勞動法律部工作總結(精選二十篇)

勞動法律部工作總結(精選二十篇)。

勞動法律部工作總結 〈一〉

法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。因為中外學者對法律性質認識的差異造成對法律淵源不同的理解，因而勞動法律淵源也就具有幾種不同的含義，下面是小編帶來的勞動法的法律淵源，希望對你有幫助。

（一）勞動法律淵源的含義

第一種含義是指對勞動法產生決定性影響的所有因素，如勞動法學文獻、國家勞動行政、法院實踐、國民意識等都屬于法律淵源。因為上述文獻、規范和觀念都可以影響勞動立法、執法、勞動爭議仲裁和司法適用。

第二種含義僅僅指對法律適用者有約束力的規范才是法律淵源。法學家認為法只能是由國家制定、維護和強制執行 的規則。但是在這些規則之外，實際上是存在不由國家制定，卻在一定范圍內可以作為直接和強制的規則來適用的規范。也就是說，不由國家制定，卻仍然具有約束 力的規范是存在的。立法本身并不是法的目的，法的實施，法對社會關系進行有效的調整，成為社會關系調整控制的有效手段和工具，各類法律關系主體依照法律規 范行事才是法的目的。在此基礎之上，學者將法或法律定義為所有可以得到國家強制程序保障的規范的總和，而這些規范的表現形式就是法律淵源。無論勞動法的具 體內容是什么，勞動法律淵源都是一個重要問題。法律淵源主要應解決勞動法的監督檢查機關、勞動爭議仲裁或司法機關適用的問題。不能適用的法是無意義的。對 糾紛做出評判時，不能憑借主觀感覺，而要有所依據。

第三種含義是指法的表現形式，即法是由何種國家機關、通過何種方式并表現為何種法律文件形式而獲得成立的，根據創制機關的不同、方式的不同而劃分為不同的類別并具有不同等級的效力范圍。勞動法的淵源就是由國家制定認可的勞動法律規范的表現形式。

各國對勞動法的淵源有著不同的理解。在我國勞動法學中，將勞動法律淵源理解為第三種含義。

（二）勞動法律淵源的類別

1、憲法中關于勞動問題的規定

憲法是國家的根本大法，由國家最高權力機關全國人民代表大會制定，它規定國家的根本經濟制度、政治制度及公民的基本權利和義務，在國家的法律體 系當中具有最高的法律效力，其他任何法律和規則都不能與憲法相抵觸。憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關規定是勞動法基本原則 的依據，指導和規范勞動法的制定、修改和廢止。

我國憲法全面規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等原則。憲法關于勞動的規定保證了勞動法的權威與勞動法制的統一。

2、勞動法律

全國人民代表大會及其常務委員會依據憲法制定的調整勞動關系的規范屬于勞動法律，其法律效力僅低于憲法。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》《中華人民共和國勞動法》等。

在其他市場經濟國家中按照憲法制定法律是實現國家統治的最重要的形式。法治等于民主。勞動法律必須符合憲法規定的基本原則是勞動立法的基本準 則。勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。其主要內容分為勞動關系法與勞動標準法。勞動標準通常為最低標準，實際的勞動標準一般高于最低標準規定的水平。 而且，勞動法律所規定的標準通常屬于強制性規范，具有單方面的強制力，不能由勞動關系的當事人協議予以變更。在當代，雖然強調當事人意思自治，但是在勞動 法領域，當事人的意思自治不能夠低于法律規定的標準。勞動合同、集體合同確實可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規定的標準。

3、國務院勞動行政法規

國務院是國家最高行政機關。為管理勞動事務，有權根據憲法和勞動法律制定調整勞動關系和各項勞動標準的規范性文件，這些規范性文件統稱為勞動行 政法規，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據，規范性文件數量多，覆蓋勞動關系的各個 方面，例如《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養 老保險制度的決定》等。

勞動行政法規是由法律授權的國家行政機關按照特別的程序制定的規范性文件。在議會民主制國家，由行政機關制定有約束力的規則實際上打破了立法、 司法、行政三權分立的原則。三權分立的原則有利于權力的制衡，并可以對損害個****利的潛在危害進行監督以保護個人自由。因而在一般情況下，只有法律的 特別授權，才能頒布勞動行政法規。換言之，立法者實際上控制著行政機關制定勞動行政法規的權限。

勞動行政法規之所以在議會民主制國家得到普遍推行，其原因主要是勞動行政法規制定與頒布的程序比議會立法程序簡單、快速，借助于勞動行政法規，可以靈活地適應勞動關系快速變化的現實，它是靈活地執行與補充勞動立法原則性決定的有力工具。

4、勞動規章

國務院組成部門依據勞動法律和勞動行政法規，有權在本部門范圍內制定和發布規范性文件，其中關于調整勞動關系的規章，也是勞動法的淵源。

《勞動法》第九條規定：“國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。”依據法律規定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，依據部門職責的規定， 勞動和社會保障部的職責之一就是起草勞動和社會保險法律法規，制定行政規章和基本標準并組織實施和監督檢查；制定勞動和社會保險政策服務咨詢機構的管理規 則；代表國家行使勞動和社會保險的監督檢查職權，制定勞動和社會保險的監督檢查規范，監督地方勞動和社會保險監督檢查機構的工作。勞動和社會保障部發布的 規范性文件稱為勞動規章。

5、地方性勞動法規

在我國，依據法律規定，省、自治區、直轄市人民代表大會及其常委會和政府，為管理本行政區域內的勞動事務，在不同憲法、法律和勞動行政法規相抵 觸的前提下，可以制定和發布地方性勞動法規，報全國人民代表大會常委會、國務院備案或批準后生效；依據有關規定，地方縣級以上各級人民代表大會及其常委會 和政府，依照法律規定的權限，制定和發布規范性文件。所有這些只在本行政區域內具有效力的規范性文件也都屬于勞動法淵源的范疇。例如《××省勞動合同規 定》《××市工傷保險條例實施辦法》等。

6、我國立法機關批準的相關國際公約

有關國際組織按照法定程序制定或通過的國際公約、決議涉及勞動關系或勞動標準，屬于國際勞動立法的范疇，其中經過我國立法機關批準的公約在我國具有法律效力。例如，國際勞工組織制定的國際勞工公約，經過我國立法機關批準，即成為國內勞動法的淵源。

7、正式解釋

對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件，任何人都可以根據自己的理解做出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任 意解釋不具有法律效力。但是，有權的國家機關對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件所做的闡釋和說明，可以適用，具有法律效力，因此也是勞動法的淵 源。根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。正式解釋可以保證相關法律或行政法規在法律適用中不產生歧義，使其得到有效的實施。 例如，為了貫徹執行勞動法，國家勞動和社會保障部發布的《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》《關于勞動合同制職工工齡計算問題 的復函》《關于特有工種不是提前退休特殊工種的復函》《關于貫徹（企業職工患病或非因工負傷醫療期規定）的通知》等即為行政解釋，《最高人民法院關于在民 事審判工作0PeN（中華人民共和國工會法>若干問題的解釋》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》等則屬于司法解釋。正 式解釋作為重要的法律淵源意義重大，在勞動法律關系主體選擇、確定、規范自己的行為上，在仲裁與司法實踐中得到廣泛的適用，不可忽視。

法律淵源的多樣性，源于其產生原因的多樣性。由于不同國家所處的發展階段不同，國家的政體結構不同，政治、經濟、文化等多方面的差異以及法律的創制技術的差別，形成多樣性的法律淵源。為充分理解勞動法律淵源的多樣性，將其他一些國家的勞動法律淵源在此做一簡單討論。

其他一些市場經濟國家，除上述與我國勞動法律淵源相類似的形式以外，還有以下類別：

（1）雇傭規則（內部勞動規則）

雇傭組織為完成其特定的生產經營任務，必然要求其組織內的雇主與雇員的行為要有所規范，即所謂無規矩何以成方圓。組織通過合法程序制定并且正式 公布的內部規范，調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為，也可以被司法機關或勞動爭議處理機關適用，即具有約束力，屬于勞動法律淵源的范疇。實際上， 根據我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》中第十九條的規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章 制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

根據這個規定，雇傭規則（內部勞動規則）既然對勞動法律關系主體的行為具有約束力，并可以作為處理勞動爭議的依據，因此可以將其理解為勞動法律淵源之一。

（2）勞動（雇傭）合同

勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義 務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據。 合同是當事人雙方合意的結果，勞動法涉及公法和私法兩大領域，而在私法范疇，合意即法律，根據這一法理，勞動合同在市場經濟國家屬于勞動法律淵源的范疇。 在我國，勞動法規定勞動合同屬于法定要式合同，必須具備法定條款，法定條款殘缺不全的不可以成立，勞動合同對當事人都有約束力，因此具有法律淵源的部分要 件，如果僅僅以是否具有約束力，是否可以被仲裁機關、司法機關適用作為判斷標準的話，勞動合同也可以理解為是法律淵源類別的一種。但是，勞動合同終歸不是 由國家立法機關制定的，不屬于法律，依此規定，則不屬于法律淵源。

（3）集體合同

集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。集體合同整體性地規定了工會會員與雇主的權利 和義務，對勞動關系雙方具有法律約束力。集體合同規范在調整勞動關系方面具有其他規范不可比擬的優勢。它能夠全面地、靈活地反映勞動關系雙方的力量對比， 反映雙方的意志與利益，補充法律或行政法規的不足。

因而，市場經濟國家通常將集體合同視為勞動法律淵源。此外，市場經濟國家存在著產業集體合同、行業集體合同，覆蓋范圍更為廣泛，為適應勞動關系 的復雜性和對勞動關系法律調整的必要性，一些國家的勞動行政管理部門，可以將有影響的集體合同賦予法律效力，例如德國聯邦勞工和社會秩序部，按照法定程 序，有權宣布某些集體合同具有普遍約束力。

（4）習慣法

習慣法是以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。在一些國家，對于習慣法是否存在有著不同的認識。有的法 學家認為，習慣法的內容要由最高法院的解釋來決定，因而，習慣法與判例法有著十分密切的聯系，只能以司法適用的方式體現出來。此外，如果勞動關系的當事人 一直承認習慣法，則對法院的適用有決定性影響。

（5）法官法或判例法

法官法是指大陸法系中，最高法院或終審法院的裁決中所創立并適用的，而在制定法或成文法中不存在的規則。依據三權分立的學說，由司法機關創立規 則是違反制度的，但是，司法機關的判決實際上具有強制執行的效力，并且得到其他法院的反復適用。最高法院做出的原則性判決在法律制度中有著重要的立法功能 和“準則性”功能，強烈地影響著人們的行為。法院通常利用個案裁判的機會為將同類案件的調整方案公之于眾，尤其是在明顯需要法律調整的，而議會立法卻嚴重 滯后的領域，特別是在勞動關系調整領域更是如此，因而應當屬于法律淵源。

在英美法系雖然也存在成文法或制定法，但是法院的判決一方面具有強制執行的效力，最高法院的判決不能違背已有的同類案件判決的先例；另一方面下 級法院在裁判同類案件時，在形式上受到上級法院判例的約束。經過最高法院評價整理的判例可以成為以后同類案件反復適用的規則即為判例法。法官法或判例法作 為法律淵源的廣泛存在，不僅豐富發展了勞動立法，補充現有勞動立法的不足，而且可以對勞動關系進行有效的、深刻的和廣泛的調整，使其呈現出一種有序的狀 態。

表現形式

勞動法淵源是指勞動法在法律體系中的表現形式。其表現形式有：

1、憲法；

2、法律；

3、行政法規；

4、部門規章；

5、其他法律規范中有關勞動問題的規定；

6、地方性法規和經濟特區法規；

7、地方規章；

8、國際法律文件；

9、國際慣例。

勞動法淵源

勞動法為法的其中一個部門，因此在談及勞動法的淵源時，需要先對法淵源做說明。 法律沒有對法淵源做出定義。對于何為法淵源這個問題，最簡單地說，就是指哪些規范產生法。 在18世紀之前，由于受到自然法觀的深刻影響，法就是源于自然法。 慢慢地，隨著實證主義和科技主義的勝利，人們開始探索其他可能的法淵源。到了19世紀法實證主義（法條實證主義）最為盛行的年代，人們接受了法等于法律（制定法），也就是說，法淵源就是指法律，其他的一切規范都不屬于法淵源。在法律面前，習慣（以前通過傳統合法化）理應讓位，正如司法見解（通過法官們的專業權限合法化）也應該讓位一樣。學說所具有的唯一合法性只能是描述法律，解釋法律（如有可能，依照歷史上立法者的意志主觀地解釋法律），填補法律空白，并提出歷史上的立法者如能遇見此種情況也會提出的那種法則。在某些極端情況下，學說的解釋甚至曾被禁止，并決定求助于立法性解釋，即由立法機關本身做出的解釋。而法律應該服從的任何超越立法的原則均不會再被承認。然而，隨著法條實證主義的衰落，又出現了不同的法淵源學說。

勞動法律關系主體是誰

一、法律關系主體的主體種類

在中國，根據各種法律的規定，能夠參與法律關系的主體包括以下幾類：

1、公民(自然人)。這里的公民既指中國公民，也指居住在中國境內或在境內活動的外國公民和無國籍人。

2、機構和組織(法人)。這主要包括三類：

(1)各種國家機關(立法機關、行政機關和司法機關等);

(2)各種企事業組織和在中國領域內設立的中外合資經營企業、中外合作經營企業和外資企業;

(3)各政黨和社會團體。

這些機構和組織主體，在法學上可以籠統的成為“法人”。其中既包括公法人(參與憲法關系、行政法律關系、刑事法律關系的各機關、組織)，也包括私法人(參與民事或商事法律關系的機關、組織)。中國的國家機關和組織，可以是公法人、也可以是私法人，依其所參與的法律關系的性質而定。

3、國家。在特殊情況下，國家可以作為一個整體成為法律關系主體。例如，國家作為主權者是國際公法關系的主體，可以成為外貿關系中的債權人或債務人。在國內法上，國家作為法律關系主體的地位比較特殊，既不同于一般公民，也不同于法人。國家可以直接以自己的名義參與國內的法律關系(如發行國庫券)，但在多數情況下則由國家機關或授權的組織作為代表參加法律關系。

4、外國人和外國社會組織。外國人、無國籍人和外國社會組織，以我國有關法律以及我國與有關國家簽證的條約為依據，也可以成為我國某些法律關系的主體。

5、合伙。

二、法律關系主體的主體能力

公民和法人要能夠成為法律關系的主體，享有權利和承擔義務，就必須具有權利能力和行為能力，即具有法律關系主體構成的資格。

(一)權利能力。

1、又稱權義能力(權利義務能力)，是指能夠參與一定的法律關系，依法享有一定權利和承擔一定義務的法律資格。它是法律關系主體實際取得的權利、承擔義務的前提條件。

2、公民的權利能力可以從不同角度進行分類。

(1)首先，根據享有權利能力的主體范圍不同，可以分為一般權利能力和特殊的權利能力。前者又稱基本的權利能力，是一國所有公民均具有的權利能力，它是任何人取得公民法律資格的基本條件，不能被任意剝奪或者解除。后者是公民在特定條件下具有的法律資格。這種資格并不是每個公民都可以享有，而只授予某些特定的法律主體。如國家機關及其工作人員行使職權的資格，就是特殊的權利能力。

(2)其次，按照法律部門的不同，可以分為民事權利能力、政治權利能力、行政權利能力、勞動權利能力、訴訟權利能力等。這其中既有一般權利能力(如民事權利能力)，也有特殊權利能力(政治權利能力、勞動權利能力)。

(3)法人的權利能力沒有上述的類別，所以與公民的權利能力不同。一般而言，法人的權利能力自法人成立時產生，至法人解體時消滅。其范圍是由法人成立的宗旨和業務范圍決定的。

(二)行為能力。

1、是指法律關系主體能夠通過自己的行為實際取得權利和履行義務的能力。

2、公民的行為能力是公民的意識能力在法律上的反映。確定公民有無行為能力，其標準有二：

(1)能否認識自己行為的性質、意義和后果;

(2)能否控制自己的行為并對自己的行為負責。

因此，公民是否達到一定年齡、神智是否正常，就成為公民享有行為能力的標志。例如，嬰幼兒、精神病患者，因為他們不可能預見自己行為的后果，所以在法律上不能賦予其行為能力。

3、公民的`行為能力不同于其權利能力。具有行為能力必須首先具有權利能力，但具有權利能力，并不必然具有行為能力。這表明，在每個公民的法律關系主體資格構成中，這兩種能力可能是統一的，也可能是分離的。

4、公民的行為能力也可以進行不同的分類。其中較為重要的一種分類，是根據其內容不同分為權利行為能力、義務行為能力和責任行為能力。

(1)權利行為能力是指通過自己的行為實際行使權利的能力。

(2)義務行為能力是指能夠實際履行法定義務的能力。

(3)責任行為能力(簡稱責任能力)是指行為人對自己的違法行為后果承擔法律責任的能力。它是行為能力的一種特殊形式。

5、公民的行為能力問題，是由法律予以規定的。世界各國的法律，一般都把本國公民劃分為完全行為能力人、限制行為能力人和無行為能力人。

(1)完全行為能力人。這是指達到一定法定年齡、智力健全、能夠對自己的行為負完全責任的自然人(公民)。例如，在民法上，18周歲以上的公民是成年人，具有完全的民事行為能力，可以獨立進行民事活動，是完全民事行為能力人。16周歲以上不滿18周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，也被視為完全民事行為能能力人。

(2)限制行為能力人。這是指行為能力受到一定限制，只具有部分行為能力的公民。例如，我國民法通則規定，10周歲以上的未成年人，不能完全辨認自己行為的精神病人，是限制行為能力人。中國刑法將已滿14周歲不滿16周歲的公民視為限制行為能力人(不完全的刑事責任能力人)。

(3)無行為能力人。這是指完全不能以自己的行為行使權利、履行義務的公民。在民法上，不滿10周歲的未成年人，完全的精神病人是無行為能力人。在刑法上，不滿14周歲的未成年人和精神病人，也被視為無刑事責任能力人。

6、法人組織也具有行為能力，但與公民的行為能力不同。表現在：

(1)公民的行為能力有完全與不完全之分，而法人的行為能力總是有限的，由其成立宗旨和業務范圍所決定。

(2)公民的行為能力和權利能力并不是同時存在的。也就是說，公民具有權利能力卻不一定同時具有行為能力，公民喪失行為能力也并不意味著喪失權利能力。與此不同，法人的行為能力和權利能力卻是同時產生和同時消滅的。法人一經依法成立，就同時具有權利能力和行為能力，法人一經依法撤銷，其權利能力和行為能力也就同時消滅。

法律關系主體的構成要件主要是主體種類和主體能力。其中，主體種類分四類，公民、法人、國家、外國組織、合伙都是屬于主體。而主體能力又分為權利能力和行為能力，二者各有各的法律標準。以上就是法律關系主體的構成要件的全部內容，希望對大家有所幫助。

1、勞動法律事實的定義和種類

(1)定義——指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。

(2)種類①行為——指以行為人的意志為轉移的法律事實?？梢苑譃閯趧臃尚袨?如簽訂勞動合同)、勞動行政管理行為、勞動仲裁行為、勞動司法行為。②事件——指不以行為人(包括)的意志為轉移的法律事實(如死亡)。

2、勞動法律關系產生、變更和消滅的勞動法律事實

(1)勞動法律關系的產生，指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同的約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系，是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。如，勞動者與用人單位簽訂合法的勞動合同或雙方形成事實勞動關系。

(2)勞動法律關系的變更，指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。一般情況是主體雙方意思一致的合法行為，也可以是主體一方的違法行為，還可以是事件。例如，雙方協商變更勞動合同的內容。

(3)勞動法律關系的消滅，指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為、違法行為及事件。例如，勞動者或用人單位依法解除勞動合同。

一、勞動法律關系主體是誰?

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。

勞動法律關系主體是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人。

二、勞動法律關系包括哪些要素?

1、主體要素：勞動法律關系的主體，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人;一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。

2、內容：即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。

3、客體：勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象，既勞動法律關系所要達到的目的和結果，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛生安全等。

三、勞動法律關系是如何變化的?

1、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。

2、勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。

3、勞動法律關系的消滅：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅，就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。

簡單來說，勞動法律關系包括主體要素、內容和客體要素。其中用人單位和勞動者構成了勞動法律關系主體，他們是勞動關系享受權利、承擔義務的主要當事人。并且，勞動法律關系自產生后可以變更，乃至消滅，具體表現為勞動合同的變更和終止。

勞動法律部工作總結 〈二〉

下雨天，收到包裹，謝過辛苦的快遞員，一看，是人力資源網寄過來的。興奮，肯定是“專業貢獻獎”的獎勵——《管理者勞動法實務手冊》和紀念版記事本，拿著很重喲。

迫不及待地打開，一是包裝精美的實務手冊，共分為十個部分：招聘;勞動合同;商業秘密保護與競業限制;員工管理、培訓、考核與處罰;工時、休假、報酬、福利;經濟補償、賠償;向員工索賠;勞動爭議的調解、仲裁與訴訟;工傷;養老、醫療、失業和生育保險;女工、未成年工保護。通過問答、法規、案例、解釋、提示，全面而生動地把法規與實際操作相結合，更易于了解，便于掌握。還附隨了一張光盤，提供了主要的法律法規文本，與十個部分內容相應的范本、工具和模板，可按工作需要隨時取用。另外有《HR《招聘流程的六個重要節點》，可謂短小精悍。

其實，在工作中的招聘、簽訂勞動合同、員工規章制度、培訓等;以及經常被員工問到的社醫保、工傷、年假、加班費，都要求我們HR對相關法律法規有明確的認識和把握，才能把工作做好，避免法律風險。

一家公司，工作滿一年后有帶薪年假，如2012年服務滿1年，則2013年可享受5天年假，若2013年中途在7月的時候離職，卻已休5天年假，則必須扣回2.5天的工資。公司這么規定，某秋也就這么執行，對相關法律法規的不了解，造成某日一個員工的大鬧辦公室。員工拿著《企業職工帶薪年休假實施辦法》，指出第十二條明確：“用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回?！蹦城飭】跓o言，之后老板更是嚴厲指出：公司員工手冊已是N年前修訂，里面與相關法律法規相抵觸的'，應該指出并修改，而不是因此造成員工意見，損害公司聲譽。

某秋只有奮發圖強，報了個人事法務班，努力學習。一日，又一員工拿著《企業職工帶薪年休假實施辦法》，指著第三條：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”，其雖然在本單位才工作半年，但事實上畢業以來已連續工作滿12個月，應該可以享受年假。這回，某秋底氣十足，不好意思，根據《廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》第二條：“職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上?！辈贿^你看，你已經工作半年多了，再幾個月，就能享受年假了喲，到時我會提醒你的。

在工作中，經常被同事問到勞動法等相關的問題，也偶爾被領導問到解除員工的賠償，因為學習、了解了相關法律而受益良多，給人專業的感覺。因此，有幸從人力資源網收到這一本厚實的勞動法實務手冊，能讓我進一步全面學習勞動法務，真的非常開心，相信也定會利于工作。當然，這一本手冊是在12年印刷出版的，在這瞬息萬變的世界，一些列舉的法律法規已被不斷更新，比如產假已從90天調整為98天，以及勞務派遣新規的出臺等。所以，在學習的同時，也要關注信息的更新，方能把握動向。

勞動法律部工作總結 〈三〉

我國法律法規對限制延長工作時間的具體措施作了規定。

(1)限制延長工作的時間。

我國勞動法第四十一條規定，經與工會和勞動者協商可以延長工作時間的，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

(2)限制審批手續。

企業在特殊情況下組織加班加點，應當事前提出理由，計算工作量和加班加點的職工人數，在征得同級工會組織同意后辦理審批手續。

(3)限制審批權限。

加班加點延長工作時間的審批權限，由各省、市、自治區人民政府和國務院各部門研究確定。

(4)限制加班加點工資。

勞動法明文規定，嚴格制止企業濫發加班加點工資。一是在法定節日、公休假日中加班，原則上要求安排補假，不發加班工資;對法定節日加班，確實不能安排補休的，而對加班工資的發放也規定了嚴格的限制條件。二是規定要從發放加班工資總額上嚴格控制，企業主管部門根據各個企業的不同生產情況應分別核定企業全年發放的加班工資總額，并報當地勞動部門審批。企業發放的加班工資總額超過核定限額部分，應該從核定的可以用于當年發放的獎金總額中予以扣除。

(5)限制對加班工資的發放，加強管理監督。

各級企業主管部門和勞動部門要認真核定與審批企業提出的加班計劃和加班工資總額。在核定企業全年加班工資總額時，應當抄送當地銀行，以便監督執行。

凡未經核定加班工資限額的，銀行不得支付加班工資。還要求各級企業主管部門、勞動部門對加班工資發放必須加強監督檢查，對于違反現行規定和財經紀律，采取不正當手段濫發加班工資的單位和濫批加班工資的部門，要嚴肅處理，堅決糾正，對嚴重違法亂紀的有關領導人員，給予紀律處分。

(6)從準許加班加點人員上限制。

禁止安排未成年工，懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒的女職工在正常工作日以外加班加點。

(7)規定追究法律責任。

我國勞動法規定，用人單位隨意或者強迫勞動者延長工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

對于標準工時制的勞動者來講，一般每天工作時間是不能超過8個小時的，若超過規定或者約定的時間，那就屬于延長工作時間，也就是大家常說的加班。此時若是單位安排加班的話，則可以要求單位支付一定的加班費。雖然法律中規定平均每周工作時間不超過40個小時，但這并不代表就剛好是在周末的時候進行休息，只要保證上班時間不超過國家的規定，具體怎么安排、調整，用人單位可以與勞動者協商約定。

勞動法律部工作總結 〈四〉

20xx學年的工作立刻接近尾聲，在學生及各位老師的指導下，在各班同學的支持與配合下，將取得圓滿的成功。

為營造干凈、舒適、禮貌、健康向上的校園文化氛圍，維護校園的正常生活和學習秩序，做出了較大的貢獻，我們勞動部的每位同學在工作中也得到了較大的鍛煉，增長了見識，提高了自身的素質，為了總結新經驗，探索新方法，爭取今后把勞動部的工作做到更好。勞動部在學生會算是第二重要的大部，監管著水建分院室內外衛生及每周四協助宿管部對本院男女生宿舍大查工作，我部按照班級的形式劃分了衛生區，是以監督檢查為核心、以衛生持續為中心，用心配合水建院領導分配的任務來展開我們的工作，采取公平公正公開的工作態度，對各班級進行衛生評比。

回顧這一學年工作進行的有好有壞，從上學期的懶散到這學期的過渡，我們的工作到目前為止進行的還算順利，但在這一學年里也存在了不少問題，現將本學年工作總結如下：

一、日常工作

1、堅持每一天早中晚對水建分院各班級進行衛生監督與檢查。

2、在規定的時間在509集合，整理著裝，進班檢查。

3、對未及時打掃衛生的班級進行催促，以保證學院衛生的整結。

4、對不及時打掃衛生的班級進行扣分，進行教育批評。

5、不定時在私下與各班勞動委員及班長進行溝通，確保我們的工作更好的進行。

二、每周四中午3:00在前樓214召開勞動部例會，秘書處會有相應的記錄，3:30我部會協助宿管部對本院男女生宿舍進行宿舍衛生大查，對差的宿舍進行扣分，優的宿舍進行加分，為我院學生帶給舒適的學習機生活環境。

三、每周五中午2:00，會組織各班級進行衛生大掃除，勞動部會進行監督與檢查，亦確保周末衛生的持續。

四、有時候會組織各班級進行室外活動，如拔草、植樹、鏟草，會以班級的形式對任務進行分配，勞動部會有指定的人員進行對該班級的負責。

五、在下雪的時候，會組織各班級的戶外掃雪，我部在室外衛生區，有平時衛生打掃的劃分及下雪后衛生區的劃分，停雪后，就會組織班級及時打掃積雪，以保證生活及學習的環境干凈整潔。

六、勞動部一個月后會有一次工作總評單，是對各班級本個月的衛生狀況進行公告及總結的匯報。

七、在其他部舉行活動的時候，我部會給與幫忙與支持，學生會是一個整體，不管是哪個部門開展活動都就應及時幫忙。

八、目前，各個大教室也歸勞動部所管，我部以教室為單位分配給各個班級并且安排相應的時間對大教室進行及時打掃。

以上是勞動部所有的工作安排，雖然安排的僅僅有條，但是也存在很多問題，現將問題總結如下：

一、1、雖然勞動部有自己的規章制度，但是部分成員還是不按照規章制度走，這將對工作的開展造成不能及時進班檢查，導致有些班級在我部進班檢查的時候會有垃圾存在。

2、各班雖然能按照我部規定的時間及時打掃衛生，但是對衛生的持續還有必須的問題，他們只是為了迎合我部的檢查卻沒有持續衛生的良好習慣。

3、有時也會有個別班級不能在指定的時間打掃完衛生，對這些班級我部將會在私下找勞動委員及班長進行溝通，以確保我們的工作順利進行。

4、上半學年的工作進行的有些艱難，是因為衛生區劃分給10屆和11屆，在一開始工作進行的就有些松懈，久而久之，導致各班打掃衛生不及時，甚至會有不打掃衛生的問題。

二、1、以前每周例會時會有部分成員有遲到現象，但目前這種現象幾乎為零，在例會中，我部所有成員會聚集在前樓214對上周所存在的問題進行討論并提出好的推薦，以確保下一周的工作能更好的進行。

2、在協助宿管部對本院男女宿舍進行大查的時候，一些宿管部的同學總是不能與勞動部達成協議，如評優差時總會有分歧，對于這種問題，我部一向都是盡力和平討論，但到目前為止也沒多大好轉。

三、周末一放假，各班幾乎不會在管衛生的問題，為此我部為了更好地保證周末衛生能持續整潔，在每周五安排了衛生

大掃除，雖然周末衛生會有好轉，但我們院處于前樓，各個院的同學都會從此經過，所以衛生保潔的不是很好。

四、室外活動這方面相對來說進行的還是比較順利，畢竟舉行的很少，存在的問題是勞動工具的不夠用會導致各班總是有不干活，偷懶的人出現。

五、在下雪后，由于勞動工具的不足，導致各班不能在上課之前打掃完所有的積雪，要是讓同學去上課，就不能完成領導給的任務。

六、在一個月后的工作匯報中，各班級會出現很大差距，這時會有很多問題，因為班里的扣分狀況跟班主任的工資有直接關系。

七、在對各班進行衛生檢查時，有些學生會的成員對我部的工作有些許的不支持，并且有時還有的人不配合我部工作，導致與我部人員發生口角。

八、每個合班課的班級在大教室上課，對衛生的持續不夠好，帶零食和水進班，在桌洞里會有超多的垃圾產生，這將給打掃大教室的班級帶來不便。以上是我部在工作中出現的問題，我部將針對這些問題采取必須的措施，將會把我院的環境衛生做到更好，給院里爭光，我部的所有成員將會遵守學生會的遵旨，一切為同學服務。

勞動法律部工作總結 〈五〉

十四屆三中全會的報告將我國曾長期流行的“勞務市場”的稱謂更名為“勞動力市場”。這不僅僅是一個稱謂的簡單改變。本文試圖從新的視角，重新認識我國學術界有關勞動法律關系客體的理論，在此基礎上提出“勞動法律關系的客體是勞動力”的觀點。

一

對于勞動法律關系是否存在客體，我國勞動法學界最初持否定態度，認為不必提勞動法律關系客體的問題。關懷主編的原統編教材《勞動法學》在“勞動法律關系的要素”這一節中僅介紹了勞動法律關系的主體和內容，而未涉及勞動法律關系的客體。（注：參見關懷主編：《勞動法學》，群眾出版社1987年版，第116頁。）追根尋源， 這引進于前蘇聯的教科書。（注：參見［蘇聯］亞歷山洛夫：《蘇維埃勞動法教程》，李光謨、康寶田譯，中國人民大學出版社1955年版，第5頁。）

原“統編教材”所持的觀點，受到以后許多學者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學會年會上仍在延續。侯文學在所提交的論文《社會主義市場經濟體制下勞動法律關系客體新探》中指出，勞動法律關系的客體是什么？在勞動法學研究上，曾一度有一種令人不解的現象：即在勞動法學教科書中一般只講勞動法律關系的主體和內容，而對客體問題只字不談。究其原因，在于法律關系客體問題在整個法學界就沒有一個統一的認識，勞動法學界對勞動法律關系客體也未必能講清楚。但絕大多數同志認為，既然大家公認勞動法律關系的客體是勞動法律關系中一個不可缺少的要素，那就應研究它，講解它。否則，勞動法律關系的理論就不完整。

這一批評顯然有一個理論前提：法律關系“三要素”理論是各個部門法學的通用件。某一個部門法的法律關系沒有“客體”，該部門法的法律關系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關系的觀點本身是值得探討的。

有關法律關系的理論最初是在西方民法中產生的，后來在前蘇聯法學中得到發展，并引申成了法律關系構成的“三要素”理論。法律關系的客體是國內外法學界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。

第一種觀點認為，各種法律關系都無不例外地存在“三要素”，即法律關系的主體、內容和客體。我國學者基本上都接受了這種觀點。

張文顯認為，從語義上，“客體”與“主體”相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關系的主體發生權利義務的中介。任何一種關系都需要中介，關系通過中介而發生，又通過中介而構成。按照這種觀點，法律關系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產品（包括知識產品和道德產品），（7）信息。 這七類客體可以進一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第175～179頁。）

在人身法律關系的客體上，我國民法學者以“三要素”理論為基礎，形成了“身體說”、（注：參見鄭新劍：《“人身”不能作為民事權利的客體嗎？》，《法學評論》1986年第6期。）“精神利益說”、（注： 參見鄭立：《關于人身權概念的思考》，《法律學習與研究》1990年第2 期。）“無形利益說”（注：參見王利明主編：《人格權法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。）三種觀點。從這些觀點可以看出，為了給人身法律關系找客體，民法學者們已經突破了民事法律關系的客體為物、行為、非物質財富的觀點，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。

第二種觀點認為，并不是每種法律關系都存在著客體，只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。

周沂林、孫皓暉等人對“三要素”理論提出了尖銳的批評：“所謂法律關系三要素構成說是一種杜撰。法律關系就是人們之間的權利義務關系，它根本不是什么缺一不可的三要素構成的。所謂法律關系的客體是從對財產法律關系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據的引申?！彼麄冋J為，在財產法律關系中，人與人的法律關系是就某一財產而發生的，如所有權關系，人作為法律關系的主體，占有、使用、處分該財產以及相應的他人的抑制行為構成法律關系的內容。對于這樣的關系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因為在現實的經濟關系中，財產物本身的性質具有重要的作用。例如，對某項消費品擁有的所有權與對某項不動產擁有的所有權在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多?？梢娢锉旧淼男再|在很大程度上要影響到權利義務的實質內容。只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。在財產法律關系中，人與人是就某一財產而發生的，財產物則作為法律關系的客體。但是這樣一種結構并不具備一般意義。（注：參見周沂林等：《經濟法導論》，未來出版社1995 年版， 第239～245頁。）

筆者認為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關系中，斷言一切法律關系的構成都包含客體要素是不恰當的。其結果是法律關系客體外延全面且又廣泛，而內涵卻喪失了任何規定性。這種法學理論對于我國的立法并無指導意義。

法律關系是法律從靜態向動態轉化，從宏觀向微觀轉化的重要環節。它是特定主體之間依據法律而產生的一種非常具體的聯系。法律關系的客體也應是法律關系主體所能直接控制的東西，而不應該將其說得過于玄乎。對于有些法律關系，如某些行政法律關系，法律只要明確行政機構的行政職責以及相對人的權利和義務即可，并無必要再確定一個所謂的客體。

將人身法律關系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”，按這一思路，財產法律關系的客體也可以說成是“物質利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結為利益。法律關系歸根到底總是一種利益關系。法律關系的主體是各類利益的人格化，法律關系的內容是主體利益的規范化，權利乃是法律保障的利益?？梢哉f，利益是基礎性的內容，而法律關系相對說來是一種表象性的內容。將基礎性的內容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。

但據此而主張“只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關系的復雜性。判斷法律關系是否存在客體的標準應當是兩類：一是法律關系主體雙方的權利義務是否客觀上存在著共同指向的對象；二是這種對象化的情況是否會反作用于主體雙方具體的權利義務，從而對法律關系的內容產生實質性的影響。只要這兩個條件同時具備，就有必要將客體獨立出來加以關注。反之，則并無必要給其硬安上一個客體。

就勞動法律關系而言，勞動力正是勞動權利義務共同指向的對象。勞動力的不同類型，顯然也直接影響勞動權利和勞動義務的實質內容。例如，有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力，腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同，在勞動過程中的權利義務也不相同。勞動法律關系和其他財產法律關系

勞動法律部工作總結 〈六〉

什么是勞動法律行為

一、勞動法律關系的含義

勞動法律關系指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系，是在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。

二、勞動法律關系與勞動關系的聯系、區別

聯系：勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。

區別：

(1)勞動關系屬于經濟基礎范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇。

(2)勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提。

(3)勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是權利和義務。

三、勞動法律關系的要素

1、勞動法律關系主體。指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享有權利并承擔義務的當事人。

2、勞動法律關系的內容。指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和義務。

3、勞動法律關系客體。指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。勞動法律關系的客體是勞動者的勞動行為，具有單一性的特點。

四、勞動法律事實

1、勞動法律事實的定義和種類

(變更和消滅的客觀情況。

(2)種類

①行為指以行為人的意志為轉移的法律事實?？梢苑譃閯趧臃尚袨?如簽訂勞動合同)、勞動行政管理行為、勞動仲裁行為、勞動司法行為。

②事件指不以行為人(包括)的意志為轉移的法律事實(如死亡)。

變更和消滅的勞動法律事實

(1)勞動法律關系的產生，指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同的約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系，是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。如，勞動者與用人單位簽訂合法的勞動合同或雙方形成事實勞動關系。

(2)勞動法律關系的變更，指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。一般情況是主體雙方意思一致的合法行為，也可以是主體一方的違法行為，還可以是事件。例如，雙方協商變更勞動合同的內容。

(違法行為及事件。例如，勞動者或用人單位依法解除勞動合同。

勞動法律關系主體是誰

一、勞動法律關系主體是誰?

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。

勞動法律關系主體是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人。

二、勞動法律關系包括哪些要素?

外國人和無國籍人;一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。

2、內容：即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。

工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛生安全等。

三、勞動法律關系是如何變化的?

1、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的.權利義務，形成勞動法律關系。產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。

2、勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。

3、勞動法律關系的消滅：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅，就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。

簡單來說，勞動法律關系包括主體要素、內容和客體要素。其中用人單位和勞動者構成了勞動法律關系主體，他們是勞動關系享受權利、承擔義務的主要當事人。并且，勞動法律關系自產生后可以變更，乃至消滅，具體表現為勞動合同的變更和終止。

如何辨別勞動法律關系與勞務關系

1、兩者產生的依據不同。

勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系;勞務關系產生的依據是雙方的約定。

2、適用的法律不同。

勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。

勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

4、主體性質及其關系不同。

。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等

5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。

事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承 擔法律責任，與勞動者本人沒有關系;勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給 第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。

6、合同內容受國家干預程度不同。

勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7、內部規章制度的約束力不同。

勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

8、勞動力的支配權不同。

在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系;在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9、參與經營管理的權利不同。

作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、 生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干 涉或者過問企業的生產經營。

勞動法律部工作總結 〈七〉

即將召開的中共中央十八屆四中全會首次將以“依法治國”作為專題討論，標志著我國依法治國、法制化進程的全面提速。而對承載著具體行政職能的政府部門，在依法行政上提出了更高的要求。因此，除了政府部門依靠自身力量提高依法行政的水平，還需要依靠專業力量對政府重大決策、規范性文件擬定、對外交往與重大項目建設、信訪與行政調解、具體行政工作等方面提供法律咨詢、風險評估及合規建議。農工黨寧波市委會法律工委會結合近年來寧波市政府法律顧問工作的具體情況，組織了專門人員進行專題調研。

一、xx市法律顧問工作的現狀與特點

（一）法律顧問工作制度化

xx市政府高度重視政府法律顧問工作，早在XX年就專門制定了《xx市人民政府法律顧問工作規則》，相較于XX年《浙江省人民政府法律顧問工作規則》出臺，以及包括溫州等地市相關政府法律顧問工作規則也是在XX年之后出臺。我市在全省應當是較早將政府法律顧問提升到制度化、規范化。

（二）政府法律顧問工作全市已普遍推進

截止目前，全省有超過XX家處級以上政府部門聘請法律顧問。寧波市政府及縣市區政府均以政府法律顧問團（組）形式，從律師事務所、高校聘請律師、法學專家等作為政府法律顧問。多數局級政府部門也單獨聘請了專業律師作為政府法律顧問。政府法律顧問工作在全市已經普遍推進。

（三）政府法律顧問工作擴展到公共法律服務

政府法律顧問工作從原來為政府部門提供法律顧問服務以外，還通過政府搭建平臺，由政府法律顧問或專業律師向平臺上的單位、個人提供法律顧問服務，有效的幫助社會單位、個人預防與控制法律風險，化解矛盾糾紛。其中，包括寧波市司法局近幾年推廣的“一村一法律顧問”的農村法律顧問制度，在全國屬于首創，其經驗并司法部推廣；另外，例如以寧波市總工會、司法局共同搭建平臺，勞動法律師進企業，規范企業用功制度；以外經貿局、司法局共同搭建涉外律師平臺，為寧波外貿企業提供法律體檢；以交通委、司法局牽頭，讓律師為交通企業提供法律體檢服務；還有街道、社區組織的律師進樓宇等。這些形式多樣的律師法律服務，均體現了政府法律顧問工作已經擴展到公共法律服務領域。

從調研現狀而言，寧波市政府法律顧問工作總體上呈現“有體系、有廣度、有效果”的特點。但調研中也發現了一些存在的問題，有待進一步改善。

二、政府法律顧問工作目前存在的問題

（一）政府法律顧問工作榮譽化、形式化

經訪問多位擔任寧波市及部分區縣政府的法律顧問專家，在談及他們在擔任政府法律顧問工作的體會時，直言政府法律顧問更多時候對他們是一種職業榮譽，擔任了政府法律顧問的律師、教授，在各自行業中的美譽度會明顯提升。但是，這種政府法律顧問長時間出現“只顧不問”的狀態。政府法律顧問成為“榮譽”的代名詞，逐漸形式化，并未實際參與到政府決策的法律意見咨詢工作中來。

政府法律顧問工作出現“榮譽化”、“形式化”問題，在結合相關調研情況分析，主要有如下幾個原因：

1、政府工作人員更愿意向自己體制內的法律智囊團咨詢法律意見。例如市政府及縣市區有自己的法制辦，各部門有自己的法制科，在很多時候都會詢問他們的專業意見。另外，在涉及潛在法律風險或糾紛時，政府工作人員更多愿意直接向人民法院等司法部門直接咨詢，而不是向市場化的律師事務所的律師咨詢。人民法院的法官也會經常參加政府部門組織的各類內部協調會，提供相關的法律意見。很多政府工作人員認為，法院是做出判決的，其意見比律師的意見要更加權威或可信，而且法院都是屬于公務員體系內，有更多接觸熟悉機會和相似話語。因此，無論是從先天的疏密關系，還是從法院等司法機關的權威角度，都影響到政府部門更愿意向誰咨詢法律問題。這樣，政府外聘的法律顧問就會邊緣化，出現“只顧不問”的狀態。

2、政府內部決策程序會無法兼顧到事先咨詢法律顧問。政府部門有自己的內部決策程序，很多時候一些重大決策涉及到公共利益、社會秩序、綜合治理、宏觀調控等方方面面復雜局勢。從政府而言，不會在前期方案未成熟之前就咨詢外聘的政府法律顧問，而很多時候一旦成熟方案已經出臺，有時政府部門會認為再去讓外聘法律顧問參與也無必要。這樣，政府決策程序本身，與法律顧問前期參與的重要特征，無法兼顧。政府法律顧問無法提前參與到政府的一些重大決策的法律會診，久而久之，也會逐漸沒有積極性，加劇了“只顧不問”的問題。

3、律師的先天特性導致政府部門對其缺乏足夠的信任感。律師最早來源于西方社會，在近代發達國家的律師作用更多的體現在約束公權力。而加上律師行業已經完全市場化，屬于體制外的隊伍。因此，對于很多政府部門聘請法律顧問，更多是完成一個形式或任務，對于律師提供的咨詢意見有如芒在背，覺得政府部門不應該完全向體制外的律師這種自由職業者去托底咨詢，沒有充分的信任。這種律師先天的特性，在沒有充分信任基礎上，也會約束其作為政府法律顧問作用的發揮。

4、無償模式下的政府法律顧問注定導致榮譽化。政府法律顧問是外聘的律師或大學教授，其提供的法律咨詢是一種服務工作。如果是完全的無償模式，會導致政府法律顧問工作缺乏市場操作，即在提供服務、花費時間、提供智慧嘗過的專業勞動后，如果沒有報酬，政府法律顧問的身份，那么資深律師、法學教授而言，呈現“榮譽”、“頭銜”的成份會更多一些，而不會真正花費時間、精力去有效率的提供法律服務，做好政府的法律參謀。而恰恰目前大部分政府法律顧問都是無償的，而且是越高級別的政府部門聘請法律顧問，更少出現有償的政府法律顧問服務。

（二）政府法律顧問工作沒有充分體現專業對口

從目前政府聘請法律顧問的情況看，比較看中的是律師、教授的資歷，而專業對口沒有得到充分重視。

在法律法規越來越完善、復雜的今天，律師行業也呈現專業化趨勢，包括刑事、建筑房地產、知識產權、海事海商、國際貿易、勞動等法律專業領域，都需要術業有專攻；而“萬金油”的律師時代已經過去。政府部門應該像企業尋找法律顧問的思維一樣，需要找對自己部門專業對口、有用有效的，而不是一味圈定在資格老、名氣大的律師。例如，包括市政府在內的各級政府部門，聘請的政府綜合法律顧問團，應該優先考慮行政法專業律師；而各個部門，例如海事局應當優先聘請海事律師，知識產權局應當優先聘請知識產權律師，外經貿局應當優先聘請國際貿易專業律師，住建局應當優先聘請建筑房地產方面的專業律師等。

（三）政府法律顧問工作沒有建立考核機制

目前，政府法律顧問工作沒有年度和聘期考核機制。這導致政府無法科學有效評估政府法律顧問的工作。這里，主要是因為：

1、政府法律顧問工作很多時候確實沒有量化標準，直接導致政府無從下手，不知從什么方面考核政府法律顧問工作；而全部依賴定性考核，也會太過主觀。

2、無償模式或小額收費模式下，也很難為情對政府法律顧問追加考核約束。

3、政府法律顧問一般為資深律師及法學教授，即使考評也是一般依賴主觀印象，而不會不顧及到中國也有的“面子”因素。

（四）法律顧問聘請程序上沒有完全實現市場化、透明化

政府法律顧問的無償模式，是缺乏市場化操作的表現之一。而在政府法律顧問的聘請程序上，也還沒有完全實現市場化、透明化。

目前寧波市政府及區縣政府法律顧問團是根據當地司法局的推薦；有的局級政府部門外聘法律顧問，更多的是部門主管領導或負責領導確定。政府聘請法律顧問，在程序上缺乏市場化、透明化的運作，會導致缺乏競爭和優勝劣汰機制，會使外界對政府聘請政府法律顧問的程序產生質疑。特別是有償模式的政府法律顧問服務，應該列入政府采購項目，按照招投標程序確定政府法律顧問機構及律師。

（五）政府法律顧問的利益沖突問題需要引起重視

根據律師法，律師不得進行雙方代理或者從事存在利益沖突的業務。而政府法律顧問工作層面，會出現兩種類型的利益沖突問題，需要引起重視：

1、律師受聘作為某個政府的法律顧問，按照相關規定，其所在的律師事務所應作為法律顧問的受聘主體。這樣，如果出現與某個政府存在法律糾紛的事務時，這里該律師所在的律師事務所就需要按照避免利益沖突原則。而實際情況是，因為很多政府法律顧問只是無償的“榮譽性”稱號，有時出現該律師事務所其他律師代理行政行為相對方的案件，就會出現利益沖突，但是沒有引起重視。

2、在“一村一法律顧問”中，法律顧問既要充當村委會的法律顧問，也要兼著接受村民的委托咨詢。而在村民與村委會存在矛盾或糾紛中，律師作為該村法律顧問的利益沖突問題，也就會出現。像此類政府法律顧問向公共法律服務領域推廣時，一方面是政府的法律顧問，一方面又為政府所管轄的單位、個人提供法律服務。如果出現利益沖突，政府如何處理？律師事務所如何處理？這些都需要引起重視。

上述政府法律顧問工作中存在的五個問題，如果歸納成一點，就是政府法律顧問工作需要考慮市場化因素。

三、深化與完善政府法律顧問工作的建議

針對上述存在的問題，圍繞著如何深化與完善政府法律顧問工作，我們提供如下建議作為參考：

（一）從政府層面；

1．充分考慮政府法律顧問工作的市場化因素

（1）建立與完善政府法律顧問的有償服務模式。政府聘請政府法律顧問參照市場標準，對各級政府部門的法律顧問明確公允、有償的政府法律顧問服務價格區間。這樣，即能解決政府法律顧問本身的激勵問題，也能夠納入到政府采購范圍，并對政府法律顧問工作也能運用市場手段進行考核、評價、驗收。聘請政府法律顧問的經費，列入到政府年度常規預算，讓法律顧問工作實現經費保障的常態化。

（2）選聘政府法律顧問程序透明化。按照政府采購招投標程序來確定與聘請政府法律顧問，由政府購買法律顧問服務。對政府所要的專業對口的法律顧問，在資質職稱、從業年限、律所規模等設定招標門檻，在優秀的律師事務所、優秀律師中通過透明、公開程序選定政府法律顧問。

（3）重視政府法律顧問的專業對口問題。根據不同職能部門的要求，以及某領域法律顧問工作的迫切需求，專業對口選定、聘請某領域的專業律師、專家作為該領域的政府法律顧問。讓政府法律顧問工作能夠真正落到實處，真真切切幫助政府在某專業領域預防、控制法律風險，規范政府行政。

（4）建立政府法律顧問工作的量化考核機制。結合定量、定性考核標準，實行優勝劣汰，讓政府法律顧問在有償服務模式下，能夠提升法律顧問服務工作的質量，讓政府法律顧問認真、勤勉的提供專業服務。

（5）繼續細化、完善政府法律顧問工作流程。建議按照市場規則，與政府法律顧問簽訂聘用協議、保密協議，對重大顧問事項的工作成果書面化，提供書面法律意見。書面化的法律顧問工作成果，列入到考核范圍，對其專業度、準確度、參考價值進行評價。

2．區分不同性質的政府法律顧問內容，采取不同的工作方式

（1）涉及政府重大決策、重大公共事務、重大社會危機事件等情況，需要提高法律顧問工作的層次與級別，做到重大事情重點顧問?？梢圆扇∪缦鹿ぷ鞣绞剑?/p>

第一，多方集中法律會診

對涉及政府重大決策、重大公共事務、重大社會危機事件，政府部門可以采取召集政府法制辦、專業律師、高校法學教授、司法部門（包括公、檢、法）進行集中法律會診、會商。多方集中法律會診，需要有預見性的針對可能出現的重大法律風險提供政府部門相關法律顧問意見；如果出現司法案件后，相關司法部門應當予以回避。

第二，在本市范圍外聘高層次法律專家咨詢

邀請全國性的權威專家或境外法律專家，針對本市涉及到的重大法律問題，或者涉及寧波市對外交往、境外政府合作項目的重大法律問題，進行特別法律顧問咨詢。

（2）對于政府法律顧問的常規內容，多采取“嵌入式”、“常態化”、“成果化”的工作方式。

第一，事前“法律評估”——對政府事務審批流程中，引入法律風險“評估評測”，由政府法律顧問提供“評估報告”，分析與評估政府事務的法律風險，供政府部門參考；

第二，年度“法律體檢”——對政府整體的行政事務，由政府法律顧問每年度對政府的工作事務內容及所涉文件進行“法律體檢”，出具體檢報告，指出已有法律問題或風險，提出修正、完善、預防等建議。

第三，事后“法律審計”——參照“財務審計”方式，對政府工作人員任職期間行為，或者對某政府部門的某項事務，就涉及的法律合規問題，進行“法律審計”。

通過上述對政府法律顧問內容進行區分，考慮重大、常規事務的不同性質，采取不同的政府法律顧問工作方式，重點問題集中會診，常規問題常態跟進，有的放矢。這樣，能夠解決政府法律顧問工作“只顧不問”的內容空洞化、形式化，切實幫助政府提供有用的法律咨詢意見，為正確決策與依法行政提供有效可靠的法律顧問服務。

3．建立備選顧問機制（法律顧問庫）

針對政府法律顧問工作可能存在的利益沖突問題，建議建立政府法律顧問的律師顧問備選機，建立法律顧問庫，即在政府法律顧問在利益沖突不能代表政府時，應當啟用備選顧問。

在條件成熟時，可以參考美國、香港等地政府部門，建立專門代表政府的律師隊伍，或者設立只為政府提供法律服務的律師事務所或律師機構，從而徹底解決利益沖突問題。

（二）從法律顧問層面：

1．根據相關部門制定的法律服務收費標準，以及參照市場標準，對政府法律顧問工作提供標準、透明、公允的價格。避免最后競聘政府法律顧問時出現低價競爭、價格虛高等不良情況。

2．嚴格遵循利益沖突回避原則，避免擔任政府法律顧問的律師或律師事務所陷入到利益沖突中，造成執業違規、違法。

3．專門針對政府法律顧問工作，有針對性的完善政府法律顧問的工作流程，建立完整可查的工作臺賬，顧問工作成果書面化。

4．律師事務所受聘作為政府法律顧問時，應當配備專業對口的律師團隊支持相對應領域的法律事務，提高政府法律顧問工作的專業水平與質量。

5．建議法律意見書責任制，對法律意見書的專業度、有效性等具體落實責任人，加強出具法律意見書的政府法律顧問的責任心。

6．政府法律顧問人員需要深入掌握、了解政府事務流程、政府工作思維，樹立大局意識，遵守保密制度，更好的理解政府事務的特性，提供有針對性的咨詢意見。

勞動法律部工作總結 〈八〉

轉眼間XX學年上半學期的工作就要結束，回顧XX我們收獲頗多，在XX年里，我們生物系勞動部在原來的基礎上總結經驗不斷改進和提高;我們不斷進步和成長，我們學了許多我們以前不曾涉及的理論和形成了先進的思想模式和親自實踐的經驗感受。我們像一個大家庭一樣充滿溫馨與感動，閃亮著一個組織的活力和精神。 在原有的基礎上我們創新、我們上進、我們團結我們總結，使我們的活動開展的都非常成功?；仡欉^去我們可歌可喜、碩果累累。

在XX年上半學期里，我們生物系勞動部在做好自己例行的工作之余并成功舉辦了：《寢室設計大賽》，在本部門及其他各部門相關負責人的努力下各項活動計劃都順利、有序的完成，在此非常感謝各部門相關負責人的真摯而熱情的支持。本活動從策劃到成功的舉辦，既豐富了校園文化，又使我們得到了充分的鍛煉。當然我們的活動雖舉辦的令大多數同學滿意，但還有意見值得我們考慮和改進，像寢室設計大賽舉辦時，由于前期工作的準備不充足，導致參賽選手在寢室分享這一環節中的觀眾偏少。還有活動中出想的混亂現象我們事先沒有考慮周全。我們會在以后的活動中總結經驗彌補不足將我們的工作越做越好，我們相信我們有能力有信心做得更好。

本部門積極配合其他部門的工作，比如在文娛部舉辦的送舊晚會上負責后臺及場務的工作;在各部門的比賽性質的活動中，充當評委，并積極配合其他部門活動的場地布置及收拾。

在例會方面，在系里例會，準時參加召開，及時把情況傳達給下面的學生。積極配合校系里和院里各項活動的安排工作。我想，作為生物系勞動部的一員，我們要積極的為系里的廣大學生服務，盡職盡責的做好自己的本職工作，為系里的廣大學生營造出一個良好優美的教學環境及生活環境。

伴隨著這一學期的結束新的一學期的到來，我們已做好接待和培育下一屆的準備工作，我們會再接再厲再展新風貌。更好的為同學服務，更上新臺階。愿我們勞動部的工作越做越好。

勞動法律部工作總結 〈九〉

xxxx年的尾聲。在這一學期的工作中，我部門每位成員兢兢業業，一絲不茍，在各項工作中都取得了良好的成績。但同時仍然有很多不足之處。所以希望通過這次總結找出不足之處，來年愈加改進，爭取更好的成績。

一、迎新工作：

今年開學初，我部門與其他三委

一起協力完成了緊張的迎新工作。 在迎接新生讓新生對我們學校有一個初體驗的同時，三委已經開始了最初的迎新宣傳，起到了很好的推廣介紹作用。

二、日常工作：

我部日常工作主要包括教室(外語樓、科學樓)衛生檢查、物品報銷、和活動后勤等。

1、 教室衛生檢查：

我部負責檢查外語樓已到四樓、科學樓6、7、8樓，并積極配合校權益部的食堂衛生測評工作，日常性的檢查從周一至周五，周而復始。除特殊情況外，從未間斷。期間，通過大家積極的配合，取得了良好的成績。下半年我們更是搞好部門內部與外部的各方面工作，讓每位同學都能更好地配合我部們的工作，、這樣更增強了每位新生的工作積極性，讓大家有了一個公平、透明的掃地機制。

2、例會：

我部按時參加三委隔周一次的例會，并從未缺席。會上即使通報生勞部最近的工作近況，使三委各個部門對我部的工作有詳細的了解，同時起到積極配合的作用。關于三委例會，正如大家所建議的應重點放在工作中出現的問題以及對各個部門工作的意見為好，以促進三委工作的高效性。

三、活動：

1.下新生宿舍，更好的了解新生的想法，為三位工作提供指南。

2. 第一次全體三委見面活動會。大家當時玩的都很high ,也是第一次加深了彼此的了解，現在回首，大家都已經很熟了。

四、協助其他部門工作：

今年我部門協助其他兄弟部門開展了一系列活動，與兄弟部門一起合作，例如體育部舉辦的?；@球賽以及迎新晚會、校運會，以及各種活動幾乎都會有生勞部的身影。在此期間，我們很好地與其他部門進行了交流與溝通，這對于我們部門今后的工作展開都有很大的幫助?；仡櫧衲晡也康墓ぷ?，我們部門工作的正常運行離不開本部門成員的不懈努力，更離不開其他兄弟部門的幫助以及學生會領導的正確指引。

五、工作中的不足

臨近期末，我部在這學期工作中得到了很寶貴的經驗，但同時也發現了存在的一些不足需要我們去完善。在班級衛生評比中，我們的評比條項少數仍存在漏洞，需要我們不斷改進;對班級衛生沒有一個完善的獎罰制度;對各班勞動委員沒有一個較好的評比標準;在我部成員打分評比過程中較單一，人員沒有很好調動，導致部內成員交流機會減少，不利于我部門長期進步。這一系列問題都是我們下學期要在工作中不斷加強完善的。

勞動部第一期工作總結篇六：

xxxx年我們勞動部、生活部的工作，在學生科及各位老師的關懷、指導下，在各班同學的支持配合下，圓滿完成了學校交給的各項工作任務，為營造干凈、舒適、文明、健康向上的校園文化氛圍，維護校區正常的生活和學習秩序作出了較大貢獻，其效果得到了學校領導及廣大師生的充分肯定。

我們勞生部的每一位同學在工作中也得到了鍛煉，增長了見識。為了總結新經驗，探索新方法，爭取今后把勞生部工作做得更好，現我把勞生部xxxx年下期的工作總結如下： 在這個大家庭中使我們每個學生干部充分認識到勞生部工作的服務性，實踐性，端正了思想，作好了吃苦耐勞的準備。于是勞生部全體同學充分利用課余時間，按照老師的要求熟悉工作環境，寢室一個個地查對，公共衛生區域一個一個地了解，準確掌握了工作的第一手資料。工作啟動初期，我們經常組織勞生部全體同學，學習討論有關檢查標準，督促辦法，并即時向學生科匯報情況。

在勞生部內部管理中，我部采取民主集中的方法，匯同各個成員的意見，大家責任明確，分工合作，紀律嚴明，工作開展有條不紊，為我部各項奠定了良好的基礎。而且與各個部門配合完成所有活動，在活動中所需要的設備等都是提前準備好，也對所有活動中要買的東西做了詳細記錄。

我們勞生部下設勞動部、生活部，主要工作內容是負責我系公區、寢室衛生檢查，對待每一項工作我們都嚴格按照要求認真負責，從不馬虎。在勞生部任務重的情況下，即時準確地完成了本學期勞生部全部工作，向學生科及全校同學交了一分合格的答卷。

當然，由于我們經驗不足，勞生部工作還存在許多問題，主要表現在：

1、對勞生部工作認識不夠，有妄自菲薄的情緒。

2、組織紀律性差，帶頭作用不強。

3、工作責任心不強，業務學習不夠，檢查標準不嚴，有混日子的思想。

4、經不起措折，工作中受了一點委屈就想打退堂鼓。

5、還有工作不大膽，坐等觀望，工作敷衍塞責。

6、勞生部總的工作還不夠細致，檢查衛生時常有出錯的情況出現。

以上這些問題，將是我部下學期工作的重點。與此同時我還要在這里向我系同學呼吁，請尊重我們的勞動，尊重我們的服務，我們的工作與廣大同學的側身利益是一致的，盡管我們的工作有時被一些不明真相的同學譏笑，諷刺，甚至漫罵，但我們勞生部全體同學為我系服務、為同學服務的宗旨未改，這是我們共建和諧校園的應有姿態。今后我們一定更加努力，勤奮工作為把我系建設成為一個幽雅、舒適、溫馨、文明的學習環境而奮斗，以不負我等幾年寒窗求知宏愿。

花到芬芳時 才見百鳥紛飛 樹既成材后 方登大雅之堂 讓我們共同攜手，用青春譜寫我們明天華麗的篇章。

勞動法律部工作總結 〈十〉

近年來，勞動爭議訴訟案件逐年上升，新型勞動爭議不斷出現，在司法實踐中，如何區分勞動法律關系與其它勞動關系，始終是一個難點。我們試圖根據《勞動法》第二條關于勞動法律關系主體范圍的規定，從勞動關系入手，通過對勞動法律關系及其主體資格的分析，結合我國現行立法狀況和司法實踐，尋找出便于應用的區分勞動法律關系和其他勞動關系方法和途徑。

一、勞動法律關系主體資格的確認

1、勞動關系與勞動法律關系的關系

我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而勞動法律關系屬于勞動關系的范疇，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種，存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現以勞動力與生產資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產資料支配者與勞動力所有者為實現勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現階段我國勞動關系根據不同部門法律調整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動關系、農村集體勞動關系、強制勞動關系等。

2、區分勞動法律關系與其它勞動關系的難點

根據勞動法律關系與其它勞動關系的特征，在理論上對兩者加以區分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，并非易事。我國《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行?！睆脑撘幎梢钥闯?，勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系，并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題，并沒有作出規定，僅規定了勞動者資格的最底年齡標準。在計劃經濟制度下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的準入機制。但在市場經濟日趨成熟的條件下，生產資料的支配者為組織生產勞動的需要，要求獲得更多的用人自主權，勞動者也要求享有充分的擇業自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現，特別是保障勞動者合法權益的需要，構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關系主體資格？

3、勞動者主體資格的確認

勞動者的主體資格是勞動法規定的.公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統一性。

（1）公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續時間上是一致的實現民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監護人代為實現；而勞動權利義務的實現有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現勞動權和勞動義務。

（2）權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據此主張勞動權利，將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。

（3）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區別。有人認為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業”的規定，是關于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規定；其次，行為能力的限制是相對權利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的權利能力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監護制或法定代理制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度，若設定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現其法定權能時，其勞動權利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態不相適應的勞動的傷害。類似的規定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規定：婦女享有與男子平等的就業權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業權利能力，我們不能把法律在就業方面對婦女特別的保護性規定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規定。

基于勞動權利能力與勞動行為能力的統一性和廣泛性，我國勞動法律法規在對勞動者勞動權利能力的規定多為授權性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發，作了具體排除性規定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定，即可實現對公民勞動者主體資格的確定與否。

4、用人單位主體資格的確認

用人單位主體資格是法律規定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能

依照勞動法律法規的規定，用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面：（1）用工權利義務的規定，（2）勞動管理權利義務的規定，（3）分配勞動報酬權利義務的規定，（4）勞動安全衛生保障權利義務的規定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規定和承擔義務的資格規定。

用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規中的規定，與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力，同時也賦予其實現用工權利和用工義務的行為能力。

用人單位為實現勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的人身利益，法律規定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實現其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件：（1）獨立支配的生產資料，包括生產工具和設備、生產材料和勞動對象、一定的自有資金。（2）健全的勞動組織，包括勞動組織機構和內部勞動規則。（3）相應的技術條件，包括生產技術和生產工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標準。達到標準法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認，成為需要探討的難點。

勞動法律關系首先是社會關系，勞動法律關系主體，首先應當成為社會關系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體，受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經一定程序成為合法社會主體，而后才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規定的用人單位主體是企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。群眾性自治組織、農村集體經濟組織、家庭、農村承包經營戶排除再在外。企業、個體經濟組織經工商管理機關審核登記成立，國家機關、事業組織按法定程序依法設立，社會團體依照法律規定設立（如工會）或經登記成立（民間社會團體）。國家機關、事業組織、社會團體依法成立即取得法人資格。

在勞動法用人單位資格確認制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標準較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民法調整契約勞動關系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關系主體的標準比成為民事主體的標準更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標準確認用人單位資格。

二、容易混淆法律關系性質的幾種情形解析

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1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法律關系的區別。勞動法律關系以調整勞動法律關系為主要內容，為保障勞動法律關系的實現，勞動法還調整與其相關的其它社會關系，包括勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動法律關系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動法律關系，雙方不產生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關（或勞動行政管理機關授權的組織）產生勞動行政關系，用人單位因違反勞動法的禁止性規定使用童工，將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應承擔民事賠償責任，適用嚴格責任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標準賠償。

2、非法組織用工問題。未經法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權利能力，也不具備履行用人義務的能力，不能與勞動者締結勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發生雇傭勞動關系，受民事法律規范的調整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產生行政法律關系。

3、企業承包和分支機構用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規定享有用人權利并承擔用人義務的組織。單位行政是根據用人單位組織機構的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現用人權利和用人義務，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業承包（或者企業部分勞動任務承包），當承包方為自然人主體時，無論企業內部職工承包還是企業外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經營管理均以企業的名義進行，承包人的用人行為是代表企業的用人行為，再企業和勞動者之間產生勞動法律關系，承包人和勞動者之間不產生勞動法律關系。承包人和企業的關系按照承包責任制和承包合同的規定處理。當承包人為依法成立的組織時，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關系，單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠償責任時，因企業與承包人有共同的經濟利益，承包人以企業的名義從事經濟活動，企業應承擔連帶責任，以確實保護勞動者的合法權益。

企業分支機構的用人行為，應當考察該分支機構是否具有用人單位資格。分支機構未經行政管理機關審核登記的，為企業的單位行政，其用人行為引起企業和勞動者之間的勞動法律關系，用人的法律后果全部由企業承擔。分支機構經行政管理機關登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機構和勞動者之間產生勞動法律關系，分支機構享有用人權利并承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任企業和分支機構應負連帶責任。

4、個體運輸戶用工問題。勞動法第二條規定的用人單位包括個體經濟組織。個體運輸戶是否具有用人單位主體資格，要看個體運輸戶是否屬于個體經濟組織。有人認為，個體經濟組織作為用人單位，只限于經過工商行政管理機關登記并領取營業執照的個體工商戶，個體運輸戶和農村承包經營戶一樣，不經工商行政管理機關審核登記，不領取營業執照，不是個體工商戶不具有用人單位資格。我們認為，個體運輸戶與農村承包經營戶不同，農村承包經營戶從事農業生產，隸屬于農村集體經濟組織，其承包經營活動受農業法和農村承包經營法的調整。個體運輸戶雖然不經工商行政管理機關審核登記，不領取營業執照，但個體運輸戶經車輛運輸管理部門登記，領取營運證，從事運輸生產，具有獨立支配的生產資料，是一個實實在在的經濟實體，具有個體經濟組織的特征，應當具有用人單位資格。

5、群眾性自治組織用工問題。群眾性自治組織包括農村村民委員會和城鎮居民委員會，是依照《村民委員會組織法》和《居民委員會組織法》由群眾選舉產生，雖然具有行政管理和社會團體的某些屬性，但既不是國家機關，也不是社會團體，不是勞動法確定的勞動法律關系的主體。

河南省輝縣市人民法院·王順廣

勞動法律部工作總結 〈十一〉

11-12年度上學期的工作接近尾聲，在此對本部門的工作做如下總結。

本學期的工作，我們一直本著“環境育人”的宗旨堅持以衛生監察為核心，以衛生保持為中心，積極配合各院部衛生部與各班級開展工作，采取“公平、公正、公開”的工作態度展開本學期的工作。

接下來我們就積極開展工作主要有以下幾個方面：

一日常工作：1堅持周一、周四下午5：30對院部衛生檢查。

看見未打掃的教室及時通知其班級勞動委員，及時通知人打掃。

檢查衛生的同時還應當注意門窗、玻璃等物品有無損壞，以免造成同學的不便之處。

開展活動：勞動部通過與其他部門共同開展“文明寢室”的活動。針對于宿舍衛生檢查工作我們制定了一個詳細的評分規則，讓大家了解我們的工作要求，而且參與評分的人員也有打分的依據。提高寢室內部環境的同時也讓寢室有了煥然一新的面貌，整潔美觀。

另外我部門還有一項工作：每天的上午10：0011：00給學院領導、老師送報紙，堅持將每一份報紙送到每一間辦公室，態度認真，風雨無阻。

以上是我們的主要工作，但我們也認識到一些不足之處：1我們的工作并沒有嚴格化，有些地方不夠順暢

其次活動不夠特色，宣傳意思不夠，信息通達不夠快速有效。3與院部每班勞動委員交流較少。因次在下辦學期的工作中，我們將會在本學期的工作基礎之上更進一步，改進工作方式方法，做好緊緊圍繞“務實”“創新”來開展工作。爭取使我們的工作更上一層樓。

勞動法律部工作總結 〈十二〉