卓越管理培訓總結
發表時間：2025-05-02卓越管理培訓總結(經典16篇)。
卓越管理培訓總結 篇1
在今年3月份的時候，我特別榮幸參加了我們公司舉辦的班組長管理培訓班，在為期四天的培訓時間里面，我們這些班組長在相關部門的組織以及各位知名教授的講解之下。圓滿的完成了自己的培訓任務，也讓我感到了受益匪淺。作為一名剛剛成為企業基層管理崗位的一名員工，通過這次培訓也讓我充分的了解到了班組長的作用，對于自己該怎么樣做好一名班組長也有了更加深刻的認知。班組長主要是上級和一線生產員工之間的主要溝通橋梁，起到了承上啟下的作用，是生產一線的組織者和指揮者，也是直接生產者。
可以這么說，班組長綜合素質的高低將會直接影響班組管理的好壞，所以班組長不僅需要具備善于溝通，執行能力強，也需要具備一定的影響力，團隊合作能力等等。還有就是一定要掌握充分的技術能力，和人共事的人事技能。作為一名班組長，一定要學會溝通，因為班組里面每一個人的思想意識，文化水平，性格，脾氣都是不一樣的，這也就需要我們在工作和生活里面進行觀察了解，也需要去掌握半圓的基本情況。去摸清楚他們的心里想法，最后找出問題所在。其次就是支持在工作之中班組成員之間產生矛盾和問題，這是不可避免的事情。
如果單靠增值和命令的話，在許多時候都是不能夠有效去解決問題的，我們需要注意的是一定要學會換位思考，在征求意見等各個方法之間和成員之間建立和諧的勞動關系，分進個人之間的感情和友誼，獲得彼此之間的信任。很多人在獲得大部分成員的支持之后，對于廠里面的各項規章制度一定要自己嚴格遵守，要做到嚴于律己，在以身作則的條件之下，執行力度將會大大增加。通過這次培訓，我充分了解到了自己需要在班組里面擔任的角色，也對自己的定位有了更加清楚的認知。
卓越管理培訓總結 篇2
績效管理培訓已過去多天了，但績效管理培訓理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認識。什么才是績效管理?績效管理在企業管理中的意義和作用何在?績效管理中的計劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計劃、輔導與結果評價呢?
在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。
通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考核表單，但是后來由于研發流程的變更，從而導致相關的績效考核數據無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
1.KPI的提取應該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差;
2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向;
3.在制定績效考核指標時，需要根據公司的價值觀為導向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;
4.績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績放考核流于形式，不見效果;2)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂;3)干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降;4)跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢滿腹，心存不滿;5)員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向?討好上級、詆毀業績競爭者等;
5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的;
當公司目前的績效管理框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。而純凈管理的步驟需要分八步來走：
1、 績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念
2、 清晰戰略目標：公司總體目標
3、 組織架構：已有
4、 崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多
5、 每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰
6、 完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重
7、 目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。
8、 薪酬激勵+榮譽激勵
做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。
在這個看似簡單的績效管理培訓好工具范文網.com八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。
卓越管理培訓總結 篇3
這次力提升培訓內容涵蓋面廣泛，涉及面深入，用深入淺出的語言、生動濃厚的課堂氣氛、精彩的力培訓案例分析。讓我從不同角度去體會的管理知識、理念，進一步拓寬了視野，升華了心靈，使我對企業管理的思路、觀念與力思維方式的認識都得到了一次全面的更新和提升。通過這次培訓，豐富了知識，轉變了思想，提升了觀念。讓我深刻的體會到，力對我們今后工作經營上的重要性和迫切性。尤其是面對燃氣市場在新疆日益劇烈的競爭局面，如何通過加強力加快公司開展至關重要，通過這次學習，讓我深刻的認識到公司只有通過提升力加強企業管理才是生存、開展并獲得成功的堅實保證。
回憶起兩天的學習內容，針對自己的實際情況，我總結如下幾點體會：
第一、有多少個就有多少種模式。具有隨機、非模式化的特征。模式就是方法，哪位在錯綜復雜的矛盾中抓住了主要矛盾，他就能把藝術演繹得出神入化。例如，牽牛要牽牛鼻子，十指彈鋼琴，統籌兼顧，全面安排，這些就是所謂的模式化。藝術是指在的方式方法上表現出的創造性和有效性。一方面是創造，是真善美在活動中的自由創造性?！罢妯暿前盐找幝?，在規律中創造升華，升華到藝術境界;“善〞就是要符合政治理念;“美〞是指使人愉悅、舒暢。另一方面是有效性，實踐活動是檢驗藝術的標準。
戈爾巴喬夫蘇聯解體不能說是成功的，霸王別姬也不能說是成功的藝術。藝術是個人素質的綜合反映，是因人而異的。黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的`兩片葉子〞，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的和模式。有多少個就有多少種模式。藝術是指具有創造性的才能、技巧、藝術和方法。主要包括：決策的藝術、創新的藝術、應變的藝術、指揮的藝術，抓總的藝術、統籌的藝術、協調的藝術、授權的藝術、用人的藝術、鼓勵的藝術。藝術是一個過程，是一個很復雜的過程，它通常情況下包含了三個局部的內容，追隨者，就是說一定要有追隨者，還包含了清醒的復雜性，比方說組織，還有外部的性寫清醒，幸得是，最后是本人，并不是在真空中進行的，他們與環境還有與跟隨著相互作用，所以說當大家看到書店里所有這些書的時候，你可能讀到是的一個在一件事情、在一個公司的時候，是怎樣的，但是你卻不不知道這個課程是怎樣設置出來，因為是一個很復雜的過程，藝術是一個很復雜的過程。是人，但是藝術卻是一個過程。
第二、信念比指標更重要，每一個企業的都應當把堅持正確的信念，恪守以誠信為本的價值觀放在所有工作的第一位，不能只片面地追求x些數字上的指標或成績，或一切決策都從短期利益出發，而放棄了最根本的企業行準那么。
第三、人才比戰略更重要，沒有人才作為根底推動，再壯麗的企劃也只能是一紙空文。在21世紀，無論怎樣渲染甚至夸大人才的重要性都不為過。21世紀是人才的世紀，21世紀的主流經濟模式是人才密集型和智力密集型的經濟。擁有杰出的人才可以改變一家企業、一種產品、一個市場甚至一個產業的面貌。例如在Google，公司最頂尖的編程高手JeffDean曾創造過一種先進的方法，該方法可以讓一個程序員在幾分鐘內完成以前需要一個團隊做幾個月的工程。他還創造了一種神奇的計算機語言，可以讓程序員同時在上萬臺機器上用最短的時間完成極為復雜的計算任務。毫無疑問，這樣的人才對公司來說是有非常特殊的意義的。
第四、團隊比個人更重要，在任何一家成功的企業中，團隊利益總要高過個人。
第五、授權比命令更重要，管理需要給要員工更多的空間，只有這樣才能更加充分地調發動工本人的積極性，程度釋放他們的潛力。放權的管理會越來越接近于員工的期望，是最為聰明的管理方式。
第六、平等比權威更重要。在企業管理的過程中，盡管分工不同，但管理者和員工應該處于平等的地位，只有這樣才能營造出積極向上、同心協力的工作氣氛。
第七、均衡比魄力更重要，很多人錯誤地認為，做就必須高調，有魄力，像一個精力充分、一呼百應的將軍一樣。而的不是那種最有魄力的，而是那種具備了很好的情商，能夠在不同的個性層面到達理想的均衡狀態的“多元化〞管理者。均衡的、多元化的管理者善于用理智的、全方位的思維分析復雜的情景，并針對不同類型的團隊，或團隊的不同開展階段靈活選擇管理方式。
卓越管理培訓總結 篇4
表示對別人的尊重，先要尊重別人的時間。最好的團隊會分享彼此的休戚?！罢務勀阌心男﹥瀯?對什么感興趣，以及目前有哪些成就。還有你不擅長什么;你想做什么類型的工作?〞任何時候你影響了別人的想法、信念或開展，那就是你卓越領導力的表現。誰愿為首，就必做眾人的效勞者。領導者還必須時刻注重成長。卓越的領導者不是不為自己考慮，只是考慮的少些。
卓越領導力的另外一面——執行。學習能力決定了領導能力。如果我停止學習，也停止了對別人的領導。成長是區分事物有沒有生命力的標準。
卓越領導力培訓心得體會：關于自己、關于他人、關于企業、關于卓越領導力：
1、要想增長知識，領導者要從自己開始，增加對自己的認識，有高度的自知之明。要知道你的優勢是什么;學習方式和偏好有哪些;你對什么有激情;喜歡用什么方式領導;風格主要有哪些，是喜歡授權還是訓練別人;你是哪種性格;這些問題又有什么意義?
2、其次你要增加對領導對象的了解，不管是成員還是組織。他們的夢想和希望是什和希望是什么?他們擔憂什么?你了解他們的家庭嗎?他們有過什么工作經歷?他們對事業有什么抱負?他們屬于那種性格?他們個人怎么看待賞識?喜歡公開表彰還是私下表揚?鈔票和獎杯對哪個比擬感興趣?獎勵幾天假期，是不是比獎勵一百美元更好?你對別人的'了解越多，就能更好為別人效勞。
3、接著，你要增加對所在行業的了解。你對自己的行業知道多少;過去有哪些成就;現狀如何;將來朝哪個方向開展;你主要競爭對手有哪些;他們擅長什么?不擅長什么?過去十年里有什么變化?
4、最后，領導者要更新對卓越領導力的認識。有哪些趨勢?最好的做法是什么?你能獲得什么技能?能磨練哪些技能?要讀什么書?誰能做你的導師?哪種繼續教育會有意義?你要為領導者的成長，做些什么?
卓越領導力培訓心得體會：很多領導者沒能增長知識，因為有太多事情要處理——他們想在最短的時間做最多的事情。每個領導都是學習者。把學習卓越領導力想象成學習武術。你每學一點，更進一層，就要付出比上一層更多的努力。這很好也很有必要。不斷增加難度，會讓你展示自己的才華——從而“成長〞。
卓越領導力培訓心得體會：所以當我說下一步會更有挑戰，也是好事。記?。撼砷L源于挑戰。當收到新思想、新問題甚至新時機的挑戰時，你的思想會愈加成熟;當通過鍛煉來挑戰自己身體時——比方增加舉重的負重，或者跑得更快更遠，你的體力得到增強。卓越領導力也是同樣道理。當你面臨新挑戰，無論它是自己給自己的，或是他人施加的，你都有時機成長。你的新工作聽起來充滿機遇和挑戰，而挑戰又是成長的必經之路。
卓越管理培訓總結 篇5
我參加了為期3天的領導干部科學發展能力提升專題培訓，恭耳聆聽了諸位領導、專家、學者關于如何把握時代特征、發展趨勢和矛盾焦點，如何有效提升執行能力和落實能力，如何謀劃推進區域經濟轉型，如何做好維穩、拆遷、征稅等基層實務工作的精彩授課，使我開闊了視野、啟發了思維，受益匪淺，聽來頗有醍醐灌頂之感。
趙琛教授講到“復命”是一種源自內心的價值觀，是一種拒絕借口的態度，是一種重視結果的責任，對照這個標準，我很汗顏。自己給自己找了太多的借口，有時甚至不敢“受命”，諸如“這不是我的職責范圍”、“這不是我能解決的問題”這類理由常常被用的理直氣壯，不敢“應命”何談“復命”？有時“應命”卻只能“逃命”，一句“我已經盡力了”就知道了什么是重要的，就不會失去自己的根本，就會重視謀求長久，去掉外在的裝飾，恢復原來的質樸狀態。反思自己，年輕時?；嫉没际В缃衲杲氖?，雖以淡泊名利自勉，實際上消極處世。經過這次培訓，才清醒的認識到只有減少私心與欲念，將有限的生命融入無限為人民服務的事業，投身于全區發展大局，才能真正做到“歸根復命”。
這次培訓雖然時間很短，但專家老師們用深入淺出的語言、生動濃厚的課堂氛圍、精彩的領導力培訓案例分析，讓我享受了一次心靈的盛宴，使我服務經濟社會發展的思路、觀念與領導力思維方式方面的認識都得到了一次全面的更新和提升。我將盡自己所能把所學到的知識運用到實際工作中去，認真履職，更好的“復命”！
卓越管理培訓總結 篇6
卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T 19580-20xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理， 測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求 ， 為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如;
1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂; 2、 即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流于形式，不見效果;
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨大的提升空間?我們的優勢在哪里?我們的優勢發揮怎么樣?通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善 ,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的咨詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合，會增大獲獎幾率。 卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。
卓越管理培訓總結 篇7
20xx年04月15日，本人有幸參加了公司舉辦的第二期班組長培訓班學習，收獲很大。此次培訓，其傳授的管理方法形式新穎，指導性強，對班組長提高管理水平有很大的幫忙，這是一次難得的學習機會。參加培訓的同志們都很珍惜，每位同志們都認真虛心，態度端正專注的聆聽和熱烈的參與討論，使濃厚的氣氛把我們仿佛帶回到了學生時代。
老師的講座就像一頓豐盛的大餐，精美地呈此刻我們面前，深入淺出。他們毫無保留的把學習和工作經驗拿出來與大家分享，使我們受益匪淺。在學習中，我不斷把老師所講授的知識與自己在實際工作中遇到的問題結合起來思考，如何改善和提高班組的管理水平，使其成為一個完美的團隊呢？通過培訓，我找到了完美的答案。
在第一天的課程中，鐘斌老師給我們講解了“南航國際化的戰略解讀”，讓我們由淺入深地了解了我們企業現階段的規劃，使我們明白了作為一名優秀企業員工，就應努力的方向和動力。
之后是童新清老師給我們上的“主角定位”課，使我們逐漸了解了自己身上的職責和擔子，讓我們意識到作為基層的一個小單元，小群眾的組織者，我們就應如何動員和團結每一位員工，把這種力量擴散并完美的執行在每一次的任務當中，并且讓我們學習了如何去開發每一名員工的主觀能動性。最后是司志清老師上的"有效溝通"并且她帶領我們去實地考察，不僅僅讓我們從理論上學習了如何提高工作效率與人溝通，而且在實際操作中讓我們學會了如何帶領一個團隊創新并持續它的先進性和團結性。
張勇老師給我們講的“安全管理知識”尤為重要，作為一個企業，尤其是一個航空企業，如何能持續的保證安全，恐怕是最重要也是最難完成的任務和目標，當然，無論在任何企業，安全絕對是一塊基石，是有效生產的保證。在后面的課程中鐘小蕓老師在課上教會了我們"如何制定一個完整的工作方案"，讓我們明白了一個團隊如果沒有方向，沒有具體規劃，那么這個團隊就是一盤散沙，就無法凝聚成一股力量，就無法去完成自己的使命！而且一個團隊，如果不能制定一個詳細的工作方案，那么這個團隊在運作當中就會走走停停，無法一向持續一股沖勁，容易半路迷失。陳堯老師的"時光效率管理"和畢秀蘭老師的"壓力與管理"，讓我們每一個學員認識道，在遇到困難和壓力時，如何高效的解決它，并很好的去愉悅每一位員工的情緒，讓他們在工作中享受到快樂和用心的參與，這是十分重要和關鍵的因素！最后一天沈炎老師的“商務禮儀”課，讓我們學習了日常商務活動中的一些知識，讓我們明白了，如何做一個高素質有修養的企業員工，并且在這個學習當中使我們認識到了如何提升企業的品牌形象和價值。
短暫而又緊張的五天學習培訓中，公司還安排我們參觀了飛機維修基地和寶鋼集團新疆八一鋼鐵有限公司。做為一名資深的飛行員，我的安全理念就是，帶著我的客人每一天平安落地，讓旅客們安全的回到家中陪伴家人，這就是我最大的愿望和追求。這個看似平凡的追求也許是我一生永不停歇腳步的動力和源泉。每一天，當我早起去往機場的路上，我的心就會告訴我：事故出于麻痹，安全來于警惕！在每一次的起飛和落地之間，我不停的告訴自己，安全就在我的雙手之間。
參觀機庫讓我了解到了平日中為我們安全服務的機務人員的那份艱辛，我想我們南航之所以越來越好正是因為有著這些兄弟單位的同志們在一起努力，一起拼搏！后面參觀寶鋼集團時又再一次讓我體會到了，什么叫團隊精神！
通過這次系統的學習，我們深刻認識到了，建設一個高效團隊的重要性和必要性。一條小魚能夠打敗蝦米，但一群團結的小雨能夠擁有鯊魚一樣的力量！目前，建設高效的團隊已經是時代的主題，刻不容緩。和諧團隊是高效的保證，團隊內部關系的圓融往往比改善生產工具更具生產力。一滴水陽光下很容易干涸，但正是因為有億萬滴水的存在，世界上才有了澎湃的大海，這就是團隊的力量！
那作為一個團隊，首先，團隊的建設和目標的確立是十分重要和關鍵的。高效團隊建設的實際運行，不是一件簡單的事情，常常讓人無從下手，所以首先就應清楚，明白自己就應干什么，只有方向正確，目標明確了，剩下的只需要認真分析，正確導向，發揮團隊用心性，提高執行力，即可到達團隊的目標。其次，要提高素質和強化學習。人員的素質的提高是完成目標的前提和保障。如果不與時俱進地學習并不斷的提高團隊整體素質，這個團隊就會弱不禁風，在激烈的競爭當中，自己不戰而敗，所以要求團隊從上而下，特別是管理人員的基本素質過硬，要不斷的強化學習，充實自己，只有一個懂得不斷充實自己的學習型團隊才能不斷地去創新，在競爭中立于不敗之地。
最后，團隊的溝通、信任是發揮團隊的凝聚力，引導團隊前進的根本保證。團隊成員之間有效的溝通和協調，能夠事半功倍的發揮團隊作用，工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成，作為團隊的領導者要致力于創造一個良好的工作環境。充分調動員工的用心性和創造性，對工作目標和工作關系，不斷地達成共識，促進大家共同去實現工作目標。一個團隊的凝聚力是無形的精神力量，她是一個團隊力量的體現，團隊成員對團隊榮譽感決定了團隊的地位。所以如何激發團隊成員對團隊的榮譽感，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效化，是每個管理者就應著重思考的問題。（勵志的句子 Www.dJz525.cOM）
這次學習機會對我而言是難得的，也是十分有用的。我意識到在了解管理知識的同時，還就應懂得前瞻的管理理念、管理藝術、技巧。班組建設不是一朝一夕的工作，需要我們處處思考，步步為營，開拓創新，常抓不懈。在今后的工作中，我們要把班組建設作為最基礎、最關鍵的環節放在心上，抓在手上，落實在行動上，把班組建設成為安全禮貌、團結向上、凝聚人心、匯集人才的基層組織。只有做到全員競爭意識加強，班組建設與管理工作做到位，每個班組都健康運轉，充滿活力，企業才能實現安全、穩定、持續、健康的發展，才會有旺盛的活力和生命力，才能在激烈的市場競爭中長久地立于不敗之地。我相信，這只是一個好的開始，剩下的還需要我不斷地學習和努力，將理論轉化成實踐行動，運用到工作當中，為我們的企業走向國際化，現代化，和特色化，做出自己應有的力量。
卓越管理培訓總結 篇8
績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。
我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統的設計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在于，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會出現很多問題，很多矛盾，想要實現有效的績效管理，企業從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的每一個環節都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現代企業在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰略層逐漸向戰術層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
卓越管理培訓總結 篇9
企業作為國家政治經濟體系國家中的重要主干，對和社會的發展起著不可忽視的作用。企業不僅生產產品、創造效益，而且解決就業、培養人才。企業從它產生的第一天起，就在不斷地完善管理、走向規范。隨著全球經濟一體化進程的易化加快，企業管理的要求日漸高，全世界的企業都在不斷地發展外貿企業和改進自己的管理體系，不斷提高自己的管理水平，以滿足產品國際化的要求。
以前我們談質量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓出質量只抓出終端產品，而不重視過程準確度；抓管理只抓設備生產，而不會重視人的管理；抓出效益只重企業效益，而不重視環境負擔和社會效益；抓目標只重短期效益，而不重視長期戰略和缺少決斷力。這些管理上的片面性在社會的競爭中必將使企業處于被動，甚至會使企業走向滅亡。qeo三標管理體系區域化和卓越績效管理模式給我們建立了企業管理的規范和努力的方向，使我們企業的發展不再是盲人摸象，不再可以走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿組織，我們的企業已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經濟模式下得過且過了。我們的金融機構產品必須面對世界各國企業的競爭，雖然在一些行業我們可能有短期的保護，但那只是但若的安慰。我們每種產品，每個企業都必將接受每位競爭的挑戰，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭市場的才資格，才能拿到進入國際行業的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業厲行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質量確實管理體系都是從大質量觀出發，qeo管理體制是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際世界性認證的合格評定標準，而管理模式卓越績效管理體制是一個成熟性的標準，它引導企業持續改進和創新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的放行體系征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是略低于qeo體系的，但它又必須有qeo評價體系的內容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是，它們涵蓋了行政管理企業管理體制的各個環節。qeo體系包括質量，職業技術型健康和環境三個國際標準的細則，企業要達到標準的要求，就必須從建設、原料、生產、銷售、人力資源等方方面面每社會福利一個細節上把關，做到精細化管理。而卓越績效管理從領導、戰略、顧客和市場、資源、過程管理、經營結果、量度分析和改進七個方面展開pdca循環，它特別強調大質量觀、強調以人為本、強調社會責任、強調戰略的重要性、強調對結果的評價和改進。卓越績效管理模式將使跨國公司的發展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續發展，是真正的科學發展觀。
幾種體系無疑都是動態的。隨著社會的發展，人類生存環境的變化，指示人們對生活質量的要求的提高，對變化趨勢企業品類的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。推送我們必須不斷地更新管理機制，以適應社會和人類的.需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂意念就是“改進和創新”，強調實現雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業的日常生產經營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節中，才能使我們的運營管理見成效，才能降至卓越管理。如果我們只是好好學習體系，然后埋頭編數據，造文件，應付審核，我們就背離了運營管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了巨大作用，我們自己企業也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉并發揮作用，僅僅靠上市公司的自覺和自覺良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾得到過各種榮譽，通過了許多評價體系認證，被大腕各種媒體和名人吹捧，還是全國馳名商標，老百姓對其產品高度信任，其結果卻是讓數百兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數倍。我們可以設想，一種三無產品或是名氣不大的產品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結果我們也寧愿從其它方面找，這些危害日積月累，慘案就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo優異三標體系和卓越考評模式這兩種體系發揮其作用和長處，我們必須在立法須要和監督上大力加強，要對獲得體系認證的企業建立招盛純監督機制，要用法律來約束體系論證法律相關機構，合格企業和產品出了事，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場交易或是用金錢來交易，才能讓管理體制體系成為一種推動生產力發展的積極因素。
兩種體系是社會和企業發展到一定階段的必然產物，一種選擇是全社會和人類的一些則需求，是經濟全球化的一種規則，我們每一企業必須要遵守每支這種規則，并不斷地理想主義卓越，拉鋸才能在激烈的博弈中立于不敗之地。
卓越管理培訓總結 篇10
我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦，他們的職責是高屋建瓴出思路、定政策；首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實現，那么，一般公司職員就是我們的四肢；正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細品味，忽然就有了以上這段感悟。
章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應當學著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點差池和瑕疵，平心而論，我輩自認不能——因為，這太難了！退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標準學一學、靠一靠總還是可以的、應該的。高績效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：
第一、要清楚自己的角色
擺正自己在公司中的位置，用好自己的權利和義務，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進行再加工，做一個信號“放大器”；另一方面，實踐中經過“民意”檢驗為切實、有效的“上意”才是科學的，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結，去粗取精、去偽存真，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學的“上意”。
第二、要有明確的工作目標
在具體工作中，目標就是一種追求和努力的方向，一個高績效的中層，要善于根據公司的經營目標來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發展目標，做到長計劃、短安排，并且善于總結、勤于反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發展思路之下，實行了無指標考核的管理模式。但無指標考核的管理模式不等于沒有發展目標，而是意在通過績效政策的合理引導，讓大家去能動地確定更高的、不設限的發展目標。建立這一考核模式，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行、本部門的利益？說白了，行里就是希望通過授權支行及部門自主制定各自的工作目標，來激勵和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達到按照全行發展思路實現全行經營目標的目的。
第三，要有好的激勵政策，以促進實現工作目標
根據全行的發展思路和經營目標來制定本支行、本部門的工作目標是一種態度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規則”。制定“游戲規則”的過程實際上就是一個分解指標、落實責任的過程。無規矩不成方圓、無規則難分勝負?，F在看來，業績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子，所有政策或規則都要緊緊圍繞業績這個中心來制定，并配套相應的獎罰政策，客觀考核、獎優罰劣，才能在支行或部門內部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進實現工作目標。否則，不管是規則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服、氣順。
第四、要聚合團隊精神、群策群力，切忌“單打獨斗”
作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠，更重要的是能夠調動部屬的工作積極性、激發部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨斗”。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號，更應當是每一個中層的管理追求和境界。“我要干”和“要我干”，兩種截然不同的態度，帶給我們的感受和由此產生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監督工作中，從各位監督員身上體會最深的一件事。
第五、要用科學的理念來帶隊伍、抓管理
但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價部屬要多看他（她）的長處，少看他（她）的缺點，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效，用人的準則應當看他（她）是否有利于團隊目標的實現，而不是僅憑中層自己的遠近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應當嚴于律己、率先垂范，慎用手中的權利才能更好的展現自身的人格魅力，進而在潛移默化中去影響自己的部屬；否則的話，在部屬眼中，你永遠只是一個權力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的！
三天的課程聽下來，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們如何去做一名高績效的中層，實用的戰術多過抽象的理論，不愧大家風范。因為聽章哲教授講課，就像置身于一個神奇的多棱鏡當中，不經意間就能從各個層面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不停地對比、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎？我有明確的工作目標嗎？本部門的激勵政策有效嗎？部屬的工作熱情高漲嗎？部屬的工作潛能得到充分展現和發揮了嗎？我自己離一個高績效的中層還有多遠？
“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步。如此看來，做個高績效的中層也不難！
卓越管理培訓總結 篇11
XX區地稅局績效管理運行兩年來,在管理創新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發揮它應有的作用，XX區地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午,XX區地稅局在分局四樓會議舉辦了知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環”的原則，繼續完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現每個稅干與組織的共同發展。
通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與組織的共同發展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變為動機，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
卓越管理培訓總結 篇12
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創造價值，并使組織持續獲得成功?！?/p>
在卓越績效評價準則中，領導一章居于首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。
通過學習使我們知道了領導與管理的區別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現有效的的領導取決于被領導者的追隨程度。
管理使情況規范，領導要研究權變，管理是管理現在，領導是領導未來。多數企業存在管理過度和領導不足的現象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。
只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。
作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有什么問題發生的時候才開始進行指導。通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業的利益和客戶的期望。
我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當的點撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。
領導經常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。
卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優秀企業的卓越經營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業經營管理中的短板，系統提升企業的整體管理水平，為打造一流的企業奠定基礎。
具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。
卓越管理培訓總結 篇13
很多企業因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循環”：當人才離開后，他們的工作不得不由能力較低的同事接替，導致任務無法圓滿完成；于是企業的勝任能力下降，而客戶也注意到企業提供的產品和服務質量有所降低；隨后企業的工作吸引力變得不足，更加難以聘請到能扭轉頹勢的人才；最終企業無法生存。
在我們開展的對卓越績效企業的研究中，我們發現頂級公司格外重視保留真正人才，并充分挖掘他們的潛力。具體而言，卓越績效企業通過三種基本品質贏得合適的真正人才：
全面勝任力締造企業能力
為了留住真正的人才，企業必須展現出勇攀新高的真實能力，為此需要各級員工擁有相應的知識、技能、能力和其他特征，即員工的全面勝任力。卓越績效企業通常會明確定義勝任能力，并據此設計績效考核制度且嚴格遵守。各崗位要求明確、前后一致，組織內的每個人都清楚了解如何才能圓滿完成工作。例如，UPS的卡車司機需要掌握340種幫助自己做好工作的方法，包括最有效的鑰匙攜帶方式（避免鑰匙丟失），以及可能讓他們看起來步履“輕快”的每秒行走步數。此外，卓越績效企業不會提拔不具備勝任能力的員工，也不會寄希望于他們能夠在工作過程中得到成長。相反，它們會確保員工在晉升之前就已擁有合適的技能、培訓和經驗。
相互責任制帶來可預測性
卓越績效企業通過建立相互責任制，讓員工互相為對方負責，從而營造出真正的人才所希望的更具有可預測性的工作環境。百思買在公司總部推行的“只問結果的工作環境”（Results Only Work Environment，ROWE）就是相互責任制的一種具體方式。在ROWE環境下，百思買的員工不僅能夠自行設定工作日程，還能自己決定何時何地完成工作。通過實施ROWE，百思買員工的工作效率提升了35%，員工忠誠度、參與度和滿意度也得到改善，并且員工因為獲得了更高的自由度而對其他人更加負責。
榮譽文化營造可靠性
卓越績效企業還傾向于營造榮譽文化，這種通過企業成員的相互信賴而營造的特殊榮譽氛圍，確保了真正的人才可以依賴隊友并把握時機順利完成任務。為了持續鞏固榮譽文化，許多卓越績效企業都會講述一些含義深刻的故事。UPS的管理人員經常向員工講述超額完成任務的優秀員工的軼事。例如，有一位司機在平安夜向位于美國馬里蘭州的軍事基地投遞包裹，包裹上的地址填寫不正確，但該司機并沒有將包裹扔在基地了事，而是盡力查找收件人，并最終找到。包裹內的意外禮物讓收件的士兵大為驚喜——一張回家慶祝圣誕節的機票，而飛機就在當天晚些時候起飛。這類故事經常在UPS內部流傳，從而強化了公司的核心價值觀。
當企業具備了上述三種基本品質后，便能為真正的人才打造一個施展才能的舞臺。但我們發現，盡管這三種品質能夠為企業帶來一定時期的贏利增長，但還不足以維持可持續的卓越表現。卓越績效企業還擁有另外一項關鍵的特質：力爭最佳的組織推動力。在這一推動力的作用下，卓越績效企業的員工不僅擁有個人的遠大志向，而且永遠不會滿足于所在集體的既得榮譽。UPS將這種理念稱為“建設性的不滿足”，員工不能只是一位批評家，還必須發揮建設性作用，致力于找出更佳的解決方案。
卓越管理培訓總結 篇14
企業在高速發展的同時，會遇到各種各樣的問題，而制約企業發展的瓶頸，就是企業管理的短板，如何來識別企業的短板，做針對性的改善，如果有一種診斷工具來識別的話，那這種診斷工具就是政府質量獎評審準則――卓越績效模式。
當今世界，正面臨經濟全球化、一體化、科技化的發展環境，帶給企業是面對激烈的競爭，商場如戰場，企業如何在競爭中立于不敗之地，做成基業長青，這是每位企業家們夢寐以求的事，如果說有一種管理模式可以實現企業家們的這個夢想，那就是政府質量獎評審準則――卓越績效模式。
企業家們對自己的管理都有一套，但自己的這一套管理方法是否可以得到同行業的認可，政府的認可，提高自身在業界和社會的形象和地位，也需要通過導入政府質量獎評審準則――卓越績效模式來檢驗，通過創政府獎獲得對自身管理水平的認可。卓越績效模式既然這么神奇，那么它到底是什么呢？
《卓越績效模式》源自美國波多里奇國家質量獎準則，該模式為企業提供了一套評價標準，企業運用它可以不斷評審自身的管理績效從而邁向卓越，它也是世界級成功企業公認的提升企業競爭力的有效方法。據美國1990―1999做的一項對比調查：導入卓越績效模式獲獎企業的投資回報率大約是標準普爾500指數企業平均水平的4.2倍，這些企業的投資回報率是685%，而標準普爾500企業的投資回報率僅為163%。
中國為了更快的參與世界競爭，提升國家的整體競爭力，與時俱進，把美國波多里奇國家質量獎的評獎標準進行引進、消化和吸收，制定國家標準《卓越績效評價準則》（GB/T19580）已經成為全國質量獎的標準，各地方政府質量獎也紛紛以國家質量獎的標準為評審依據，是企業家根據科學發展觀發展企業的重大體現。
卓越績效模式建立在一組相互關聯的核心價值觀和原則的基礎上。核心價值觀共有十一條：追求卓越管理；顧客導向的卓越；組織和個人的學習；重視員工和合作伙伴；快速反應和靈活性；關注未來；促進創新的管理；基于事實的管理；社會責任與公民義務；關注結果和創造價值；系統的觀點。這些核心價值觀反映了國際上最先進的經營管理理念和方法，也是許多世界級成功企業的經驗總結，它貫穿于卓越績效模式的各項要求之中，應成為企業全體員工，尤其是企業高層經營管理人員的理念和行為準則。
企業作為一個經營組織，其運營體系是圍繞組織的業務流程所設立的各管理職能模塊組成的，而企業是否能夠永續經營，取決于組織那能否正確地做正確的事。企業源源不斷的創新活力從和而來。卓越績效模式認為，其根源在于高員工契合度?！案呖冃Чぷ鞯慕裹c在于員工契合度?！?。所謂員工契合度就是“員工從感情上和理智上致力于完成工作、使命和愿望的程度。具有高度員工契合度的組織，通常的特點是具有一個高效執行的工作環境，在此環境下，員工被充分調動，為了顧客的利益和組織的成功竭盡全力。”
《卓越績效準則》的《評分系統》對卓越級企業的評價標準之一是：“基于事實的評價和改進、創新、持續改進，成為了整個公司關鍵的管理工具；整個公司普遍地呈現出共享、改善和創新的局面?！睆倪@個評價標準看出，持續地學習、創新、變革是卓越企業的關鍵管理工具，也是卓越企業表現出的最突出的特征。也就是說，卓越企業是一個充滿創新活力的企業。
要想做好卓越績效模式就首先要了解卓越績效模式的特征：
一、更加強調質量對組織績效的增值和貢獻
標準命名為“卓越績效評價準則”，表明TQM（全面質量管理）近年來發生了這樣一個最重要的變化，即質量和績效、質量管理和質量經營的系統整合，旨在引導組織追求“卓越績效”。這個重要變化來自于“質量”概念最新的變化：“質量”不再只是表示狹義的產品和服務的質量，而且也不再僅僅包含工作質量，“質量”已經成為“追求卓越的經營質量”的代名詞?！百|量”將以追求“組織的效率最大化和顧客的價值最大化”為目標，作為組織一種系統運營的“全面質量”。
二、更加強調以顧客為中心的理念
把以顧客和市場為中心作為組織質量管理的第一項原則，“組織卓越績效”把顧客滿意和顧客忠誠即顧客感知價值作為關注焦點，反映了當今全球化市場的必然要求。
三、更加強調系統思考和系統整合
組織的經營管理過程就是創造顧客價值的過程，為達到更高的顧客價值，就需要系統、協調一致的經營過程。
四、更加強調重視組織文化的作用
無論是追求組織卓越績效、確立以顧客為中心的經營宗旨，還是系統思考和整合，都涉及企業經營的價值觀。所以必須首先建設符合組織愿景和經營理念的組織文化。
五、更加強調堅持可持續發展的原則
在制定戰略時要把可持續發展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續發展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。
六、更加強調組織的社會責任
《卓越績效評價準則》國家標準是我國25年來推行全面質量管理經驗的總結，是多年來實施ISO9000標準的自然進程和必然結果。
當我們用這種全新的管理哲學去審視卓越績效模式就會發現，卓越績效模式和ISO9000、CMMI等不同，它完全跳出了“管理就是規范化”、“人是不可靠的，要靠制度管人”等的傳統管理思維，給我們一種對企業管理的全新理解，使我們認識到企業中最寶貴、最具創造性、最有價值的資源不是制度、規范，而是具有情感和理智的員工，一旦讓他們在情感和理智上認同公司，全身心投入工作，則企業就充滿活力，就不會得大企業病了。非但如此，卓越績效模式本身就是一個系統的管理標準、評價體系，企業通過導入、運用卓越績效模式，并通過不斷地自評去糾正和提升，就能一步步地達到卓越的境地。
卓越管理培訓總結 篇15
績效管理培訓也有一段時間，根據所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業務流程優化;績效管理保證組織管理目標的實現。
推行績效管理，要講究科學，企業需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業績與非關鍵業績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區分開來。既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容，企業是一個整體，某一個部門的關鍵業績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業績。如果都考核，就會發現考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統一協調，造成資源浪費，降低企業效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環境的影響。有時候實現了目標的，不見得是做的好的，沒有實現目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應該發多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相發展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環節?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業文化建設服務?誠信、責任、奉獻、創新，構建和諧企業文化，需要獎勤罰懶、優勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業文化的關鍵內容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創建“努力超越、追求卓越”為企業文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
卓越管理培訓總結 篇16
今天天津制藥集團培訓中心的JacikeLi老師給我們講授了一節精彩的力培訓課程，短短的三個小時，我們學到了很多在校園學習不到的東西，可以說是受益匪淺。從談吐間我們感受到了老師的博學多才，真的很讓人佩服。所謂藝多不壓身，在學校，我們要學的要做的真的還有很多。
所謂力就是動員大家為了共同的愿景努力奮斗的藝術。從字面上講力是一種有關前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡的藝術。其實就是通過別人來完成既定的任務。有100件事情，一個人都做了，那只能叫做勤勞。有100件事情，主事的人自己一件也不做，手下的人就幫他把所有的事情都辦好了，而且回過頭來還要感謝他提供這樣的鍛煉機會，這就是!所以，可以不必擅長某些專業領域的工作，只要能調動那些專業人士為自己工作就可以了。有錢人只管好投資回報以及企業的戰略方向就可以了，讓聰明人來負責經營，聰明人可以根據企業的運營和管理找到合適的專業人、勤奮人。
對于一個企業來講，的能力往往能決定一個企業的生死存亡。只有具備并發揮力，才能有效引導和激勵員工，增強企業的凝聚力，提升組織的核心能力。而發揮力的最有效途徑，就是以身作則?！吧斫獭蓖取把詡鳌备鼮橛行АＲ回瀳猿忠陨碜鲃t，這是非常具有挑戰性的事情。
現實中，許多往往言行不一致，自己本身的言行，和要求員工遵守的原則和理念相背離，這樣的，奢談力的發揮與提升，顯然是自欺欺人。正人先正己，培養員工和下屬之前，必須提升自身素養，必須遵循和堅持“由內而內”的磨煉方式，真正從內心去反省和觀照，建立純粹的信仰，沉淀清晰的理念，扎牢堅定的立場，然后才可能“由內而外”傳播信念和原則，塑造組織與企業的文化，并引導和促進員工的發展。如果缺乏信仰，就很難影響和引導員工，很難為員工提供長期有效的示范。沒有信仰的人缺乏持久的言行一致、真誠和理性，往往表現出行為情緒化和立場不堅定，這樣的，往往連基本的“取信于人”也談不上，又何談開發與提升員工的力?
大學生是未來經濟社會的生力軍和力量，對于力的培養尤為重要。通過這一節系統的培訓，我相信大家對力也有了自己更深刻的認識，對于自己力的培養也會制定自己的一套規劃，從而慢慢提升自己，未來。
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