織部門已給獎，不再重復給獎。

2.對獲得各級先進班集體的班主任只給榮譽，不再發放獎金。

（二）中考獎勵

學生中考上溫一中分數線的，教師團體獎勵20xx元/生；上溫二中分數線的，教師團體獎勵1000元/生；保送溫一中并被其錄取的，教師團體獎勵1000元/生，保送溫二中并被其錄取的，教師團體獎勵500元/生；上普高分數線的，比例高于上年度每1%獎勵教師團體300元。團體獎金按任教老師學科所占分數比例分配，班主任適當提高比例。

（三）教科研工作

1.教科研課題立項：區級課題獎100元，市級課題獎200元，省級課題獎500元。

2.教科研課題能按時結題的獎200元。

3.教科研論文（課題加倍計算）獲區一等獎的獎100元，二等獎75元，三等獎的獎50元（含案例評比）。

4.論文發表在國家級核心刊物獎200元、省級刊物獎100元、市級刊物獎50元，編入校論文集的獎20元。（發表刊物指有國內刊號與郵發代碼的正規刊物）

5.教職工對學校好人好事和校園活動寫出新聞報道，在國家、省、市級及其它報上發表、或在電臺、電視上播放，按稿費的五倍計獎。被溫州教育網、鹿城教育網、校園網采用的分別獎30元、15元、10元。多次轉載的.只取最高獎。

（四）學科競賽（現場比賽）

1.本校學生參加區教育部門舉辦的文化科競賽獲團體一、二、三等獎的指導老師分別獎勵1500元、1000元、700元。

2.本校學生參加區教育部門舉辦的文化科競賽獲個人一、二、三等獎的指導老師分別獎勵300元、200元、150元。

3.參加區中學生體育節、藝術節、科技節等獲團體一、二、三等獎，分別獎勵輔導教師1000元、700元、500元。

4.參加區中學生田徑運動會獲團體一至四名的獎勵輔導教師800元、500元、300元、200元。

5.參加區中學生體育節的集體比賽項目（如籃球、排球、足球、乒乓球、迎面拉力、定向運動、中長跑等）音樂美術集體比賽項目（如歌詠比賽、舞蹈比賽等）或其它學科類項目（如勞技、電腦）獲集體一、二、三等獎，分別獎勵300元/次，250元/次和200元/次。

6.學生參加區體育節、藝術節、科技節等由教育部門組織的各類非文化科比賽獲個人一、二、三等獎分別獎勵輔導教師200元、120元、80元，區級田徑運動會按每得1分獎5元計。

7.學生作品由學校推薦參加教育部門舉辦的非現場比賽獲獎的，按同級同類減半獎勵輔導老師。

（五）教學基本功比賽

1.優質課評比獲區一等獎獎勵150元，二等獎100元，三等獎70元。

2.教學設計、課件制作等其它基本功比賽獲區一等獎獎勵100元，二等獎75元、三等獎50元，獲校一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵50元、30元、20元。

3.經教研組申報學校批準備案的公開課，面向全體教師的講座、經驗交流等分別獎勵校級50元，區級100元，市級200元，省級400元。

（六）附注說明

1.各類比賽若取前六名或前八名的，一、二名同一等獎，三、四名同二等獎，五至八名同三等獎。

2.獲得市級榮譽的獎勵以同項區級2倍給獎，省級以市級2倍給獎，以此類推；凡只針對農村學校而設的各類比賽項目獲獎，按同級的2/3給獎；未做說明或不可預測的因素而形成的其它獎勵，根據學校具體情況發放。

3.在各級各類比賽中多位學生獲獎的同一項目，已設團體獎的以團體獎為準，不設團體獎的，其個人獎勵累計獎額不得高于對應團體獎的1/2。

4.參加各類選拔賽后再參加復（決）賽的項目，以復（決）賽成績給獎，不重復給獎。

5.競賽組織者已給物質獎勵，但低于學校獎勵標準，學校補足差額給獎，達到或超過學校獎勵標準，學校不再重復給獎。

6.非教育部門舉辦的各類獲獎不在此例，由教育部門協辦的各類獲獎視實際情況酌情考慮。教師撰寫的論文及案例等評審費、打印材料費一律自負，學校不再補助。

7.各類獲獎榮譽以組織者頒發的正式文件，獎狀證書為準。

五、其它方面規定

第十六條病事假，婚產假、曠課（工）教職工大會（政治學習、業務學習）缺席、遲到者出勤獎扣除做如下處理：

1.教師請病、事假，學歷進修經批準者，病假每節扣10元，事假、學歷進修按每節課15元扣發。

2.教職工每月病假在二天內，并安排好工作，經學校主管處室主任批準，不扣崗位津貼。

3.教師無故曠課，每節課按三節超課時津貼扣除，上課遲到，早退或中途離開課堂超過10分鐘按曠課處理，并計教學事故一次。遲到、早退或中途離開課堂，每一次扣10元，并通報批評。

4.會議（教研活動）無故缺席一次扣50元，遲到、早退或中途離席超過10分鐘按缺席計，遲到、早退、中途離席一次扣10元，經學校批準請假者不享受會議補貼。

5.每月實行考勤制度，每周請準假半天不扣分（無工作安排），超過半天的請準假缺勤半天扣30元，遲到早退每次扣15元，無故不到以3倍缺勤扣分，遲到、早退或中途離崗，超過1.5小時作半天缺勤計，不到1.5小時3次按一天缺勤計。

6.婚、喪假期間，月崗位考核獎除超工作量補貼外按正常發放。

7.女職工產假，哺乳假期間的獎勵性績效工資按上級文件執行。

第十七條值周（值日）教師因事請準假不發津貼，遲到、早退5分鐘以內扣10元，30分鐘以內或不認真履行職責的津貼減半，超過30分鐘不發津貼，無故不到者以3倍值周（日）津貼扣除，并記教育事故一次。

體育活動（如課間操、課外活動）負責教師按次考勤，請準假者不發津貼，無故不到者以3倍相應津貼扣除；晨間活動鼓勵語文、英語教師到班級指導學習，到班指導次數的多少作為年終評先評優的參考依據。

第十八條凡教職工違反學校規定而扣款的，學校可從其任何一項績效工資中扣除，所扣經費納入學校獎勵性績效工資中統籌使用。

第十九條凡嚴重違反《教師職業道德規范》和學校有關管理條例或發生重大責任事故的不發考績獎勵。

第二十條節假日慰問金（品）發放規定：元旦、五一勞動節、端午節、中秋節每次500元，教師節、國慶節各1000元，春節慰問金3000元。

第二十一條學期結束前，按規定提前結束功課的教師需無條件接受學校的工作安排，擅自提前結束，按曠課論處。其績效工資中除超工作量補貼停發外，其它經費照常發放。

第二十二條凡過去本校制定的規章制度與本方案相抵觸的，按本方案執行。

第二十三條本方案的解釋權屬校長室。

第二十四條此實施方案經江臨中學教職工大會通過后報送教育局批準予以施行。

▲ 漲工資方案

計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產品的數量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產品數量乘以規定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和群眾計件工資。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；群眾計件工資適用于工藝過程要求群眾完成，不能直接計算個人完成合格產品的數量的工種。

計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。一般按各該等級工人的日(小時)工資率除日(小時)產量來確定，計算公式如下：

若按工時定額計算計件單價，計算公式為：

計件工資具體有以下幾種形式：

1.直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資；

2.間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；

3.有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標準工資總額的必須百分比；

4.無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；

5.累進計件工資，工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；

6.計件獎勵工資。產品數量或質量到達某一水平就給予必須獎勵；

（一）分析一線員工的工資構成，W=W0＋RQ，W指員工所獲報酬；W0保底工資；R計件單價；Q員工所完成的產品數量。如有保底工資的一線員工，在確定保底工資時要思考生產技術復雜程度、勞動繁重程度、工資職責大小、勞動環境的狀況、崗位任職資格等因素。

1、無限計件工資；

2、有限計件工資；

3、全額計件工資；

4、超額累進計件工資；

5、間接計件工資；

6、群眾計件工資；

7、提成工資。

（三）再確定計件單價，計件單價有兩種計算方式：

1、計件單價＝單位時間崗位工資標準/該崗位單位時間的產量定額；

2、計件單價＝單位時間工資標準×單位產品的工時定額，根據對企業的作業分析選取適宜的計件單價計算方式。

（四）如一線員工生產的產品不只一種，那么我們有兩種應付計件工資設計方式，

1、應付計件工資＝（本月生產每種產品產量×該種產品計件單價）；

2、應付計件工資＝本月生產各種產品定額工時之和×該工人小時工資率。

（五）1．計件工資上不封頂：生產正常或生產旺季的狀況下計件員工的工資應按實際狀況計算工資，旺季上不封項。

2．生產淡季的保底工資：生產淡季或產量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。

①當日計劃生產數量在10000PCS以上，換料次數在5次以內(含5次)，按件資計算.

②若提前完成額定目標產量，超出部分按累積件資計算.

③個人主觀原因未能到達額定產量的，不另計薪資.

件資單價=目標拉日產量×難度系數;

目標拉產量=理論工作時×IE產能周期×100%

實際產量=當日拉生產數量;

計件工資=件資單價×實際產量;

不良折扣：

產出之不良品造成的浪費，以不良品數量從良品件資中按不良品單價的規則扣除相應的損耗.

不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退貨的;③批量不良另案規定處理.

不良品單價：

無配件產品與不良裝配=件資單價*-100%;

含低值配件與不良裝配類產品=件資單價*-200%;

高成本類=件資單價*-400%;

補時工資：

1在當日生產計劃中主要生產任務不足支持正常工作時間，當值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認的有效記錄，計算補時工資.

2因機械故障或其它因素影響到生產停滯1小時以上，作業人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。

注：為便于操作，補數類生產訂單中，不作產品難度等級區分.

貼合補時工資條件的，需有當事人和現場管理有效記錄內含時間、地點、誰、做了什么、做了多少、完成結果的日報資料.并有主管以上級干部簽名確認的。生產作每日統計，否則補時工資無效。

補時金額=6元/H×補計工時.

▲ 漲工資方案

為全面、客觀、公正、科學地評價全鎮村（社區）干部的政治素質、業務水平和工作實績，進一步激發村（社區）干部干事創業熱情，增強村（社區）干部憂患意識和競爭意識，推進能者上庸者下，強化監督管理，密切干群關系，轉變干部作風，建設一支政治堅定、作風正派、素質優良、精干高效的村（社區）干部隊伍，通過實施村（社區）干部績效工資考核，建立獎懲激勵機制，特制定本方案。

一、考核對象

本辦法所針對考核對象為現任的村（社區）“兩委”班子成員，不含上級選派、選聘到村（社區）任職的干部。

二、考核內容

對村（社區）干部績效工資進行考核，干部工資由基本工資、績效工資兩部分組成。村（社區）主職干部工資、社區副職干部工資，發放60%基本工資，拿出40%的工資作為績效工資；村副職干部工資，宜城市財政撥發的工資作為基本工資〔農經站長每年8880元（每月740元），其他村副職干部每年7680元（每月640元）〕，全年增資部分（9120元）全部作為績效工資?？冃ЧべY考核由民主測評考核、綜治信訪考核、黨紀政紀處分考核三個部分組成。堅持實事求是、客觀公正、注重實績、群眾公認、公開民主、績效掛鉤的原則，著重從德能勤績廉等方面考核干部，力求做到考核工作科學、全面、準確。

（一）民主測評考核。民主測評考核共分九大指標，分別是政治表現、工作實績、學習情況、工作作風、生活作風、廉潔自律、宣講政策、工作紀律、社會穩定，滿分100分。

1、民主測評考核結果作為個人評先表模、干部工資發放的主要依據。

2、村（社區）干部民主測評考核結果分為三個等次：95分及以上為優秀，60—95分為良好（不含95分），60分以下為不合格。根據民主測評情況，考核優秀的`村（社區）干部發放全額績效工資；對考核良好的村（社區）干部，按得分×績效工資÷100發放績效考核工資；對考核不合格的不發績效考核工資。

3、對民主測評考核定為不合格等次的村（社區）干部，并由鎮黨委主要領導對其進行誡勉談話，村（社區）干部連續兩年被評為不合格等次，且經誡勉無明顯改正、群眾反響強烈的，由鎮勸其自行辭職，經組織勸辭后拒不辭職的，可由鎮作免職處理或依法啟動罷免程序。

對村（社區）干部的考核，有下列情況之一，考核結果直接定為不合格等次：

1、政治素質較差，在大是大非面前立場動搖的；

2、對承擔的工作被“一票否決”或造成嚴重失誤；

3、參與賭博、迷信、色情等活動，造成不良影響的；

4、因打架斗毆、酗酒鬧事、無理取鬧，造成嚴重后果的；

5、無正當理由拒不服從工作安排，長期不在崗，擾亂村（社區）組織正常工作秩序的；

6、嚴重影響班子團結，工作作風存在嚴重問題的；

7、因其它原因確定為不合格的。

（二）綜治信訪考核。對于村（社區）主職干部，本年度內轄區村（居）民發生集體上訪的（3人及以上），赴京一批次扣除1000元，赴省一批次扣除500元，赴襄一批次扣除300元；發生個人上訪的，赴京一人次扣除500元，赴省一人次扣除300元，赴襄一人次扣除200元，扣完為止。因村（社區）干部分管工作造成赴襄陽市級及以上信訪，扣除相關負責干部一次100元，扣完為止。

（三）黨紀政紀處分考核。本年度內村（社區）主職干部受到通報批評、誡勉談話或者行政警告處分一次扣除200元，受到行政記過或者黨內警告處分一次扣除500元，受到行政記大過或者黨內嚴重警告處分的一次扣除1000元，受到行政記大過或者黨內嚴重警告以上處分取消績效工資；本年度內村（社區）副職干部受到通報批評、誡勉談話或者行政警告處分一次扣除100元，受到行政記過或者黨內警告處分一次扣除200元，受到行政記大過或者黨內嚴重警告處分的一次扣除500元，受到行政記大過或者黨內嚴重警告以上處分取消績效工資；

三、考核程序

全鎮共組織15個考核組對村（社區）干部進行績效考核，其中，綜治信訪結果由綜治辦、信訪辦提供，黨紀政紀處分結果由紀委提供，考核時間為20__年1月25日—1月31日，考核結果由各考核組于20xx年2月1日上報鎮組織辦。

1、考核準備。鎮黨委制定考核工作方案，成立考核工作組，培訓考核工作人員，進行考核預告。

2、召開考核會議。會議由村（社區）黨組織負責人召集，鎮考核組組長主持并作動員講話。參會人員包括村（社區）兩委班子成員、村民小組組長、社區網格員、部分群眾代表（不少于10人）及在本村（社區）的兩代表一委員。到會人數必須達到應參會人數的三分之二以上。

3、兩委班子成員述職。主要總結本年度村（社區）班子及本人的履職情況、廉潔自律和下一年度的工作打算。

4、民主測評。向參會人員發放村（社區）干部民主測評票，以無記名方式進行投票。

5、調查核實。如遇考核中群眾反映較大、情況比較復雜或意見分歧較大的問題，需要進一步核實和定性。

6、匯總上報測評結果?？己私M現場匯總測評結果，填好匯總表，封存原始測評票，考核組成員簽字確認，連同兩委班子的述職述廉報告一并上交組織辦。

四、考核結果運用

根據村（社區）干部民主測評考核、綜治信訪考核及黨紀政紀處分匯總結果，鎮黨委召開會議，確定村（社區）干部績效工資發放標準。

五、考核要求

1、傳達好考核要求。各村（社區）黨組織書記要及時召集班子成員，傳達干部績效考核目的、內容、程序等，并做好相關思想工作。

2、準備好考核事宜。各村（社區）黨組織書記要提前做好謀劃，提前與考核組進行溝通聯系，確定考核時間；各村（社區）兩委班子成員要提前起草好述職述廉報告，安排專人負責，親自把關，親自審核。

3、組織好參會對象。各村（社區）黨組織書記要提前通知好參會對象，確保參會數超過應到會人數的2/3。

4、準備好開會場所。各村（社區）黨組織書記要提前安排好會議室，打掃好室內衛生，座位干凈整齊。

本實施方案自發文之日起執行。

▲ 漲工資方案

為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的.整體素質，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。

一、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下原則：

1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。

3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

5. 優績優酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢斝抻喭晟?。

7. 多元評價，綜合考量?？冃Э己艘龅蕉ㄐ院投靠己讼嘟Y合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。可以根據考核內容分類設立單項績效考核實施辦法

二、績效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

（一）基礎性績效工資的考核

學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。

對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。

2. 根據長葛市教育體育局相關文件規定，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。

（二）獎勵性績效工資的考核與發放

1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

（1）教師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。

（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

（5）其他類：對學校發展有特別貢獻或教師在專業發展方面有特殊成績的獎勵。

2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發放。學校在考核發放獎勵性績效工資時，優先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。

3.教師工作常規考核及補貼的發放。

月崗位考核獎的發放，依據學校制定的相關規定按月進行考核發放，金額為人均每月200元，教職工月誤餐補貼為每人每月90月。

4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發放。

班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發放。

5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習10元/次，超課時費為10元/課時，因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。

6. 階段性成果考核獎的發放。

教育教學成果獎的發放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發放。

每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發放。

三、績效工資考核工作的組織和實施

1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。

xx高中績效工資實施方案

2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。

四、附則

1.義務教育學校自20xx年9月1日起實施績效工資制度。

2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區教育局批準后實施。

3.本方案的解釋權在學校校委會。

xx市第一高級中學

20xx年8月

▲ 漲工資方案

和教師實際出發，現制定《明光市高王小學教師獎勵性績效工資實施方案》，該方案已經XX年10月13日我校全體教師討論、表決通過（試行稿）現予執行。具體內容如下：

一、指導思想

根據文件精神和本校實際，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標和任務。

二、實施對象

我校在編在崗教師。

三、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則。以工作態度、責任心和實際業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距（但不宜過大），重點向一線教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

2、堅持“科學合理”原則。統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權、參與權和監督權。

小學作文網（zwB5.Com）精選資料:

教師節系列活動方案?|?工資改革方案?|?工資福利待遇方案?|?事業單位工資調整方案?|?漲工資方案?|?漲工資方案

四、發放形式

學校教師獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，每年分學期三次（2—6月、7—8月、9—元月）考核造冊，學校依照獎勵性績效工資考評方案，每項獨立核算，提出考評結果報教育局審核后，由財政部門根據考核結果劃入個人工資銀行帳戶。

五、實施細則

（一）考勤津貼(獎勵性績效工資的20%)（胡宏忠、伏德州負責）

1、教師在校時間不少于8小時，全體教師應按時上下班，不遲到，不早退，實行簽到坐班制，出滿勤、干滿點，每月公布考勤一次，月滿勤者學校發給月滿勤獎（考勤津貼的均值）。

2、教師因事因病需履行請假手續，中心校教導處和村校長可審批本校教師半天假。中心校及村校教師請假一天以上的（含一天）由中心校校長審批。七天以上由學校簽署意見報教育局審批，較長時間的病假需有醫院診斷證明。教師因病請假，半天扣5元；因事請假，半天扣10元。

3、未請假者無故不上班的，均視為曠課曠工，曠課一節扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量津貼。

4、遲到、早退（各處室安排工作時無故不在崗一節課內即視為早退，遲到早退超過一節課的視為半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。

5、教師違規代簽到，每次扣代簽、被簽者各50元。

6、值日（含中午）不到崗，不履行職責（含人在校而不在崗）一次扣10元，并負當天該崗的一切責任（公假除外）。

7、學校規定的活動(政治學習、業務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以會議記錄為準）。

8、教師簽到由教導處負責監督，學校主要領導以及值班領導抽查，當天教導處人員監督不到位的扣20元。

9、上課遲到、中途離堂、提前離堂一次扣5元。

10、教師調課需要經教導處批準，私自調課視為曠課，曠課一節20元。

11、嚴禁在上班時間做與教育教學無關的事情，否則，一次扣5元。

12、公假代課每節3元，病事假代課每節2元。

13、對婚、喪、產等相關法律規定的假期，按照文件規定的執行。特殊的并事假經校行政會議研究決定。

▲ 漲工資方案

一、指導思想：

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮獎勵性績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作、開拓進取，努力推進我鎮教育事業又好又快發展。

二、實施對象：

全鎮按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的在編在崗的正式工作人員。

三、考核分配原則：

1、堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學合理”原則。

四、獎勵性績效工資的發放辦法：

（一）班主任津貼發放辦法。

1、班主任津貼按實結算到學校。各校再根據學校班主任考核津貼發放方案發放。

2、班級生數超過班額基本標準10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班額基本標準（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班額基本標準為：全鎮學生數÷全鎮班級數）。

（二）教師獎勵性績效工資發放辦法。

1、教師獎勵性績效工資按百分制考核結果發放?？己朔炙牟糠郑簬煹驴己恕⒐ぷ鞅憩F、教師業務考核和學歷、資歷、職務。

（1）師德考核25分。（考核辦法具體見附件1）

（2）工作表現10分。其中在校表現6分、考勤4分，上述兩方面均實行單位總量控制。各校在考核中，要把教師的在校表現劃分成優秀、良好、合格、不合格四類（至少要分成三類），優秀人數占比，村小原則上不高于20%，中心小學原則上不高于25%；要把考勤劃分為三類。（具體考核辦法見附件2）

（3）教師業務考核50分。根據業務考核意見積分后，按總人數2：6：2的比例分為三檔，第一、二、三檔分別得50分、47分、44分。另外，前20%人數中，村小人數占比不少于20%，英語教師人數占比不少10%。（具體考核辦法見附件3）

（4）學歷、資歷、職務共15分。學歷：中師及以下的1分、?？?.5分、本科及以上的2分；職稱：初級及以下的1分、中級1.5分、高級2分；教齡：教齡×0.3分；職務：中心小學校級2分、中層正職1.5分、中層副職1.2分，村小校長1.7分、副校級1.3分、主任級1分；鎮教研員1分。

2、計算辦法：全鎮獎勵性績效工資總量減去班主任津貼部分及特殊人員實際應得部分后進行測算，即：【（全鎮獎勵性績效工資總額—班主任津貼部分和特殊人員實際應得部分）÷全鎮教職工績效考核得分總和）】×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資。

五、考核工作的組織領導：

組長：xx

副組長：xx

成員：xxxx

六、其它說明：

1.20xx年度退休人員：本年度仍然堅持上崗代主要學科的，在績效總分中另加3分；20xx年度退休人員：按縣批復核定時間確定個人獎勵性績效工資。

2.年度內，在縣教育教學工作考核中，因教學研究方面為全鎮累計爭得1、2、3、4分及4分以上的教師分別加2、3、4、5和8分。在縣學生學業水平測試中名列同類學校學科1－3名、4－6名分別加6、3分。在鎮組織的學業水平測試中，村小與中心小學學期累計相比，語數英三科平均名次高于中心小學的，其村小所有任教人員加2分，若單科平均名次高于中心小學的執教者加1分。

3.學校管理人員、教輔人員、工勤人員：業務考核先按所在單位人員均分的90％作為基準分，后根據各自承擔工作及分管工作的實績、教科研實績及所在單位教職工及領導班子（按6：4的比例）對其進行的滿意度測評情況，計算最后得分。（滿意度達90%的得基準分，滿意度每上升3個百分點的另加2分，滿意度每下降2個百分點的另減1分，該項得分不得高于所在單位的最高分。）

4.因病等不能上崗，但按有關規定要求，有人承擔其課務的人員：其業務考核分根據不同年齡及請假原因，男56、女52周歲以下的，學期累計請假一個月、兩個月、三個月及以上的按低于最后一檔3、6、12分的分值，計入績效總分，男56、女52周歲及以上的按低于最后一檔2、3、4分計入績效總分。

5.患有重大疾病仍然堅持到崗的人員：總體予以適當照顧，原則上業務考核分低于上述第四條所述人員（在一定的年齡段內比較）。

6.因病或因事請假，但逾期未到崗人員：逾期每超過一天在其績效工資中扣除總額的1%，情節嚴重的報上級主管部門，并按相關的教職工管理規定執行。

7.抽借用人員：有一定的手續被鎮或局抽用的，其業務考核分先按所在單位人員均值的90%計算，后根據其服務發展、招商引資及吸稅任務完成情況進行量分。同時結合上述情況計算其績效考核最后得分。

8.第十三個月工資按實發放到個人；獎勵性績效工資按學期考核，一年考核兩次，根據考核結果，年終一次性發放。

9.實行本辦法后，各學校一律不得另立任何名目自行發放津貼、福利等。

▲ 漲工資方案

根據長人聯字［20xx］3號文件《關于市直事業單位在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼實施方案》的文件精神，我校對在職人員績效工資額度和離退休人員生活補貼的發放等做了調整，并形成《長春市第一實驗小學績效工資發放方案》經教代會討論通過后，將執行此方案。

一、執行時間

在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執行，每年執行12個月。

二、執行范圍

我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。

三、績效工資總額的組成

1、年終一次性獎金。

2、節假日補貼。

3、現行的生活補貼。

4、20xx年11月規范后的津貼補貼（陽光工資）。

5、在職人員:新增績效工資。

四、發放辦法：

在職人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌，經統發中心發放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。

五、績效工資的項目設定

共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。

六、工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）等五項目的具體解釋：

（一）工齡補貼

按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。

（二）課時費：

1、標準：

滿課時為每周18節，每月按四周計算。

中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116

元；小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828

元；小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612

元；小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元

工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。

2、發放辦法：

（1）每周上18節課及18節以上的教師以周實際上課節數乘以相應職稱標準的課時費。

（2）有教學任務，但不滿18節課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節視為3.6節，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節課再乘以相應的職稱標準。

（3）有教學任務但每周課時不滿18節的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節數乘以相應的職稱標準。

（三）出勤獎金：

1、標準：每人每月200元。

2、發放辦法：

（1）在完成已規定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。

（2）當月統計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。

（3）當月統計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。

（四）代課費：每代一節課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。

（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。

七、其他有關政策問題

（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。

（二）在職人員職務發生變化的，從任職后的下一個月起執行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執行退休人員的新增生活補貼標準。

（三）規范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。

（四）離退休人員按《市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。

（五）在職人員執行新增績效工資額度標準、離退休人員執行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。

（六）長人聯字[20xx]3號文件規定，執行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。

（七）學校以銀行卡的形式發放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。

（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節假日補貼，執行此方案后年終一次性獎金、節假日補貼不再發放。

（九）本方案中出勤獎金發放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經教代會討論通過后執行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續執行。

（十）此方案經教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止。

附表：

1、市直全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準表

2、市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準表

xx小學

二○xx年八月二十日

▲ 漲工資方案

事業單位績效工資方案

隨著中國經濟的不斷發展，事業單位的數量越來越多，優秀員工的待遇也逐步提升。為了更好地激勵員工的工作熱情和創造力，事業單位逐漸引入了績效工資制度，其中“事業單位績效工資方案”是一個非常關鍵的環節。

一、事業單位績效工資方案的目的和意義

事業單位績效工資方案的主要目的在于透明、公正、科學地評價員工的績效表現，同時根據績效表現來確定員工的工資，從而激發員工的工作動力和積極性，提高工作效率和工作質量。事業單位績效工資方案的實施，可以促進事業單位組織結構的優化，提升工作流程和管理方式，更好地服務社會。

二、事業單位績效工資方案的實施原則

1. 公正性原則。事業單位績效工資方案的制定要公正，不能有偏向和不公，評價標準要科學、合理、公正。

2. 鼓勵性原則。事業單位績效工資方案的制定要有一定的激勵性，既要獎勵優秀員工，也不能忽略普通員工的努力。

3. 先進性原則。事業單位績效工資方案的制定要具有前瞻性和指導性，保證方案的可持續性和發展性。

三、事業單位績效工資方案的主要內容

1. 績效指標制定。應根據事業單位的工作特點和實際情況，設計適合的工作績效指標，評價員工的工作表現。

2. 績效評價標準的制定。應根據工作指標的性質和權重，制定符合要求的工作績效評價標準。

3. 績效工資計算方法的制定。績效工資計算方法是績效工資方案的核心，應該根據績效指標和評價標準的要求和規定，設計科學合理的計算方法。

4. 績效工資實施方案的公布。在實施績效工資方案前，應該進行公示和宣傳，讓員工了解方案的內容和實施計劃等細節，提高員工對方案的認可和信任度。

四、事業單位績效工資方案的優點和不足

1. 優點：

(1) 提高員工工作熱情和創造力，增強員工的責任感和發展意識，促進事業單位工作效率和質量的提高。

(2) 作者能夠更好地反映員工的實際表現，評價更公正，工資分配更合理。

(3) 事業單位績效工資方案的實施，可以促進事業單位的管理創新、組織創新和制度創新。

2. 不足：

(1) 事業單位績效工資方案的制定和評價需要耗費大量的時間和精力，難度較大。

(2) 在方案的實施過程中，可能會產生一定的不公問題，需要加強監督和管理。

(3) 績效工資設計要求高，需要設立專門機構來開展工作，這會增加事業單位的人力和財力成本。

五、總結

事業單位績效工資方案是事業單位發展的一個不可缺少的環節，它能夠有效地提高員工的工作積極性和工作效率，進一步推動事業單位組織結構的優化、管理方式的創新和發展方向的指導。在方案的制定和實施過程中，需要充分發揚公正性、鼓勵性和先進性等原則，堅持創新、科學、公正的方向，從而讓事業單位績效工資方案更好地服務于社會。

▲ 漲工資方案

按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現代企業薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業生人力資源網提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.

1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業務技術人才。

2、總監以上職務(包括總監)實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現，體現責、權、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑蘸硕ǖ哪晷娇傤~分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

3、為引導部門經理一級管理人員在關注業務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。

4、為了進一步吸引和留住企業需要的優秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協議，繼續服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)

5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。

6、簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發放。

7、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規范工資管理程序，提高工資管理水平(見附件“薪資管理規定”)。

9、員工年休假制度按原規定執行。

▲ 漲工資方案

“關于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發現，每講一次都會有新的收獲。今天我也是抱著一種學習的態度，一種學習的心情來與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發言和提問中，我們將學習到新的知識和方法?！边@是深圳行天企業管理策劃有限公司曹子祥博士在JOB168HR經理人俱樂部第13期活動上的講話，他熱情洋溢的開場白簡潔而明快，頓時，拉近了同與會者之間的距離。

要合理制定薪酬

關于薪酬的話題是隨著一個具體的案例而展開。

案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用，考慮到領導對自己不錯，幾次5000的月薪的跳槽機會都放棄了，最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書，楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎，年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業。

那么，大家從這個案例中看出這個企業在管理上存在什么問題的?希望大家踴躍發言。

代表甲：

我們討論后認為，最大的問題就是薪資結構不合理。一般公司中同樣的級別肯定有一個薪資的重疊度，員工級的重疊不高于經理級差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，一般控制在3、4個已經是很夸張了，而上面這個公司，58003500最低起碼有5等以上，我想這是導致員工離職的直接原因。另外在楊軍走后兩個月內，又有一批骨干員工辭職，這說明公司沒有及時處理這個問題。

曹子祥：

好，這個是從薪資的帶寬角度來談的。其實可以不從這個角度來談，可以更加有力度一點，對不對?下面誰愿意再補充一點?

代表乙：

公司結構上面，這個3500和5800，它是直接導致離職的原因。為什么這個員工3500制定了一個標準，新來的卻是5800，為什么他高過我，難道是他的技術水平非常好?所以制定工資應該有個標準。

曹子祥：

我們在說這個3500和5800合理和不合理的時候，可能應該做一些假設。楊軍拿3500，因為他所在的這個崗位和任職資格就值3500，而另外一個崗位就值5800，他們是完全不同的崗位，如果是這種情況的話，那么公司的溝通有問題，沒給大家講清楚，什么情況下你該拿3500，什么情況下你該拿5800.就是說我們制定一個制度和標準，不是放到抽屜里面，關起門來執行的，我們要想得到員工的認可，獲得好的收益，達到管理的效果，一定要讓我們的員工了解，其次是認同。這是一種情況，另外一種情況，楊軍的水平確實很高，值5800，但是沒有拿到5800，而新來的卻拿到了5800，所以楊軍心理不服，憑什么嘛，好，既然我這么能干，卻只給到我3500，另一位卻能拿到5800，算了，此處不留爺，自有留爺處，老子不干了。

這就是薪酬不公平，我們中國人最怕不公平。為啥在改革開放以前，大家都很窮還沒事，大家的心態都還好，因為大家都很窮，你沒錢我也沒錢，我沒房你也沒房。現在企業里矛盾很多就是因為不公平。那么，現在誰愿意再談一下這個案例中存在的問題?

代表丙：

我個人覺得，一個企業的薪酬不僅要有短期的激勵也要注重長期的`激勵。楊軍一聽說新進來的同事的工資比自己高2000多，這個時候心理就不平衡了，這說明楊軍的收入主要來源是工資，而工資是屬于短期激勵，這就說明公司沒有長期激勵，或者說有但是沒有什么吸引力。

曹子祥：

說得非常好!我們要學習這位代表的這種思維方式和思維方法，他能夠透過現象判斷問題。楊軍把工資看得那么重，這說明工資是他收入的主要部分，這個公司可能沒有股票，沒有分紅，要是有的話，也可能很少很少的一部分，要么是壓根對這個公司就沒信心，或者對老板沒信心，你給我股票干嘛，根本就是騙我的，是不是?

代表?。?/p>

我發現有很多公司都有一個通?。褐卣衅福p內部培養。很多企業招聘的時候打的工資比較高，這樣它招聘的機率比較大，在目前來說，分紅和股份都還比較少，工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過來，就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報。但是就比較輕視老員工的作用。象案例中說的，楊軍是技術人才，技術工種的人流動性相對來說是比較少，只要公司給他一個發展平臺和公平的薪資待遇，一般他們是不會走的，都會留在公司里面。

曹子祥：

這樣的現象非常有意思，我把它簡單總結為：招來的女婿氣走了兒。他們為了吸引新的人，就開出了比較高的薪資條件，但是原來的老員工，自己的老班底反而待遇低，這樣的現象非常普遍。不僅在小企業有，就是在全國知名品牌的企業都有。

從這個案例中我們可以發現如下6個問題，這些問題也是在座各位設計薪酬時需要注意的。

1、薪酬內部不公平;

2、薪酬定得與市場價格不匹配;

3、沒有戰略導向性，也就是向對實現企業戰略目標貢獻大的崗位傾斜;

4、沒有激勵性，沒有激勵性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬;

5、利益要均衡，雇主和員工利益要兼顧;

6、沒有前瞻性;大部分企業的發展過程都是波浪形的，有好的和不好的時候，我們做薪酬就要考慮到好的時候，也要考慮不好的時候。

薪酬取決于三個因素

我們做咨詢的時候發現很多人喜歡把各種各樣的東西往績效考核里面裝，我們建議，其他零星的對崗位不是普遍意義的，不是常規的不要往績效考核里面裝，你如果把績效考核裝得很大，就不可操作，不可操作的結果只有一個那就是不操作，績效考核體現了公司的主張完全正確，獎金也體現了公司的主張，但是獎金是一項補丁，把績效薪酬沒有包括的東西臨時性的加了進來，例如一個安全獎，如果你把安全獎系數加到績效考核中去就糟糕了，績效考核往往是關鍵的業績指標，常規性的。分紅是從老板的利潤里面拿出一部分，這就看老板是否愿意實行利益一致化了。提成和銷售額相關。

三個方面的因素決定了薪酬，第一是崗位或個人對薪酬的影響，第二個是企業對薪酬的影響，第三個是外部環境。在一個企業里面有很多崗位，我舉兩個典型崗位，總經理和清潔工，這兩個崗位薪酬肯定是不一樣的，為什么不同的崗位薪酬不一樣?工作難度不同，對企業的貢獻不同，承擔的壓力不同，最重要的還是對企業的貢獻不同。同一個崗位在不同的時期不同的條件下對企業的貢獻一樣嗎?也不一樣，這也就是為什么要體現公司薪酬激勵性的原因。

第二個我想你們來說說，不同的企業為什么選擇不同的薪酬戰略。

代表甲：

我個人的觀點是首先取決于企業的戰略發展，他處于怎樣的發展階段，如果處于開拓期，他可能比較注重產品的研發和技術網絡的建設，對營銷和開發人員比較傾斜，如果進入一個穩定期，他側重于產品質量和客戶服務，另外還取決于企業文化，象外資企業與國內企業同一個崗位差別是很大的，與企業文化、價值取向有關。

曹子祥：

同樣的崗位在不同的企業待遇為什么不一樣呢?那位代表剛才說了，一個是企業處于不同發展階段，第二個是企業文化造成的不同，業務不一樣，薪酬也不一樣。我舉個例子，一個是富士康，另一個是華為，人力資源總監這個崗位在這兩個企業的待遇相差特別大。華為是做交換機、北電這些國際巨頭，與這些巨頭爭奪人才，必須有一個不輸給他們的薪酬水準，華為的薪資戰略是“我以外資企業的薪資待遇干民族的事業”。而富士康是一個典型的加工、制造業，他的競爭對手是加工機殼等企業，給出來的薪酬肯定不是惠普那樣的。

外部環境怎么理解?同樣一個企業，這是一個跨國企業，一個分公司在芬蘭，另一個在深圳，大家想一想，這兩個公司給出的工資一樣嗎?肯定不同，他從芬蘭派了個經理到深圳，經理待遇一定不會按深圳的來給，還要給額外的補貼。但是后來發現了個問題，從芬蘭派過來的人不比本土的強，只能實現人力資源本土化。

▲ 漲工資方案

隨著國家的不斷發展和國防力量的不斷加強，軍隊的工資待遇和改革方案也成為人們關注的焦點。本文將詳細介紹軍隊漲工資和改革方案的情況。

一、軍隊漲工資

根據國家政策和要求，軍隊已經連續多年實施工資漲幅政策。最近一次軍隊工資調整是在2021年，漲幅比例達到了8%。這一漲幅幅度是在考慮到軍隊特殊崗位、艱苦條件和強制性的工作要求后，根據國家的要求和政策制定的。漲薪的幅度主要針對士官、職業軍人和公務員，其中職業軍人和士官的漲幅幅度要高于公務員。

軍隊漲工資的影響不僅僅是在薪資方面，還能夠激勵官兵投身國防事業，提高士氣，增強部隊的戰斗力。同時，漲工資也能夠提高軍人的生活質量，為其家庭提供更好的生活保障，進一步提升了軍人的工作積極性。

二、軍隊改革方案

軍隊改革方案是為了適應國家現代化發展的需要，應當有針對性地進行齊頭式改革，具體改革方案如下：

1、加強外交影響力。中國的發展越來越壯大，對世界的影響力也持續增強。國防工作應當立足于外交戰略的高度，增強中國的外交影響力，讓中國作為一個國際大國發揮應有的作用。

2、發展信息化戰爭。信息化戰爭已經成為現代戰爭的主流，軍隊需要在信息化戰爭方面打造國際一流的實力。這就要求軍隊加強對網絡安全、信息管理等方面的研究和發展，提升部隊的信息化武裝水平。

3、優化軍隊結構。軍隊優化結構的核心是深化改革，通過保留精干部隊和裁軍整合等方式，提升各類軍事裝備的效能，精減機構、升級指揮系統、強化戰略快速反應能力等措施，最終實現機動性和立體化。

4、實現軍民融合。軍民融合是現代國防戰略的重要組成部分。民間技術和資源在軍事領域的應用將極大促進軍事裝備的不斷更新換代。軍隊應當加強與民間企業和技術人才的合作，推動軍民融合發展。

總的來說，軍隊的漲工資和改革方案是為了適應國家發展的需要和提升部隊戰斗力，如果有效執行，軍隊實力必將得到進一步提升，為實現國家強大和人民幸福保駕護航。