薪酬管理專業實踐報告（通用13篇）_薪酬管理專業實踐報告
發表時間：2018-11-05薪酬管理專業實踐報告（通用13篇）。
薪酬管理專業實踐報告 <一>
第一招聘錄用不是非常規范。
在體育中心的招聘現場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。
第二培訓機制有待完善。
為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規范的培訓體系。我曾經在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司（尤其是銷售服務型的公司）效仿。
第三人力資源戰略似乎不符現代管理理念。
奎奎每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
第四對新進員工的分配不盡合理。
就拿我自身來說。我是學行政管理的，應聘時也說明了我的職業取向但卻叫我從事財務工作。對公司而言，是人力資源的浪費；對我而言，是自己的選擇得不到尊重。我首先接受了公司的安排，并在財務部努力工作、勤奮學習。但財務畢竟不是自己的專業特長、興趣所在。在跟人力資源總監溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽。去一家小公司做行政人事助理，結束了我在奎奎的實習經歷。
總結在奎奎的實習經歷。不管是正面，還是負面的感受，對自身而言都是極大的收獲?？俏姨と肷鐣牡谝凰鶎W校，從中我學到了很多，也更加清楚地了解到自己的優勢和不足。
薪酬管理專業實踐報告 <二>
摘要：在企業管理中，借助薪酬管理體系實現對員工的激勵，提升員工在工作方面的主動性與參與熱度是人力資源管理的有效方式之一。目前雖然我國石油企業有許多的進步和發展，但是在管理體系方面以及當代社會環境角度來看仍然有許多的改進空間，這也間接提升了績效管理方面的改進空間。對此，為了更好地提升石油企業經濟效益，詳細分析了石油企業績效管理與薪酬激勵機制，希望可以為今后相關工作者提供理論性幫助。
關鍵詞：石油企業；績效管理；薪酬激勵機制
1引言
激勵是人力資源管理的重要內容，是有效實現人才價值的“軟件工程”，激勵的過程是一個完整的關系鏈，需要催生下屬的動機、激發下屬的行為、引導下屬的奮斗目標。對員工實行正向激勵，最根本的目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現干事創業目標的同時實現自身的價值，這樣能夠不斷保持和發揚他們的積極性和創造性。對此，探討石油企業績效管理與薪酬激勵機制具備顯著現實意義。
2績效管理與薪酬激勵機制的作用
績效管理體系主要是將員工平常工作的成果以具體化的方式表現出來，并滲透給員工相應的專業知識，促使員工可以更好地做好自我管理與自我決策，從而規避在工作中發生分工不明確、工作參與度較低等問題。績效管理體系的落實還能夠一定程度提升不同資源的利用價值，例如對于領導層而言，績效管理落實后可以一定程度減輕其工作壓力與工作量，從而將更多的精力放在項目的決策方面，從而提升工作價值[1]。另外，借助績效管理體系的落實，員工可以明確自身的具體職能，并將企業的綜合性利益當做是自身的利益，從而實現雙向化的發展。員工的價值差異型會促使績效成果存在差異，同時可以將“以付出換取回報”、“多勞多得”的思想滲透到不同環節當中，促使員工可以不斷提升自身素質，推動企業長遠性發展。員工激勵機制，是指設定一系列的獎懲措施，激發員工的內在潛力，從而引導和加強他們更努力、更高效工作，從而成功實現公司更高發展的活動或過程[2]。激勵主要是激發人的動機，使人產生一股內在的前進動力，朝著所期望的目標奮進的心理活動過程。簡而言之，激勵，就是調動員工的積極性。
3績效管理和薪酬體系的現狀
對于石油企業而言，當前在績效管理與薪酬體系方面最為突出的問題主要有兩點：①管理系統的缺陷?？冃Ч芾眢w系當中的最大缺陷在于考核體系與考核指標的不合理，尤其是在考核指標的量化方面考慮并不完善，導致許多的考核在結果方面的參考價值比較差。同時，考核的指標設計不能和企業的實際情況相結合，導致考核結果形成較為突出的偏差。在考核過程中，考核人員習慣性按照自身的思維對考核員工給予感性評價，這種評價的結果必然存在較多的誤差[3]；②管理體系的不完善。薪酬管理體系當中最為突出的問題便是薪酬的合理性較差，企業大多數注重對薪酬分配的公平性控制，這也導致薪酬管理制度在激勵方面的實效性并不明顯，同時對于部分員工的付出無法在薪酬制度當中得以體現，從而對企業的激勵方案形成抵觸形成，導致薪酬體系本身失去實際價值。
4石油企業績效管理與薪酬激勵機制
因為近些年石油領域的國際化環境不斷改變，我國石油企業的經濟效益也在不斷的萎縮，在這一環境之下，為了更好的保障石油企業長遠發展，就必須在自我管理方面實現質變，做好績效管理與薪酬激勵機制是有效方式之一[4]。
4.1創新和改進管理理念
石油企業的管理人員應當有意識和目的性地提高對企業績效管理和薪酬激勵機制的建設、落實重視度，應當有意識的注重激勵機制在企業當中的應用價值，不斷地學習，適應社會發展現狀以及新形勢，提升自我管理能力。
4.2完善薪酬管理體系
石油企業想要提升薪酬評價價值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業的重要項目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內。企業可以借鑒其他行業的薪酬管理制度，結合自身企業的實際經營狀況、項目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業的整體經濟效益，并落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實效果，可以及時建設相應的考核部門，并以多個專業人員落實具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵作用，推動企業獲取更多經濟效益。
4.3創新激勵方法
借助對企業員工的調查發現，員工對于企業的困境也會高度重視，因為企業的實際經營績效直接決定著員工的薪酬狀況，嚴重時還會形成失業影響。但是，員工并不會主動付出努力，其主要是因為努力與自身的薪酬關聯性并不高，過多的努力并不會獲取相應的回報，這也導致企業員工的工作熱情遭受影響。對于石油企業而言，應當不斷優化和改進薪酬分配體系，應用多元化的激勵方式進行改進。例如，可以采取精神與物質雙向激勵的方案，在企業內部為貢獻較大、表現突出的員工給予表彰，并發放相應的證書或獎金，讓員工的精神、物質雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創建良好的工作氛圍，促使員工可以主動參與到推動企業的長遠性發展工作當中。
5結語
綜上所述，目前我國正處于經濟快速發展階段，石油企業也需要不斷地提升自身在市場中的競爭力，獲取長遠性的發展。對于企業管理而言，績效管理人力資源管理的重要環節，管理人員應當給予高度重視，尤其是及時落實績效管理與薪酬激勵相關的機制體系，假設無法有效落實，必然會一定程度影響自身的持續性發展。對此，石油企業應當根據自身經營實際狀況以及人事管理制度現狀，對不同部門落實不同的改進措施，作為高層管理人員應當高度重視這一些問題，推動改革創新的持續性，從理論角度推動管理制度的創新，提高企業社會價值與經濟效益。
參考文獻
[1]楊睿娟，元浩然，楊靜怡.國有上市公司股權結構、高管薪酬與企業績效——動態因果關系分析[J].中國注冊會計師，20xx，15（3）：38-42.
[2]周正.政府績效考核導向下國有企業高管薪酬激勵及財務監督效應研究[J].求是學刊，20xx，31（4）：233-234.
[3]王小寧，周美玲.房地產行業高管薪酬與企業績效的相關性研究——基于國有與非國有企業的對比分析[J].會計之友，20xx，14（24）：64-70.
[4]陳霞，馬連福，丁振松.國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究[J].管理評論，20xx，29（3）：147-156.
薪酬管理專業實踐報告 <三>
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：20xx.08.
2、調查地點：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化
1、 企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。
此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設置
1、 近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
（三） 人才管理與技能
發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
詢問同事、求助領導。
上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四） 團隊精神狀況和素質
團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五） 員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技[
薪酬管理專業實踐報告 <四>
（一）寬松而愉快的培訓
2月6日，我們到洪山路營業廳報到，然后被通知：2月15日上午9點到漢口總部去培訓。
當我們到湖北移動總部時，受到了移動工作人員的熱情迎接，處處為客戶著想的服務態度，讓人感到：一流的企業做一流的事。不愧為世界500強企業。我們一直上到頂層，大家來自不同的學校，大約有幾百人。大家的心情都是一樣的：激動而愉悅。上面是一個大型報告廳，周邊有健身房、閱覽室。環境格外的好。
上午，我們培訓的是：移動公司的新業務：彩音、航信通、隨心郵、手機錢包、彩信、手機上網等，老師從淺到深，從開通方式、取消方式、取例子、現場試驗等各種方式講解，與下面的同學形成互動，隨時都有禮品送出?，F場氣氛很活躍。一個上午下來，大家既學到知識，又獲得了禮品。
中午，我們去食堂吃完飯，回來休息一會，繼續參加下午的企業文化與服務禮儀培訓。中國移動的成長是一個不斷自我超越的歷程。堅持“服務與業務領先”，以“爭創世界一流通信企業”為目標，努力實現從優秀到卓越的新跨越。
中國移動企業文化理論體系由核心價值觀、使命、愿景三部分構成。核心價值觀：“正德厚生，臻于至善”，提出了我們是誰。使命：創無限通信世界，做信息社會棟梁，是要做什么。愿景：成為卓越品質的創造者，是目標是什么。
另外，服務禮儀從外表、說話、打電話等很多方面對我們進行培訓，讓我們學到很多。標準用語有五聲：迎聲、答聲、謝聲、歉聲、送聲。
（二）酸甜苦辣的工作
現場活動：大家熱心服務，膽大心細，互相配合，互相協調。通過實踐學習，從理論到實踐，更加深化自己學習移動的業務知識，通過實際操作，培養了自己熱心服務客戶的態度及耐心的品質。但是，隨著時間的推長，大家的熱情降下來了，一方面是業績不夠高，缺乏成就感，另一方面，公司不作要求，逐漸大家也降低了對自己的要求，形成惡性循環。
是否能有一套完善的競爭機制和獎勵機制，激勵大家，發揮每個人的聰明才智，提高業績，增加成就感，從而提升自信心。
聯系現場：開始沒有什么經驗，跑了很多地方，第一天是風吹雨淋太陽曬，碰壁是常有的事，每碰壁一次，我們都會思考緣由，調整方向和方法，該大膽就大膽，該講究方法就講方法。后來總結有三點：一是直接聯系街道辦，以暑期社會實踐為切入點，尋求支持。二是網上收集社區資料，電話溝通，提高效率。三是熟悉現場，了解居民情況，做到有的放矢。通過跑社區與企業，進一步加強了對社會的了解，一方面要學會與政府機構的人打交道，在外面跑經?？慈四樕惺拢幪幨軞猓贿^慢慢就適應了，很多次感到無助，不過又慢慢自信起來。
聯系學校：由于學校機構很多，做調查有一定的難度，不過對于自己的學校，從學校周邊情況與新生入校情況方面可以了解的很清楚，但簽服務協議時卻處處碰壁。由于當時的情況不清，我們走了很多彎路。
不過，積累自己的溝通能力，也對自己的做事方式產生了極大的沖擊從而全面審視整個工作流程。
最后，總結幾點工作體會：（1）要有吃苦耐勞的精神。（2）要有真誠的服務態度。(3)要有極大的工作熱情。（4）要有精熟的業務。
在這次實踐活動中，豐富了我們的實踐經驗，提高了我們的團隊合作能力，使我們通過這次實踐更加了解社會，了解信息化進程，能主動把握信息時代的機遇和挑戰。這次實踐活動意義深遠，對我們的幫助享用一生。
姓名：xx
20xx年06月15日
薪酬管理專業實踐報告 <五>
每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。
一、財務會計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
二、財務會計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.
三、會計崗位平均薪酬分析
20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約24.27%。
四、會計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是2000――5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000――10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬管理專業實踐報告 <六>
一、組織：生態圈
組織并非再是權力的中心，組織越來越趨于平臺化、平臺網絡化、網絡生態化、生態價值化。
領導與下屬觀念越來越淡化，碉堡式的組織結構會各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機動性。組織的核心不再是領導，決策層不再是高管領導，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶、員工等產生決策源，再根據決策源即時調整公司戰略、策略等各個方面，從關注上級決策鏈到關注客戶。組織結構越來越扁平，從而逐漸形成以客戶、產品為中心的組織，圍繞客戶和產品形成組織生態圈。
組織的核心競爭力從內部轉向外部組織網絡，一方轉向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網絡化、生態化、價值化。生態圈更具開放性和多元化，未來企業的競爭將是組織生態圈的競爭。
網絡型的組織更加開放、更具有創新、更有效率。和君就是一個生態圈，也是一個平臺，在和君文化與制度的牽引下，各個團隊就象和君旗下的小公司(目前已經工商注冊的和系企業已經達到百余家)，和君人在和君生態圈中實現資源融合、自我創業，自我發展。
二、人力資源管理：價值圈
人力資源是價值創造過程，人力資源管理將圍繞著組織生態圈的價值創造、價值評價、價值分配的價值圈展開。
人力資源中所指的員工，也不再是企業中的在職員工，員工外延擴大化，為企業能夠創造價值者，包括渠道、客戶等都可稱為員工。
員工參與組織生態圈組建、產品研發模式、營銷模式等各個環節的價值創造，并起著主導作用。
每位員工都是一個主體，都面對客戶，產生價值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的.作用，即時銷售網絡建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產生銷售流量，企業會為其產生的銷售而付薪，在為價值付薪。
有些員工會以資源為導向為不同企業服務，員工存在于若干組織的情況會更多，進行組織的資源融合，進行不同價值的創造。
組織在為員工的價值創造付薪，在組織生態價值圈中實現績效、薪酬、人才培養等人力資源管理工作。
三、績效：即時圈
績效管理是一個循環，是一個即時圈，即時反應績效變化，即時圈也有文化導向和標桿作用。
績效的激勵越來越具有即時性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認可。這就是即時思維，也是即時激勵;不但是公司領導、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發了一張自我下櫥的美食照片，大家即時點贊，當時他的幸福感倍增。過了一周大家再點贊，效果就大打折扣了。這是一種價值認同的自我存在感，即時獎勵方式可以即時發放，只是精神獎勵，也可以是物質獎勵，有些也可以以積分的方式延遲發放，但現在的表現能夠及時得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認同感。相應圈內人也能看到，他被正向激勵了，起到引導示范作用，別的人也會向激勵方向努力，所以績效也要有即時圈文化。
互聯網企業績效要有即時性，即時應對客戶的需求與反饋，即時應對快速變化的環境。誰也不會想到柯達會如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒落，小米公司可以利用3年時間成為百億企業，企業的競爭對手往往不是我們所認為的現在的競爭對手，若對標現在的競爭對手，可能是一個錯誤。未來的競爭對手可能在產生后的一二年內就成為行業老大。在互聯網沖擊之下，環境在變化，戰略在變化、組織在變化。互聯網企業更要有即時反應能力，要有即時圈。
績效的即時圈也是價值創造、評價、分配的價值圈的體現，創造價值給予即時評價，并給予獎勵。
小米考核案例
小米在微博客服上有個規定：15分鐘快速響應。還專門開發了一個客服平臺。不管是用戶的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進行回復和解答。從我開始，每天會花一個小時的時間回復微博上的評論。包括所有工程師，是否按時回復論壇上的帖子是工作考核的重要指標。
小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當一項新開發的功能發布后，工程師們馬上就會看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會的線下活動。這樣的活動讓工程師知道他做的東西在服務誰，他感受到了用戶不僅僅是一個數字，是一張張臉，是一個實實在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時候，這種價值實現是很重要的。
四、薪酬：外包圈
為價值付薪，回歸雇傭本質都是為了價值交換，若沒有為企業創造價值，就沒有存在的必要，企業為何要為你的無價付薪呢。
員工外延擴大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業中的員工不在企業中坐班，我們可以節省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創造出比坐班員工更大的價值，組織何樂而不為呢。
外包的外延也擴大化，只要對組織產生價值即為外包?；ヂ摼W的發展使外部員工參與公司生產、經營各方面的方式越來越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產生銷售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒有完成我所認為滿意的工作內容，我是不會付薪的;請你送快遞，快遞沒有送到，不管是什么客觀原因，無論是發生了洪災還是地震，我是不會付快遞費的;我找獵頭公司推薦人才，沒有推薦合適人才，是不會付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產生銷售，我為你付薪;因為你不在企業中任職但介紹了客戶產生銷售，我為你付薪;你為公司的研發產生價值，我為你付薪。
你沒有創造價值，我可以不付薪;你創造了價值，即使不在企業內部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。
薪酬管理專業實踐報告 <七>
把績效考核與薪酬管理結合起來,并把兩者如何為企業獲得競爭優勢聯系起來,下面分享績效與薪酬管理，歡迎閱讀，僅供參考哦!
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
薪酬的形式
1.基本薪資
是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的調整可能是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他雇員對同類工作的薪酬有所改變;雇員的經驗進一步豐富;員工個人業績、技能有所提高。
2.績效工資
是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業績的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。我國的廣大企業在20xx年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業單位在20xx年的工資改革中也都設置了績效工資單元。
3.激勵工資
激勵工資也和業績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等組織的長期目標上。
雖然激勵工資和績效工資對雇員的業績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側重于對過去工作的認可，即時間不同;二是激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。
4.福利和服務
包括休假(假期)、服務(醫藥咨詢、財務計劃、員工餐廳)和保障(醫療保險、人壽保險和養老金)，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
企業績效考核有效性的影響因素
1.績效考核定位模糊
所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。在現實應用中，許多企業考核定位存在的問題，主要表現在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的是在某些企業甚至出現員工盡可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒有人愿意承擔那些對于企業非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。
2.績效指標缺乏科學性
選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的，也是比較難于解決的問題。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計射相結合卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
3.績效考核的主觀性
健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據，但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產生偏差，常見的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類己效應，對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學歷、專業、母校、志趣、業余愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評估;趨中效應，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實出發，或由于沒仔細考察下級的表現而不愿給出“最優”與最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”;近因效應，不久前發生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與有效度。
4.績效考核缺乏溝通與反饋機制
績效評價被當作。機密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的，考核指標是如何提出來的，考核結果是什么，考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。
薪酬管理專業實踐報告 <八>
隨著國際經濟的全球化，旅游業更加繁榮?，F如今，旅游業的發展越來越成熟，旅游業所需要的人才也越來越要求的是那些不僅在理論基礎上能有所建樹的人，而且要求這些已有理論基礎的人才有必要的實際經驗，懂得理論與實際的結合的人才，其中就包括了解景區的情況。
作為13級旅游管理專業的學生，我已經在學校學習了一年的旅游相關知識，可是實際的景區情況是什么樣的呢，它有什么樣具體的優勢，又存在什么樣的問題，可以怎么樣來解決，它的發展又將何去何從，我都不是很清楚。臨近放假之前，我急需要一個機會把我所學的知識帶到實踐中去檢驗。很快，城鄉發展學院的學長xx正好申請了一個實踐項目，打電話問我有沒有興趣加入，我很幸運地成為了其中的一員。
經過一個多月的準備，閱讀相關書籍，制作問卷調查表，在8月17日，我從學校趕到房山見參與本次實踐的xxx學長，這是來北京上學之后，我第一次走出校門最遠的一次，經過預定路線，搭乘地鐵，轉公交，我終于到達指定地點張坊，到達張坊后，已經是中午12點多了，在張坊稍作停歇了一會兒，見到了xxx學長，由于時間倉促，他簡單地把本次實踐的細節給我介紹了一下，本次實踐是以填寫問卷調查的方式為主，主要調查旅游業的發展給當地居民帶來的一些影響！商定目的地定在十渡景區，可由于在張坊等公交車的游客很多，而公交車又遲遲不到，我倆于是搭乘一輛黑的，最后把地點定在了六渡。
司機開著車，在通往十渡景區的公路上狂奔著，坐在后排的我，適度搖下車窗，欣賞著一路上的美景，很快，我們進入了大山，這仿佛讓我回到了我的高原老家，這里的山看起來很奇特，與老家那邊的山很相似，看著奇特的大山，我似乎對這里的地名產生好奇，為什么十渡的一至五渡沒有叫“渡”,而從六渡開始才叫“渡”呢?于是問了下司機，他解釋道：“因為佛教的信徒要做到五戒(亦稱五關)即不殺生，不偷盜，不邪淫，不妄語，不飲酒。只有過了這五關才能得以度化。(五渡叫西關上)六波羅蜜又稱”六度“,”六到彼岸“,是佛教提出的從生死彼岸到達涅彼岸的六種途徑。
這六種途徑是：布施，持戒，忍辱，精進，禪定，智慧，把有緣，應該得度的眾生，統統度化了，眾生度盡，方證菩提，自利利他。”十渡“是功圓果滿的象征。”我聽得糊里糊涂。一路上，感覺這里山清水秀，空氣比熱鬧繁華的北京城新鮮多了，這里氣候宜人，水質良好，由于拒馬河穿境而過，空氣相對濕度大，大氣質量優良，植被的覆蓋率很高，空氣質量比繁華的北京城好多了。如此優秀的地方，肯定是一個游人修身養性的好地方。逃離喧囂的大城市，來這樣的地方，是一種釋放壓力的好選擇。就因如此，河邊沙灘沙灘面積不小，有很多擺攤設點供游客娛樂消遣的帳篷，一眼望過去，生意還不錯，每家攤位都坐得滿滿的，不盡如此，河里穿著比基尼拿著救生圈在河里戲耍的人也不少，一個多小時后，我們到達指定地點六渡，司機很客氣的把我們送到村里面后，我們開正式開始了本次實踐。
我和xxx先是走訪了xx村，簡單了解了一下這里的環境。xx村地處十渡景區的中間地帶，是通往十渡的旅游窗口，是十渡風景區的第一中心，在六渡寬闊的水面上，有150米長的橡膠壩，景觀優新，形成了碧波水上游樂園，吃住一體化，是游客的好去處。北與石人峰景區相鄰，西與孤山寨景區相近，地理位置優越，馬路兩旁邊樹木成蔭，更是游客青睞的地方，十渡“北方小桂林”之美稱就來源于此。六渡柿樹燒烤園為全鎮一景，位于村東，依托大片柿樹林、楊樹林，以水為媒、以魚為媒，建成了集養魚、垂釣、餐飲、住宿、娛樂休閑于一體的六渡柿樹燒烤園，鱘魚肉味鮮美，營養價值極高，魚籽更是珍貴佳肴，鱘魚肉在國際市場上賣到40-60美元/公斤，鱘魚籽賣到160-200美元/公斤，由于魚籽黑褐色，素有“黑金子”之美稱。在簡單走訪中，最為吸引我的是本地區興建的一處袖珍園林，公路兩旁栽植了四季常青樹種，靠北有柿樹采摘旅游觀光園，靠東有燒烤一條街，靠南是碧波園，號稱十渡“最大水上樂園”.簡單了解了這一地區的環境后，我們是應該進入正題，發放問卷調查表了，可是才發現，整整在村里繞了一圈，怎么就沒發現有人呢?都去哪里了呢?“應該都午休了吧”,xxx說。愣了半晌，發現前方有一開著小型貨車的大叔把車停在了自家門前，準備下貨，機會來了，和xxx快步跑上去，先是和大叔侃了幾句，本來以為大叔忙著下貨沒時間理我們的，結果大叔聽說我們是大學生，來這里是搞社會實踐調查的，很熱情的招呼我們坐下，對我們說：“大學生嘛，就要多下農村走走，了解民情，了解社會，鍛煉自己，這樣才能避免死讀書，學傻了。”聽了大叔的這番話，我似乎明白了什么，也更加重視了這此難得的社會實踐活動。一番輕松愉快的談論之后，我們把問卷發給了大叔，很高興的為他解釋了問卷中的一些問題，大叔也很仔細的閱讀調查問卷，像一位退休的教書先生似得認真地勾答問卷，偶爾還和我們互侃幾句，大叔年齡40多歲，高中文憑，自從十渡景區開發起來就沒有離開家過，自己買了輛小貨車，和老伴一起開了一個小商店，聽大叔說，現在家里勞動力有兩個，每天可以收入近利潤達到200多元，兩老有一孩子，畢業后現在一直在北京城打拼，基本上不需要他們的經濟支持。談到旅游開發對景區的影響時，大叔說，近幾年十渡景區旅游業的發展，解決了這里大部分無業的勞動力，人們有收入了，基本上以前存在的一些偷、搶等違法行為漸漸沒有了，有能力的人們還自己去景區開店，去河邊擺攤，收入越來越可觀。
旅游業的發展不僅改變了十渡景區交通條件，而且正因為景區的通達度的提高，吸引了四面八方的游客來這里休閑娛樂，給這里的人們帶來收入的同時，還可以促進各民族之間的交流。但是壞處也不少，很多游客進來后，不太注意保護景區設施，隨地丟垃圾的現象很多，伴隨游客的增多，做生意的人們惡意的競爭，產生了一些不愉快的資源爭奪情況。半個小時后，大叔把填好的問卷給了我們，收好問卷后我倆為了表示感謝，幫大叔把貨卸到家里，臨走時，大叔說了一句：國家政策越來越好，我們也隨之變得越來越幸福，作為大學生的你們，要好好的學習，機會是留給有準備的人的，希望你們珍惜大學時光，努力鍛煉自己，將來貢獻國家，真正為我們老百姓做點實事！也希望你們有機會再來我們這里。
和大叔了解了相關情況后，我們來到了熱鬧的河灘，這里人很多，河灘邊的小攤點生意很火，整體望過去，環境還是不錯，可是還是見了不少白色垃圾，像是新丟的(當然我不知道這些白色垃圾到天黑后會不會有人打掃)，來這里的游客們玩得很盡興，雖然這是一個休閑的好地方，但這些地方的多條路好像有一段時間沒人管理了，路邊的標識和欄桿看起來安裝的并不牢固，多處出現道路裂痕。
在河灘轉了一圈之后，看看表，已經下午十五點整了，時間寶貴，我們立即再次返回六渡村里，尋找村民填問卷，我們來到了一個農家院，和這里的主人寒暄了幾句，他們都很支持我們的做法，于是xxx把問卷發到了他們手中，他們邊填邊和我們聊天，據他們說：開發旅游對村民們的影響不大，主要是國家的政策和自己的努力才使十渡景區經濟快速發展起來，家里的土地大都被征用，有的用來種樹即退耕還林了，有的用來建房再分配，農民們都不用種地就可以維持生存。
然而景區的開發在帶來有利的影響外，不理的影響也隨之滋生，民風不夠純樸，部分被商業化，安全保障度受到威脅，而且最不利的影響就是貧富差距逐年拉大，有景區的和沒景區的.地域之間收入差距較明顯，相對來說九渡和十渡就比其他地區富裕，有景區的地區人們主要靠開農家院和小旅館賺取收入，沒有景區的地區人們主要靠自己外出打工和國家的好政策了。而年輕人大多不在本地工作，村里年輕人和兒童都很少，大部分是留守老人，在六渡村，有大部分年老體弱的老人，還有的還著孫子，生活夠艱辛的。半個小時過后，調查表陸續被填完，我倆收好問卷后，在農家院里買了兩瓶水，高興的離開了。
為了調查人群的豐富性，xxx特意給我幾份問卷，讓我去找人填，我于是拿著問卷去尋找路人，真好對面有一推著自行車的大姐，我跑過去給她打了聲招呼：大姐，你好，我們是大學生，下來做實踐調查的，您有時間嗎，幫我們填一張調查問卷吧。很遺憾的是那大姐搖了搖頭，推著自行車離開了我的視野，我于是有了一種很失敗的感受，這時xxx說：“發調查問卷要找準對象，不要找看起來就有點忙的那種人”.我似乎明白了，有增長了點見識。
幾個回合轉下來，時間過得很快，看看表，已經十六點整了，我倆趕緊收拾好東西，去公交站等車，可是等了半個小時還是沒有公交車，這時排隊的人越來越多，再等下去情況不妙，于是有兩個游客叫上我倆一起拼了一輛黑的，上車之前我把喝完水的瓶子丟在了路邊，可上黑的后，xxx卻把它剪了上來……司機開著車在通往張坊的路上狂奔著，我于是在欣賞一路如此漂亮的風景的同時，也不由地對此次實踐的收獲感到驕傲。
到xx公交站后，發現聚集在那里等公交的人真的很多，xxx讓我先回學校，他把剩下的問卷帶回老家給熟人填寫，于是送我上公交后才離開。車站工作人員還算仁慈，發了一班公交車，一站到六里橋，中途不停，我好不容易才擠上了公交車，很幸運的找了一個座位，就這樣，這次實踐調查活動結束。
經過一天的十渡景區社會實踐調查，了解到的問題不少，先把旅游的發展伴隨的不利影響總結如下：
一、十渡景區的開發給村民們帶來了可觀的收入，但是政府的開發力度不夠均衡，富裕地區集中在九渡和十渡，接近張坊的地區還是很窮。
二、景區的公路通達性很好，公交車也不少，但是公交車到站的時間差較長，容易耽誤有急事的游客的時間，同時大量黑的的存在而且車速又很快，收費高，造成了很大的安全隱患。
三、景區設施安全隱患較多，游客亂任垃圾的情況較多，伴隨游客量的增長對這里的民風民俗也有一定的影響。
四、每個村都有一定數量的留守老人和留守兒童。
一天的十渡時間調查活動很快就結束了，在被選為調查地的六渡村，我們感受到了村民們的熱情以及對我們大學生來到這里調查實踐的支持，他們淳樸的真摯情誼令我難忘，我發自內心的為六渡村的村民們在吸納國家好政策的同時經過自己的辛勤勞動而使自己過上幸福的生活感到高興。真心希望政府能夠為他們解決旅游發展帶來的一些不利影響，在帶來收入的同時盡力保護這快在北京最稀缺最寶貴的休閑圣地。
這次實踐，是我到北京上學以來，真正的第一次去到農村，去到最基層，了解基層人民，體會到了農民們的質樸與熱情，也讓我享受了這里獨特風景的美，再一次檢驗了我所學的旅游知識，當然在實踐過程中，還是出現了很多不足，但是我相信有不足發現了就是好事，會在下一次更加完美。實踐雖然結束了，但是我相信以后實踐的機會還有很多，接下來就是我應該好好學習，利用課余時間多看看相關知識，提升自己的綜合素質，期待在下一次的社會實踐機會中做得更加完美！
薪酬管理專業實踐報告 <九>
社會實踐目的：
第一，深入地了解國企的運營環境，并且將學到的知識應用于實際工作中；
第二，在實踐中掌握自己的不足，測試自己的能力，進而更好地提高自我。
第三，結合理論與實際，更好的完成畢業論文。
社會實踐崗位：
材料保管員
公司背景：
-
?小學作文網開年巨獻專題:
- 專業實踐報告?|?禁毒專業實踐報告?|?動畫專業實踐報告?|?設計專業實踐報告?|?薪酬管理專業實踐報告?|?薪酬管理專業實踐報告
青海油田位于柴達木盆地西北緣，被昆侖山、祁連山、阿爾金山所環抱。青海石油勘探從1954年開始，截止XX年底，青海油田累計發現地面構造140個，找到不同圈閉、多種儲集類型油氣田22個，其中油田16個，氣田6個。累計探明石油地質儲量34765萬噸，控制石油地質儲量5999萬噸，預測石油地質儲量41505萬噸，探明率為16。2%；探明天然氣地質儲量3066億立方米，控制天然氣地質儲量644億立方米，預測天然氣地質儲量2345億立方米，探明率為12。3%。油氣資源探明率還很低，石油、天然氣勘探的潛力巨大，前景十分廣闊。目前，青海油田是繼四川、長慶、新疆之后的全國第四大氣區?，F已建成澀寧蘭、澀格、仙敦、仙翼、南花五條輸氣管道和一條花格輸油管線，總長XX多公里?；ǜ駨途€正在加緊施工。青海油田在敦煌、格爾木、花土溝建有三個基地。敦煌基地是管理局、油田公司機關和部分二級單位所在地，也是油田教育、科研、多種經營、職工輪休和培訓基地；格爾木煉油、化工基地，有一座年加工原油100萬噸能力的煉油廠；花土溝原油生產基地是油田勘探開發、生產的第一線，有年產百萬噸的尕斯庫勒油田。四十多年來，青海石油人，在海拔高、氧氣少、自然條件艱苦柴達木盆地，不僅為祖國的石油事業作出了自己的特殊貢獻，創造了大量的物質財富，而且培養鍛煉了一支特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的職工隊伍，用血汗甚至生命凝結成了以“顧全大局的愛國精神，艱苦奮斗的創業精神，為油而戰的奉獻精神”為核心內容的柴達木石油精神
社會實踐過程：
xx年7，8月，我在青海油田物資裝備公進行了為期兩個月的社會實踐。物資裝備公司主要負責油田上物資的發放與轉運。主要分以下部門：材料部，司機部，驗收部，采購部，財務部等。而我被分到材料部做材料保管員。
材料部有13個庫房，每個庫房負責的材料有所不同。如一號庫房負責汽車上的零件，例如螺絲，輪胎等；二號庫房就負責日常辦公用品，例如桌子，拖把等。每個庫房分工很詳細，并且有專門的記錄簿。作為材料保管員也分成3個小組，每組4到5個人，設有專門的組長負責各組的日常工作。
上班的第一天，單位分了個李阿姨作為我的師傅。李師傅先帶我在單位熟識了一下單位的環境，然后給我了兩本小冊子：一本是崗位責任制，一本是材料介紹，主要是材料的分類，用途，特點的介紹。
我和李師傅還有一個30出頭的阿姨負責五號庫房和六號庫房，這兩個庫房的負責節假日的發放品，正逢春節之際，開始的幾天時間我們負責庫房的材料入庫，我們先要購料單上的物品數量，然后進行確認，確認無誤后簽字蓋章，最后分類入庫。2月十幾號的時候就開始物品的發放了，發放的物品主要是食物油，大米，面粉，成箱的蘋果等節日的慰問品。如果有人來領東西，現在花名冊和領料單上找到他的名字，然后讓其簽字，確認無誤后根據規定發放相應的物資。兩個月的時間都很充實，聽李師傅說其他組的成員周末都要上班，因為井上的單位需要材料的時候司機崗的師傅們就無固定上班時間，周末都可能會出車，所以材料庫不能沒有人。
雖然上班的時間并不是很長，但憑自己對單位的認識和從李師傅的聊天中我可以看出這里的職工都很熱愛他們的崗位，而且企業對他們激勵也很看重。
企業的有效激勵
1、建立科學的、公正的激勵機制。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等。在制定激勵制度時體現了科學性，企業系統地分析、搜集了與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷地根據情況的改變制定出相應的措施。另外，激勵制度體現了公正的原則。例如，企業的員工基本上都是本地居民，對于人際關系和工作環境上都有一定的優勢，而且在本地興建起了學校，為解決子女教育邁出了有力的一步。
2、精神激勵與物質激勵并重。不可否認，高薪與良好的福利待遇在此發揮出了吸引人才、留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，其需求將會變化，產生更深層次的需求。此時，企業在激勵時將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，在形式上多樣化，保證了實現激勵效應的最大化。對于一些工作表現比較突出的優秀員工，企業采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”，對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。為了加強團隊的凝聚力，管理者還召開會議來表揚那些有成效的團隊。
4、對員工分層次進行激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，企業的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。從事簡單勞動的員工，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的，采用物質激勵會更有效。對于，高層次的技術技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，企業希望將他們留住。因此，企業除盡量提供優裕的物質待遇外還注重精神激勵和工作激勵，如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的工作環境。以及盡量提供有挑戰性的工作等，出國學習等來滿足這些人的需要。
5、了解員工需求，實施個性化激勵。在管理實踐中，企業對職工中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎。了解其動機和需求。對于不同的員工企業具體分析，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。例如，年輕的員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身的發展。因此，企業在制定激勵機制時考慮到企業的特點和員工的個體差異，例如對于新員工企業將其派往一線工作，環境比較艱苦，并為其安排住處，一般都是年紀輕的住在一起；對于上了年紀的員工，企業考慮到其身體狀況，基本都派往二線做些穩定的工作。而女性員工都會安排些較輕松的活。根據不同的員工，實施不同的激勵措施。
社會實踐
感悟與總結
兩個月的社會實踐生涯很快就結束了，在這短暫的學習中，我結合自己所學，總結出了以下幾點并且提出了自己的建議：
國有企業存在的問題
一，監管機制不嚴格
雖然國有企業福利相當好，有利于對員工進行有效的激勵，但其監管制度不嚴格，遲到早退現象嚴重，很多員工認為當天下午沒事干，便不來單位，在制度上造成了混亂。
二，無競爭機制，難以調動員工積極性
國有企業的工作一般很穩定，一般不降工資也不降職位，只要把本職工作完成就是任務。與私企相比，這是一大弊端，當員工工作穩定后，便缺少把工作做好做優的意識，積極性不高，難以實現企業最大價值。
三，工作人員普遍學識不夠
私企一般都是通過競爭選用企業員工，優勝略汰，而國企相當一部分是本局子弟，很多是在外面找不到工作，或是學歷不夠，通過本企業的福利政策在本企業招工，解決工作難題。
個人建議
一，加強監管機制，制定一系列相關制度，施行賞罰分明制，嚴格管制員工的工作行為。
二，施行競爭上崗，提高企業進入門檻
對于優秀者首先考慮其上崗或是提升，而不是根據工齡晉升。對于招進的本局子弟，應限制學歷，這樣一方面可促進少年兒童的學習欲望，另一方面可有效提高本企業全名素質。
社會實踐的生活很短暫，但在這短暫的時間里我學到的知識卻是不可量化的。首先是與李師傅建立了很好的師徒關系，這為我的社會實踐生活增添了不少色彩；其次是鞏固了所學的知識，雖然社會實踐中并沒有實際運用到大學里學到的知識，但通過自己的總結，發現理論與實際是密不可分的；最后，也是最重要的是我積累了人生的經驗，這是很重要的一課，讓我了解了國企的基本運營狀況，為以后的工作奠定了堅實的基礎。
薪酬管理專業實踐報告 <十>
摘要：電力施工企業由于其項目管理的需要，基本上是建立以項目、任務為導向的公司組織結構。相較于傳統的職能制組織結構，項目制組織結構更加要求先進的管理經驗和科學的管理手段，尤其是績效評測和薪酬管理制度的有效建立與完善。本文針對目前項目制組織結構中存在的問題，探究了如何在項目管理中制定出更加科學、合理的績效測評和薪酬管理體系，項目人力資源管理為其提供了理論基礎。
關鍵詞：績效測評;薪酬管理;項目組織
針對現階段項目管理的人員隊伍臨時組建、橫向管理和縱向管理職能交叉、績效評價結構不完善等問題，本文準備從不足出發，探其究竟，進而制定出科學合理的績效評價和薪酬管理體系。
一、當前項目組織中績效測評和薪酬管理的問題
1.績效管理目的不明確，外部競爭性弱
管理本身并不是管理的唯一目的，而應該是建立有效的激勵和約束機制?，F階段的項目管理中，有很多的項目負責人因為縱向匯報、橫向管理的問題，以及過分授權，加上管理水平的良莠不齊，往往他們缺乏對于績效管理目的的有效認知。目前很多企業，尤其是人員密集型的電力施工企業，由于項目類型、環境的差異，在制定項目薪酬計劃時往往缺乏一個合理的標準，這樣不僅僅在公司項目之間造成了不公平，而且在外部的同業競爭中也會讓員工產生不小的心理落差。
2.績效管理手段單一，內部公平性弱
相對于傳統的職能制組織結構，它們有著較為成熟的績效評測體系和薪酬管理體系；而項目組織更加要求績效評價和薪酬管理的靈活性和適應性。但現實中往往難以制定出適宜的評價體系，很多項目的績效工資分配都是由項目負責人一人確定，這就可能造成工作表現一般的員工卻能拿到較多的獎勵；而項目表現很優秀的基層員工的卻不能得到相應的公正評價和薪金報酬。這樣的內部不公平就會造成大量的基層員工流失，形成人力資源斷層，并對企業造成了惡劣的負面影響。
3.組織管理結構松散，激勵效果性差
項目管理中的另外一個凸顯的矛盾是管理職能的交叉和重疊。在很多現代企業的項目組織體制中，項目組成員本身屬于一個相對固定的部門，隨著項目的啟動被借調過來，當項目結束時再回歸所屬部門。這樣的組織結構會造成管理職能的重疊，會讓一個員工同時對兩個直級領導負責，那么績效評測和薪酬管理的問題也就不言而喻了。
二、對于項目組織中績效評價和薪酬管理體系建設的思考和建議
1.確立績效管理觀念，建立以激勵員工為目的的評價體系
首先，管理者應當充實管理理論和提高管理水平，針對目前公司內部的項目管理方向性問題進行思考，并在借鑒其他企業尤其是行業標桿企業的管理理論和管理經驗的基礎上，思考適合于自身企業或者項目的因地制宜的管理理念和管理方案。其次，企業的管理層在對于項目負責人權力下放的尺度上進行權衡，在激勵和約束二者中找到適當的平衡點。最后，應當建立薪酬市場調查機制，針對同業競爭和行業中類似的公司進行分析，保證薪金體制和行業內水平相接近或保持領先水平。
2.豐富管理手段，完善績效薪酬體制
現代企業中項目組織績效評測和薪酬管理應當以外部競爭性和內部公平性為出發點，結合本公司業務和項目管理的特殊性，制定出科學合理的績效測評體系和薪酬管理機制。第一，根據各項目崗位職責的劃分、能力水平和項目的考核指標等因素，來制定出不同工作崗位中的薪金標準，劃分出崗位的基本工資和績效獎勵兩個模塊。第二，根據項目中成員的工作積極性、工作能力、團隊協作力等方面，進行績效管理。平衡記分卡（BalancedScoreCard）是一套較為行之有效的評價方法，平衡記分卡從財務、客戶、內部運營和學習成長四個角度出發，全面的評價一個員工的績效，并且創造性的提出了學習成長維度，為企業的長期可持續發展提供了良好的基礎。通過建立員工這四個維度的考核指標，輔之以合適的指標考核體系，就能夠最大程度上去除“人治”的影響，從而客觀公平地進行績效考核和薪酬管理。第三，制定出合理的晉升機制。員工在項目組織中，因為工作缺少持續性，晉升機制和晉升途徑成為管理的一大障礙。公司更應該為項目組織中工作的員工制定合理科學的晉升途徑來完善激勵機制。例如，對于海外項目或邊遠項目，可以根據員工的海外工作情況和項目的艱苦環境加快其晉升節奏等等。
3.平衡管理結構，保障權利義務對等
在項目管理中，錯綜復雜的管理構架對于組織管理結構的制定水平要求更高。在項目制組織結構中權力疊加和交叉的問題，可以通過嚴謹的職責劃分制度來實現。例如在某高科技企業，項目組織管理分為內核圈和外圍圈，內核圈一般是科研人員為主，他們在項目負責人的直接領導下工作，績效考核和薪酬管理也是由項目負責人根據公司章程制定；而外圍圈，例如采購、財務、質量控制、行政管理等部門的人員往往承擔一種輔助職責，他們的績效考核往往不對項目負責，而是對各自所屬的職能部門負責，研發項目的負責人則是充當了一種客觀評價的職能。所以，制定出一個符合公司需求的項目組織結構，對于項目組織中績效評測和薪酬管理顯得尤為重要。
無論是在理論還是實踐中，項目組織的績效管理和薪酬管理都屬于比較前沿和亟待解決的問題，有很多企業都因為沒有處理好類似問題而造成了大量的人才流失，甚至深陷危機。所以培養和鞏固一個高素質人才的項目組織隊伍，這仍然是企業管理中的重中之重，也必然需要一個更加高效合理、更具人性化的績效測評和薪酬管理體制來得以實現。
薪酬管理專業實踐報告 <十一>
大學生實踐報告回顧實踐生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實踐中，我采用了看、問等方式，對星鑫分離設備公司的日常管理工作的開展有了進一步的了解，分析了公司業務開展的特點、方式、運作規律。同時，對公司的"放眼世界"的服務品牌，"環?？萍迹蚬蚕?的企業使命，"務實求新、敢爭一流"的企業精神有了初步了解。
今年3月7日上午開始，我在江蘇星鑫分離設備有限公司進行了工商管理實踐工作。在實踐中，我在公司指導老師的熱心指導下，積極參與公司日常管理相關工作，注意把書本上學到的工商管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的工商管理理論，探求日常管理工作的本質與規律。簡短的實踐生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實踐，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性的認識。
江蘇星鑫分離設備制造有限公司，創建于1999年（原泰興市鑫星過濾機制造廠），是生產隔膜式壓濾機、板框式壓濾機、廂式壓濾機和箱式壓濾機的專業廠家，并從事化工機械的研究、設計、制造。擁有各種精密的機加工和冷作加工設備，以及壓濾機固液分離設備。生產的“鑫星”牌復合橡膠板、增強聚丙烯板系列壓濾機，過濾面積8～xx㎡，有手動壓緊、機械壓緊、液壓壓緊、半自動、全自動、plc編程壓濾機幾大類，且星鑫壓濾機可過濾、洗滌、壓榨，過濾壓力0。1—1。2mpa。
該系列壓濾機是國家專利產品，獲得江蘇省科技成果獎、優秀新產品獎、市場名牌產品、國家3。15誠信獎及壓濾機十大優秀品牌，并通過iso9001：xx、iso14001：xx雙認證的壓濾機專業生產廠家。
星鑫系列壓濾機適用非金屬礦、冶金、印染、陶瓷、電鍍、煤氣、造紙、煉焦、制藥、食品、釀造、精細化工等行業原料生產、工業廢液及生活污水排放過程中固液分離的理想設備。其中不銹鋼板壓濾機由于其無毒、無味、對人體無任何毒副作用，特別適用于食品、醫藥等行業。
星鑫壓濾機在國內已被二十多類行業所采用，履蓋二十多個省、市、自治區。配套三十多家環保工程公司運用于多行業，多層次的產業中并為多家設計院設計配套出口日本、韓國、新加坡、哈薩克斯坦等國家，深受國內外用戶的好評。
在新的世紀，市場競爭日益激烈，“鑫星”將以誠信維護信譽，以科技鑄造品質，每一個流程我們都嚴格控制，每一個產品我們都精益求精，每一份成績我們都倍加珍惜……。
我們奉行：更好的質量、合理的價格、快捷的服務。
我們的宗旨：精心造產品、誠心待顧客、用心創事業。
同時通過實踐我發現公司也存在問題：
1、市場觀念和經營體制不適應公司快速發展的要求，市場開拓的步伐與企業快速發展的要求有差距；經營體制還不完善，經營隊伍、經營人員的責權利還有待于進一步提高。
2、施工組織管理觀念有待進一步轉變，在施工過程中按照施工合同要求進行施工組織管理的意識不強，施工管理現狀與施工管理科學化、規范化存在較大差距，只是我們有的項目在開工初級階段和施工過程中難以進入狀態，不能滿足業主要求。
3、成本意識不強，成本控制水平不高，個別項目不存在管理粗放、施工大手大腳的現象，向管理要效益、向科技創新要效益的意識還沒有牢固樹立起來，以至于我們的成本控制與先進的施工企業還存在較大的差距，市場競爭力不強。
4、對分包隊伍的管理制度和管理程序化還不完善，，在分包合同管理發面存在程序不銜接、管理不閉合的現象；項目部對分包隊伍達管理的重視程度不夠，在管理手段和制度落實上存在薄弱環節。
5、依法治企、依法維權和自我保護意識不強，不能夠充分運用法律手段維護企業利益，特別是領導干部的法律知識和依法治企的意識還不適應市場經濟的要求。
對此，我提出了我的有關建議和對策：
一、進一步強化生產是經營繼續的觀念。
企業的發展取決于經營的質量和效果，只有廣開源頭，多攬工程，企業發展才有保障。隨著市場競爭的日益激烈，干好在建工程是承攬后續工程、開辟新市場的必然要求和前提條件。因此，我們要進一步強化生產是經營繼續的觀念，干精品、打品牌，樹立一流的企業形象。
二、樹立“零缺陷、低成本”向精細化管理要效益的觀念。
效益是企業生存和發展的根本，只有實施“零缺陷低成本”戰略，才能適應市場的激烈競爭，獲得更大的贏利空間，加快企業的發展。因此，企業上下必須以效益為中心，在廣大職工中不斷深化“零缺陷低成本”向精細化管理要效益的觀念，努力降低成本，提高效益。
三、進一步推進和規范項目管理通過對資金管理、勞務層管理、物資管理。
加強項目基礎管理，結合“三標一體”管理體系運行，完善項目管理，加大監控檢查整改力度，達到閉合管理。建立公司綜合考評體制，加大對工程質量、安全、文明工地的檢查力度，抓好整改落實，促進施工管理水平的提高。
四、推進依法治企，維護企業合法權益。
深入開展法制宣傳教育，進一步增強廣大干部職工的法制意識。強化領導干部，特別是中層干部的法制培訓，增強領導干部的依法經營，按章辦事的能力，完善管理體制，明確責任分工，加強業務培訓，提高公司法律事務整體管理水平。
短暫的實踐轉眼而過，回顧實踐生活，我在實踐的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。那就是對企業管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實踐，加深了我對工商管理基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性認識。認識到要做好日常企業管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。讓我們一起為未來的人生加油！
薪酬管理專業實踐報告 <十二>
尊敬的領導：
我是XX大學行政管理專業的一名學生，我在學習過程中積極參與了實踐活動，并整理了一份實踐報告，現向您匯報。
本次實踐活動是在XX市政府的指導下進行的，我們團隊的主要任務是協助市政府開展社區服務工作，服務對象是本市的居民。在實踐活動中，我擔任了協助社區活動策劃和組織的角色。
我們團隊對社區進行了深入的調研，了解了社區的特點、問題和需求。通過與社區居民的交流，我們了解到居民對于社區設施、環境和公共服務的需求較為迫切。根據調研結果，我們制定了一系列的社區活動方案，包括社區環境改善、文化活動組織、公共服務推廣等。
接著，我們團隊積極與社區居民合作，邀請他們參與社區活動的策劃和組織。我們組織了一次社區居民代表大會，聽取他們的建議和意見，并根據實際情況進行調整和修改活動方案。在活動籌劃階段，我們充分考慮了各種因素，包括活動的目標、內容、形式、時間和預算等，確保了活動的順利進行。
在活動實施階段，我們團隊成員分工協作，各司其職，確保了活動的順利開展。我們參與了社區環境的改善工作，包括清潔衛生、綠化美化等；組織了多種文化活動，如文藝表演、手工制作、知識講座等；并在社區內宣傳和推廣了各種公共服務，如健康檢查、法律咨詢等。通過這些活動，我們希望能夠改善社區居民的居住環境，提高他們的生活質量。
在實踐活動結束后，我們團隊對活動進行了總結和評估。通過問卷調查和面對面的交流，我們了解到社區居民對于我們的服務非常滿意，并提出了一些建議和意見。在總結中，我們也反思了自己在活動中存在的問題和不足之處，并提出了改進的措施。
通過這次實踐活動，我學到了很多行政管理的知識和技能。我深刻理解了行政管理的重要性和實踐的難度，也更加明確了自己未來的職業規劃。我將繼續努力學習，提高專業素養，為社會的發展和進步貢獻自己的力量。
感謝領導給予我這次實踐的機會，也感謝團隊成員的支持和合作。希望能得到您的指導和評價，并期待能夠繼續參與更多的實踐活動。
此致
敬禮
XX
薪酬管理專業實踐報告 <十三>
引言：
在過去的一年中，我擔任薪酬管理部門經理一職，負責制定和執行公司的薪酬策略。通過優化薪資結構和激勵計劃，我努力提高了員工的工作動力和滿意度。在這篇述職報告中，我將詳細介紹我在薪酬管理方面的工作，并總結了取得的成效。
一、薪資調研和分析：
我首先進行了全面的薪資調研和分析，以確保公司的薪酬待遇與市場競爭力保持一致。我與人力資源團隊合作，使用了各種數據工具和調查問卷，分析了公司內外的薪資水平和行業趨勢。通過我的努力，公司的薪資體系得到了更新，使得員工的薪資水平更加公平和透明。
二、薪資結構的優化：
基于薪資調研的結果，我對公司的薪資結構進行了優化。我重新設計了薪資等級和薪酬檔次，并與各部門經理合作，確保薪資標準與員工職級和績效得以匹配。這樣做不僅提高了員工對薪酬制度的認可度，也提供了晉升的動力和目標。
三、績效評估和激勵計劃：
為了更好地激勵員工的工作表現，我引入了全新的績效評估和激勵計劃。與各部門經理協商后，我們制定了明確的工作目標和評估標準，并根據員工的績效評估結果給予相應的激勵和獎勵。這項改進不僅使員工感到被認可和重視，也提高了整個團隊的績效水平。
四、培訓和發展計劃：
為了幫助員工提升技能和職業發展，我與培訓部門合作，建立了全面的培訓和發展計劃。通過開展內部培訓課程和外部合作伙伴的資源整合，我們為員工提供了廣泛的學習機會。與此同時，我還推動了績效與培訓計劃的緊密結合，確保員工的培訓投入與績效提升密切相關。
五、團隊合作和協調：
作為薪酬管理部門經理，我始終重視團隊合作和協調。我通過定期召開團隊會議和個別討論，與團隊成員密切配合，確保薪酬管理工作的順利進行。我鼓勵團隊成員展示自己的才能，并賦予他們一定的決策權，以激發他們的積極性和創新精神。
結論：
通過以上的工作努力，我成功地改進了公司的薪酬管理制度，并提高了員工的滿意度和工作動力。薪酬管理的優化對整個組織的績效水平和員工留存率產生了積極的影響。作為薪酬管理部門經理，我深刻意識到薪酬對于員工的重要性，將繼續努力為公司提供更好的薪酬策略和管理方案。
總字數：560字
-
更多精彩的薪酬管理專業實踐報告，歡迎繼續瀏覽：薪酬管理專業實踐報告
