2．活動前的準備工作不足，人員參與的欲望隨機性比較大，導致沒有和預計的一男一女配對效果產生，還是存在著同性組隊的現象。

3．活動的規則上沒有考慮周全并做到細化，在活動現場產生了臨時改變比賽規則的情況，而且有些活動也參雜了一點個人的主觀判斷，導致結果不是百分之百的公正。

4．活動還沒結束的時候，就有個別人員已經提早離開了，而且組織人員沒有注意到，且在原先的計劃中也沒考慮到這類情況的發生。

5．由于參與人員都比較的興奮，偶爾會造成游戲現場不受控制。

經過這次活動的組織，我們得到的經驗有如下幾點：

1開展活動前，應該確定人數，保證報名的人員屆時能百分之百到場參與，且不會有中途離場的行為。

2開展活動前，要先讓參與人員互相認識，充分了解，這樣能增加大家的親切感，以免造成活動中因為隔閡而產生冷場的尷尬場面。

3開展活動開始前一定要將宣傳做到位，講述活動的目的與意義，事先預約人員，而在臨近活動開始時再一次進行短信通知，以免同學會忘記。

4活動策劃中要設身處地考慮每一個活動的具體細節，細化每一項工作，包括活動規則、預算經費、活動執行、可能出現的意外情況處理等等，要盡量做到詳盡。

5活動現場執行人員要熟悉每一個環節的具體安排和流程，活動中出現突發情況要敢于做決定，靈活應變，各個組織人員要協調一致，實時溝通，遇到問題馬上解決。

這次活動，讓原本僅僅是線上聊天的交友方式，變成了線下互動的交友方式，更好的讓彼此相互認識，相互了解，增進大家之間的感情。本次活動也得到了較好的評價，若在接下來的時間里還有機會，我們團隊將會把這個活動發展成不定期舉辦的一種非正式的交流互動形式。

?? 管理學案例思想總結 ??

、單選題

1、領導生命周期理論認為，當下級的平均成熟程度處于不成熟階段時，最有效的領導方式是（）

A.命令型 B.說服型 C.參與型 D.授權型

2、隨著組織的發展，組織活動日益復雜，管理問題日益凸現，創業者難以通過個人管理來解決這些問題，因此，在創業階段的后期就會產生（A.領導危機 B.自主性危機 C.失控危機 D.僵化危機

3、著眼于發現工作中出現的偏差，根據偏差探究原因并追求當事人責任使之改進工作的控制活動是（）

A.間接控制 B.前饋控制 C.反饋控制 D.直接控制

4、組織結構設計的本質是（）

A.確定組織目標 B.明確分工協作關系 C.劃分權責關系 D.選擇組織結構形式

5、比較適用于航天航空企業、工程建設企業和大型活動等的組織結構形式是（））A.直線職能制 B.事業部制 C.矩陣制 D.控股型制

6、在“管理系統理論”中，領導者允許下屬反映意見和提出要求，允許下屬有一定的決策權但嚴加控制。這類領導方式被稱為（）

A.極端專制獨裁型 B.仁慈的專制型 C.民主協商型 D.民主參與式型

7、在領導行為方格圖中，任務型的領導是（）

A.1.1型 B.1.9型 C.9.9型 D.9.1型

8、衰減的方法是指（）

A.預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為

B.撤銷對某種行為的正強化，以終止這種行為或降低這種行為出現的可能性

C.當某種行為出現以后給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為

D.對某種行為給予肯定和獎賞，以增加其重復出現的可能性

9、企業根據在生產過程中的幾個關鍵點對產品生產的情況進行抽查，發現產品質量出現異常就立即采取措施進行糾正，以保證產品符合質量要求，這種控制類型屬于（）A.同期控制 B.反饋控制 C.前饋控制 D.人員控制

10、若較低層次做出的決策比較重要，影響面較大，則表明該組織的權力劃分特征是（）

A.分權程度較高 B.集權程度較高 C.集權分權程度相當

D.不確定

11、傳者采取某種形式把他所要傳達的信息變成對方所能理解的信息的過程是（）

A.譯碼 B.反饋 C.傳播 D.編碼

12、參與性的領導方式的特點是（）

A.低工作、低關系 B.低工作、高關系 C.高工作、高關系 D.高工作、低關系

13、招聘的一般程序是（）

A.招募-甄選-錄用-評估 B.招募-評估-甄選-錄用

C.人員需求預測-人員選聘-人員考評-人員培訓-保持人員配備的動態平衡

D.人員需求預測-人員選聘-保持人員配備的動態平衡

14、在組織發展的聚合期，通過分工形成了專業化的集權指揮，整頓混亂。但這種集權指揮的管理方式會使中下層管理者漸生不滿，高層領導的集權指揮與中下層管理者的自主性要求之間的矛盾開始出現，從而產生了所謂的（）

A.領導危機 B.自主性危機 C.失控危機 D.僵化危機

15、組織中的每一個下屬應當而且只能向一個上級主管直接匯報工作，一個下屬在做同一件工作時，只應接受一個直接上級的命令，這體現的是（）原則的要求。）

A.分工協作 B.集權與分權結合 C.統一指揮 D.權責利對等

16、事業部制的主要特點（）

A.實行多種經營、分散經營風險

B.實行分權化管理 C.增加管理幅度 D.增加管理層次

17、負強化是指（）

A.預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為 B.撤銷對某種行為的正強化，以終止這種行為或降低這種行為出現的可能性

C.當某種行為出現以后給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為

D.對某種行為給予肯定和獎賞，以增加其重復出現的可能性

18、第一線的管理人員對下屬人員進行監督指導，這種控制方法屬于（）

A.前期控制 B.同期控制 C.反饋控制 D.不屬于控制方法

19、上層管理者把本來屬于中層管理者的權力直接授予基層管理者，這違背了授權的哪項原則（）

A.授權不授責 B.適度授權 C.權責相當 D.逐級授權

20、為發泄、釋放自身的緊張情緒而與其它方發生的沖突是一種（）

A.非現實性沖突 B.現實性沖突 C.建設性沖突 D.破壞性沖突

二、多選題

1、根據控制時對管理者素質的要求不同，控制可以分為（）

A.直接控制 B.分散控制 C.間接控制 D.集中控制 E.分層控制

2、下列屬于固定間隔強化的是（）

A.計時工資 B.季度獎金 C.年終分紅 D.臨時檢查 E.口頭表揚

3、職能部門化的缺點表現在（）

A.弱化了專業權力的集中，不有利于組織上層加強對組織整體活動的控制

B.部門可能出現本位主義 C.部門間橫向溝通協調產生一定困難

D.可能使決策及執行變得更為緩慢，并且容易產生官僚主義

E.不利于對組織整體通盤負責的首腦人才訓練、培養

4、人員配備的基本要求是謀求人與事的優化組合，實現人與事的不斷發展，為此，人員配備過程中應遵循以下原則（）

A.因事擇人 B.因才用人 C.動態平衡 D.經濟效益 E.因人設崗

5、馬斯洛認為，就一般人而言，具有下列基本需要（）

A.生理需要 B.安全的需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實現的需要

6、間歇強化的方式有（）

A.固定間隔強化 B.可變間隔強化 C.固定比率強化 D.可變比率強化 E.連續強化

7、前饋控制的有效條件有哪些（）

A.過去的經驗對今后的工作總是有效的 B.對系統將來運行的情況是可以準確預測的

C.按照要素輸入的標準所輸入的各種要素必須能按照預定的要求發揮作用

D.基層管理人員具有較高的素質

E.充分的授權

8、下列屬于正強化措施的是（）

A.增加工資和獎金 B.獲得有意義的紀念品

C.表揚和贊賞 D.晉升和培訓 E.賦予更大的責任

9、外部渠道招聘的優點是（）

A.可以為組織帶來新的元素，為組織注入活力，從而使組織肌體保持活力

B.外部渠道廣闊，挑選的余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才

C.促進社會化的人才流動 D.篩選難度大，成本高

E.外部招聘人員的適應性較強，對組織的歸屬感強

10、員工考評工作的組織形式有（）

A.自我考評 B.上級考評 C.同事考評 D.下級考評 E.所在地政府

11、受挫后的破壞性行為主要有（）

A.侵略 B.放棄 C.退化 D.推諉 E.反向行為

12、扁平型組織有其顯著的優勢，表現在（）

A.層次較少，使得管理環節和管理人員相應減少，從而節省了管理費用 B.縮短了上下級距離，便于高層領導了解基層情況，密切了上下級關系 C.組織縱向溝通的渠道縮短，信息縱向傳遞速度快，信息失真少

D.上級管理者更樂于讓下級擁有較大自主性，這將有利于下級人員的成長和成熟

E.各級管理人員不能對每位下屬進行充分有效的指導和監督

13、職務設計的原則有()A.從實際出發 B.職位最多化 C.適當的工作范圍 D.人員飽和度 E.適當的挑戰性

14、受挫后的建設性行為主要有（）

A.升華 B.堅持 C.替代 D.補償 E.折中

15、下列屬于行為改造型激勵理論的是（）

A.雙因素理論 B.挫折理論 C.強化理論 D.歸因理論 E.公平理論

三、判斷題

1、管理者授權時，要承擔最終職責。

√ ×

2、實際績效出現正偏差是因為員工努力工作的結果

√ ×

3、現代控制觀念認為，控制者與被控制者之間是平等的。

√ ×

4、在組織規模既定的情況下，管理層次與管理幅度成正比。

√ ×

5、組織在選擇部門化的方式時，可以考慮多種部門化方式的綜合運用。

√ ×

6、非職權是領導者最有價值的權力。

√ ×

7、分權是指決策權在很大程度上分散在較低的職位上。

√ ×

8、激勵因素是指那些與工作條件相關的、容易促使人們產生滿意感的或得到激勵的因素。

√ ×

9、有成就需要的人會把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于努力不夠。

√ ×

10、集權是指決策權在很大程度上分散在較低的職位上。

√ ×

11、相互作用分析理論認為：一個人的個性有三種自我狀態構成：即“父母自我狀態”、“成人自我狀態”和“兒童自我狀態”，這三種自我狀態指的是不同的年齡狀態。

√ ×

12、職權是領導者基本權力。

√ ×

13、保健因素是指那些與工作條件相關的、容易使人們產生不滿意的或消極情緒的因素。

√ ×

14、職務豐富化是一種縱向的工作擴展，要求賦予工作者自主權，有機會參加計劃與設計。

√ ×

15、職權是非職權的基礎，又需要非職權的支持和補充。

√ ×

一、單選題

1、（）認為：管理就是決策。

A.經驗學派 B.系統管理學派 C.管理過程學派 D.決策理論學派

2、在行為科學的發展歷史中，一個里程碑的研究是（）

A.生鐵搬運試驗 B.霍桑試驗 C.“熵”的試驗 D.從眾試驗

3、（）是作為一般的管理者在組織系統內從事各種活動時的立場、行為和作用等一系列特性的歸納。

A.管理者角色 B.管理階層 C.管理者技能 D.管理者素質

4、根據Y理論，你認為持有此理論觀點的管理者在為下屬制定計劃時，會傾向于（A.指令性計劃 B.具體性計劃 C.綜合性計劃 D.指導性計劃

5、在組織各項資源中，處于核心地位的是（）

A.人力資源 B.金融資源 C.物質資源 D.信息資源

6、消費者權益保護協會的性質屬于（）

A.正式組織 B.非正式組織 C.行業協會 D.團隊）

7、跨文化管理最基本的方法是（）

A.文化融合 B.克服地方狹隘主義 C.克服種族中心主義 D.實施本土化策略

8、（）是一個組織最基本的目標，也是這個組織何以存在的基本理由。

A.宗旨 B.使命 C.目標 D.戰略

9、一個企業在兼并過程中面臨的裁員決策屬于（）

A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰略決策 D.不確定型決策

10、計劃工作的核心是（）

A.決策 B.實施 C.目標 D.計劃編制

11、麥格雷戈的Y理論指的是（）A.理性-經濟人 B.社會人 C.復雜人 D.自我實現的人

12、科學管理的中心問題是（）

A.制定科學的作業方法 B.用科學管理代替傳統管理

C.要求管理人員和工人雙方實行重大的精神變革

D.提高勞動生產率

13、法約爾認為，無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個領導的命令，這是（）原則的要求。

A.權力和責任

B.紀律 C.集中 D.統一指揮

14、事關企業興衰存亡的帶有長遠性與全局性的決策，如企業方針、企業目標、技術投資、機構改革等都屬于（）

A.戰略決策 B.戰術決策 C.程序性決策 D.無法確定

15、把計劃分為長期、中期和短期，是按照計劃所涉及的（）來劃分的。

A.職能 B.時間 C.范圍 D.表現形式

16、組織內部成員形成的球迷協會，其性質屬于（）

A.正式組織 B.非正式組織 C.行業協會 D.團隊

17、決策的一般過程開始于（）

A.確定決策目標 B.識別問題 C.確定決策標準 D.確定標準的權重

18、評價備選方案的關鍵在于（）

A.評價標準的選擇 B.擬定備選方案 C.實施方案 D.選擇滿意方案

19、下面哪種方法具有“匿名性”的特點（）

A.德爾菲法 B.哥頓法 C.頭腦風暴法 D.群眾評議法

20、計劃工作的基礎是（）

A.決策 B.目標 C.評價 D.實施

二、多選題

1、戰略計劃具有的特點（）

A.長期性 B.全局性 C.指導性 D.可操作性 E.詳盡性

2、管理技能是對管理能力的概括和總結，具體來說包括（）

A.技術技能 B.人際技能 C.概念技能 D.決策技能 E.分析技能

3、決策的一般程序包括以下環節（）A.識別問題 B.確定決策目標 C.擬定并評價備選方案 D.擬定并評價備選方案D

E.實施方案

4、彼得?圣吉提出的組織學習的方法包括（）A.自我超越 B.改善心智模式 C.建立共同愿景 D.團隊學習E.系統思考

5、按決策的重復程度不同，可以將決策分為（A.確定型決策 B.風險型決策 C.非確定型決策 D.程序性決策 E.非程序性決策

6、完整的計劃應該能夠涉及以下問題（）

A.原因目的 B.內容要求 C.部門人員）D.時間地點 E.手段措施

7、組織資源的特性（）

A.有限性 B.無限性 C.可控性 D.不可控性 E.客觀性

8、下列不屬于公共組織的是（）

A.消費者協會 B.生產企業 C.商業企業 D.金融機構 E.物流企業

9、決策具有的一般特點有（）

A.目標性 B.選擇性 C.科學性 D.可行性 E.過程性

10、對計劃結構完整性的評價主要是對計劃結構的哪些特性的評價（）A.覆蓋面 B.時間跨度 C.責任的明確性 D.控制操作程度 E.計劃依據的資料

11、組織文化的功能包括（）

A.導向功能 B.約束功能 C.凝聚功能 D.激勵功能 E.輻射功能

12、下列屬于公共組織的是（）

A.政府 B.學校 C.研究機構 D.社區服務機構 E.消費者協會

13、目標管理的特征是（）

A.目標管理是一種系統管理 B.目標管理是一種參與管理 C.目標管理是一種結果管理 D.目標管理是一種分權管理 E.目標管理是一種過程管理

14、按決策的條件不同，可將決策分為（）

A.確定型決策 B.風險型決策 C.非確定型決策 D.程序性決策 E.非程序性決策

15、霍桑實驗的內容包括（）

A.照明實驗 B.繼電器裝配實驗 C.訪談實驗 D.電話線圈裝配實驗 E.生鐵搬運試驗

三、判斷題

1、從19世紀末期到20世紀初期，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統的管理理論，在美國表現為泰羅創建的科學管理理論，在法國表現為法約爾的行政管理理論。

√ ×

2、管理者理想的知識結構應該是“Ｔ”型的。

√ ×

3、行為科學的管理學家們將管理學關于人性的研究課題由“經濟人”轉向“社會人”，是管理學的一個重大突破。

√ ×

4、組織目標層次的分解方法是一種自上而下的方法。

√ ×

5、非營利性組織沒有經濟性目標。

√ ×

6、效益強調對管理活動效果的量的評價。

√ ×

7、制度層是組織文化的核心和靈魂。

√ ×

8、韋伯認為，神授權力是官僚組織體系的基礎。

√ ×

9、目標管理認為，有力的領導控制是實現目標動態控制的關鍵。

√ ×

10、效率主要側重于對管理活動效果進行質的方面的評價.√ ×

11、管理目標就是組織目標。

√ ×

12、組織文化的隱性內容是組織文化的根本，在建設組織文化時，要以隱性內容作為根本點和出發點。

√ ×

13、決策是科學和藝術的統一。

√ ×

14、泰羅的科學管理既重視技術因素，也重視人的社會因素。

√ ×

15、對于企業組織來說，金融資源是它的核心資源?！?×

?? 管理學案例思想總結 ??

上級的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻子兒女等，都會成為下屬談論的話題，所以，身為領導，必須做出榜樣，要言行一致。領導的行為值得模仿，下級就會做得好；反過來，領導的行為不佳，下級也不會有好行為。

人際關系是最令人頭疼的事。今天的問題解決了，明天又產生新的問題，而且類似的問題過幾個月后還會出現。這就是領導者天天所面臨的問題，但你必須正視，因為這是你的本職工作。

下級知道你誠心給他們鍛煉機會，提拔他們，就會自覺出力。讓下級對工作精益求精，這樣做你自己也有提高的機會。

要使合作者都心情舒暢地合作，不僅是管理部門的工作，而且也是領導者要用全力去做的事。不能把這方面的工作交給別人做，或認為這只是人事部門的工作，它恰恰是你自己分內的事。如果人事關系理不順，你的全部計劃就無法實現。

作為一個領導，總愛在人家背后刺探秘密，這種人當個偵探還可以，卻不是一個好上級。不信任下屬，員工的工作情緒無疑會受到打擊。

企業家如何在“危”難之中把握“機”會是很重要的。至少需注意以下幾點：

（1）該告訴的人一定要告訴，不該告訴的人則一句不講。

（2）要回答的問題先想好答案。

（3）對別人伸出的援助之手，要坦然接受。

（4）在面臨個人危機的時候，工作表現要更好一點，會給人留下特別深刻的印象。

遇到個人危機雖屬不幸，但處理得好，也可能是個好機會。

任人唯親會激起他人的不滿。如果某人只是因為和經理是同鄉或是親戚，而被提升，這樣會使員工士氣大減。

盡量公正地待人處事。如果上級對一切事情都能無私公正，下級就會原諒他的許多缺點。有的領導出了問題就會推卸責任。還有一種領導會許出各種諾言，但到了落實的時候，就一推再推。領導者要守信用，對下級坦誠，這樣下級就會從心里尊重你，服從你。

管理人員有權力命令下級做事，但若用說服的辦法，就會事半功倍的。誰也不愿意被人指使，最好的辦法是在分配工作任務的時候，加上“請你”，“如果你不介意的話”，“不知道你是否愿意”這類的語句。這樣做，定會產生更理想的效果，下級也會心悅誠服。所以，分配工作任務時，要采取多種方式。

千萬別做 ，遇事不跟別人商量，自作主張，亂發命令。使用獨裁做法你自己覺得威風，也許能取得短暫的勝利，但是到頭來是自己慘遭失敗。強權、高壓、帶來的只是一時的威風。

不要怕認錯，因為我們無法做到100%的正確。一個對了60%，而樂意把另外40%的錯誤改正過來，他就是很不錯的人。一個肯承認錯誤的人特別受人尊敬，這是大人物的特點。

人們不喜歡管理人員獨自安排一切，他們也想參與制訂計劃，覺得這工作也有他們的份。沒人甘心做木偶，任人擺弄。

機構里的規章制度不能經常變動。人人都應該清楚，如果他們努力工作，多少年后便可以達到職位。這樣才好讓大家遵守所制定的有關規定。

誰都應對總經理以禮相待，因為他有著至高無上的權力。但是，從一個人怎樣對待小人物卻可以反映出他的為人來?！耙创笕宋锏男愿?，不免看看他如何對待小人物?！?/p>

如果把一個團體比作一支拔河隊，那么你一定要去當拉拉隊隊長，這要比去當拔河隊里最強壯最有力的那個隊員要好得多。

“好漢不提當年勇”，總是把過去的成功掛在嘴上或在心里是很有害的，它會讓你變得固執。經驗需要更新，過去的成功絕不能保證今后的順利，適當的改變才能使你繞開成功陷阱。

每個人都有失敗的經歷。如果你遇到失敗，要第一個從陰影中擺脫出來。如果你遲遲不能自拔，因此對下屬發泄，那就會完全失掉下屬的向心力，要知道，他們失敗后的痛苦是和你一樣沉重的。

每個人都有傾訴的愿望，但誰也不希望對方把自己當永遠的聽眾一遍又一遍地聽你說自己的英雄壯舉。如果你反復講自己過去如何了不起，那絲毫喚不起下屬的尊崇，相反，下屬會產生反感，甚至以為你是在用過去的輝煌來撫慰自己現在的無能，

最容易得到也最容易失掉的是下屬對你的信賴。信賴產生于你的言行一致上。如果你說到卻沒做到，你就會失去信用。

若要求下屬表現好，就必須讓他們對工作感興趣，讓他們知道，他的工作是整個工作中重要的一環。每項工作都有其自身的意義，這一點必須讓下屬知道。

即使最有涵養的人，也不喜歡別人指出他做錯了事。先進行表揚，讓他知道上級是賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他就會憋一肚子怨氣。

即使你表揚了下屬，他也不會得意忘形。不少領導者以為表揚下屬會使他們驕傲起來，從而不再繼續努力。這是個錯誤的觀點。每個人都希望上級會賞識他。如果誰工作做得好，上級表揚了他，他不會因此驕傲，反而會再接再厲的。

你不可能希望下級都是十全十美的人。一位合格領導應該能夠盡量發揮現有人員的積極性。人與人之間的差別太大了，有善良的、有勤勞的、有懶惰的、有自私自利的。好領導不那么容易氣餒，所以他才能卓有成效。

他們情緒不高，工作不主動，無精打采。因為他們的工作天天如此，沒有人答理他們。也沒有告訴他們，他們所制造的是貨車還是挖土機的零件，這些零件要被送往何處。應采用另一種辦法，為他們著想，讓他們知道公司的生產計劃，這樣他們會產生很高的情緒，生產力會馬上提高。

遇到困難正常人的正常反應是：這可怎么辦？可你應該換一種方式，對部下說：咱們的運氣真好，又到了顯示能力的時候了！你的樂觀和積極會變成促進下屬的巨大動力。

下屬最害怕聽到上司說：“我現在無法下決定，我很苦惱，我也沒辦法?！蹦愕膬炄峁褦鄷瓜聦僮兂梢蝗簾o頭蒼蠅，既找不到食物，又找不到回家的路。如果真面臨這種無法決斷的情況，你首先要做的就是聽取下屬的意見，即使你沒有得到最上策，也會從中得到啟發。

當你向下屬交代一項任務時，對下屬說：“這事你試著辦一辦”是錯誤的。下屬回答說“試試看”也是錯誤的?！霸囋嚳础焙竺娴臐撆_詞就是“反正辦不成我也不管”。要讓下屬養成這樣的口頭語：“這事我來辦！”

如果你經常向下屬抱怨自己有多忙，那就錯了。下屬會認為，你要是真忙的話，那么對下屬抱怨的時間都不該有。下屬的想法是：你現在干的所有工作都是你的精力所能承擔得了的。下屬最典型的說法是：我們也忙，我們都沒有時間對你說。正確的做法是：把工作都合理地分配出去。

抱怨下屬只提出問題卻不想辦法這是不正確的。能提出問題就證明他在思考。你鼓勵他而不是指責他，下一步他就會想出辦法來。

作為上司擁有決策權和領導權，但是如果上司總想比下屬高出一籌，這會挫傷下屬的積極性。比如下屬拿出一份提案，上司就一定要拿出自己更好的，或把下屬的想法改頭換面據為己有。每個人都會回避過于自負的人，過分自負只能讓人體察到你內心深刻的自卑情結。

如果你對下屬的能力經常懷疑，那你就換掉他。否則你事事參與、過問，甚至監督下屬工作的話，下屬會因此失去自己的創造性，完全按照你的“正確指示”去工作，進而形成下屬不是放開手腳去做，而是一邊猜測你的意圖一邊做。你用挑剔的眼光去觀察，下屬的缺點很容易暴露出來，你就會加重不信任，加重監督。下屬也在摸索中成長，只要他還沒有放棄，你就該給他寬松的環境。

對任何下屬的建議你都該認真傾聽。在通常情況下，下屬都會經過深思熟慮才會提出建議，如果你用簡單的一個“不”字就把他否定了，他會從此失去創造的信心。而傾聽和討論則會使下屬認清自己的不足，并有機會充實和提高。

經常稱贊下屬，尤其是對外人稱贊下屬，這種稱贊會輾轉傳回下屬的耳朵，他由此得到的快樂要比你直接稱贊他強幾倍，他自然會更加熱愛工作。而如果總對外人抱怨下屬則會讓人覺得你的無能，至少會認為你沒能物色到出色的人選。

關心下屬的生活永遠都不錯。尤其是在東方，飽含人情味的關切話語能營造一個良好的工作氛圍；實際為下屬解決一兩件生活小難題，下屬會把這當故事講給別人聽，這就是他拿快樂與人分享。而你給他帶來快樂，他自然會加倍努力來回報你。

當著一個下屬的面批評另一個下屬是最嚴重的失誤。拿兩個人做比較的結果是：評價差的人會因此失去自信心，甚至以后做不好工作也對自己的無能沒有負擔感，因為你已經無數次地確認了他的無能。評價好的人也會因用同事的犧牲換取了自己的好評而內心不安，甚至會招致下屬的集體排斥，因此，他會有意無意地放松自己，以爭取與同事重新站回一排。如果你想成為一個好上司，就該改正自己。

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管理學原理案例分析

案例：員工培訓

某運輸有限公司，經過十幾年的發展，已經成為全國知名的物流龍頭企業。隨著經濟社會的快速發展，為了適應物流行業的競爭，以及企業長期健康發展，認識到要轉變觀念，加快建立現代企業制度的步伐，同時需要苦練內功提高自身管理水平。而培訓是先導。過去，企業搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏于控制。培訓過后，有人認為在工作中有用，有的人認為沒有什么用，想學的沒有學到；也有人反映培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。

分析該公司的培訓工作。

（1）雖然企業認識到培訓是先導的重要性的認識。但正如案例中所顯示的企業在培訓方面還存在許多問題，如培訓內容和方法的單調單

一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。

（2）針對培訓的問題，應采取的措施有：首先要采取自己培訓和委托培訓的方式，這樣做容易將培訓融入企業文化，員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識；其次要確保培訓內容多樣性。培訓內容應包括政治思想教育、業務知識和管理等方面的內容；再次要采用多種培訓辦法，包括系統的理論培訓、職務輪換、參觀考察等。

（3）總之，在培訓過程中，一般要著重解決以下問題：培訓工作要與企業目標相結合；上級管理者要支持和參與培訓工作；選擇和培訓好教員；培訓內容要有針對性；培訓方法要與培訓對象和培訓內容相結合；理論和實踐要結合。

?? 管理學案例思想總結 ??

江鈴于二十世紀八十年代中期在中國率先通過引進國際上最新的卡車技術制造五十鈴汽車，成為中國主要的輕型卡車制造商，目前已擁有10萬輛/年一流水平的沖壓、焊裝、涂裝、總裝制造能力。節能、實用、環保的江鈴汽車產品，已經包括了“凱運” “順達”及JMC輕卡、“寶典”皮卡、“寶威”多功能越野車、“運霸”面包車在內的四大系列車型。江鈴自主品牌的寶典皮卡、凱運及JMC輕卡系列的銷量連續占據中高檔市場的主導地位。江鈴還將具有性價比優勢的汽車打入國際市場，海外銷售網絡已延伸到中東、中美洲的許多國家是中國輕型柴油商用車最大出口商，被商務部和發改委認定為“國家整車出口基地”，江鈴品牌成為商務部重點支持的兩家商用車出口品牌之一。

作為江西較早引入外商投資的企業，江鈴以開放的理念和富于進取性的發展戰略，積極吸收世界最前沿的產品技術、制造工藝、管理理念，有效的股權制衡機制、高效透明的運作和高水準的經營管理，使公司形成了規范的管理運作體制，以科學的制度保證了公司治理和科學決策的有效性。江鈴建立了ERP信息化支持系統，高效的物流體系實現了拉動式均衡生產；建立了JPS江鈴精益生產系統，整體水平不斷提升；建立了質量管理信息網絡系統，推廣NOVA-C、FCPA評審，運用6sigma工具不斷提升產品質量、節約成本。2000年被中國機械工業管理協會評定為“管理進步示范型企業”，2003年更榮獲全國機械行業九家“現代化管理企業”之一的榮譽。2005年底成為國內率先通過OHSAS18001：1999職業健康安全管理體系、EN ISO14001：2004環境管理體系、ISO/TS16949：2002質量管理體系等一體化管理審核的汽車企業。

公司十分注重人才的培養，充分提供發展的空間，鼓勵員工樹立終身學習的理念。根據工作需要，公司定期組織大量內、外部培訓，同時不定期選送優秀的技術、管理骨干出國培訓，或到國內知名高校進行系統培訓和深造；員工申請經領導批準后，考取在職研究生畢業時取得學位或畢業證，學費予以報銷等優惠政策。

U8管理軟件與企業管理有效結合，協助企業實現管理增值。U8在廣州五十鈴有限公司的成功應用，協助企業消除了信息孤島，真正實現了財務業務一體化；采購流程的科學化保證了庫存成本最攜；項目管理的應用，加強了對成本費用的控制和分析，加速了資金的周轉，保證了資金的安全性；實現了產品成本核算和管理。

客戶背景

廣州五十鈴客車有限公司是由廣州汽車集團有限公司、日本五十鈴自動車株式會社和五十鈴投資公司投資的中外合資企業。公司引進日本五十鈴先進的客車制造技術，生產五十鈴20世紀90年代末投放市場的GALA SHD和GALA mio系列新型大、中型豪華客車。

客戶面臨的問題

競爭環境變化對企業管理的要求

隨著IT技術的飛速發展，Internet/Intranet技術和電子商務的廣泛應用，企業面臨的競爭環境發生了根本性變化，如顧客需求瞬息萬變、技術創新不斷加速、產品生命周期不斷縮短，競爭日趨激烈等。在這種形勢下，企業管理必須轉變：從生產導向向市場導向轉變，從粗放經營向成本控制轉變，從部門管理向企業級協同管理轉變。

國內企業的前車之鑒

目前國內很多企業在經營中遇到了諸多困難，如銷售不暢、三角債泛濫、資金匱乏、庫存積壓、生產管理成本高等。形成這種現象的原因固然是多方面的，但有一個共同點，那就是忽視以計算機管理為基礎的財務業務信息一體化的建設。各部門不能及時得到相關信息，尤其業務部門與財務部門不能很好溝通，造成結算拖延、壞賬損失加大、信用下降、庫存與賬目不符等弊端，財務對各購銷存業務的發生情況也無法做到有效監控。作為企業整體來講，根本不能形成完整的分析決策體系。

五十鈴通過一系列的分析，意識到企業信息化建設的重要性，因此一上馬就開始進行財務業務一體化的籌劃。

U8管理軟件的解決方案

硬件解決方案

五十鈴各部在同一座辦公樓辦公，為了給管理信息系統提供硬件環境，公司在辦公樓內搭建了局域網，采用奔騰至強700服務器，整個網絡有15個工作站。

軟件解決方案

五十鈴管理信息系統以財務業務協同為目標，以庫存控制為重點，將企業的實際業務和用友財務軟件相結合，主要使用財務系統和購銷存系統兩大子系統，實行財務與業務的全面集成，對企業物流、資金流和信息流進行同步管理，使企業資源達到最佳配置狀態，提高企業獲利能力。下面將對其業務處理流程進行分析，探尋其流程管理中的經驗。

采購業務管理

五十鈴的采購業務由其采購部來執行。采購業務發生后，采購部將采購發票錄入采購管理系統，采購物料入庫時，采購部儲運科根據驗收單在庫存管理系統中錄入入庫單；財務部根據采購發票和物料驗收單據進行采購結算，系統自動生成相關憑證，登記相關庫存賬。

銷售業務管理

銷售是企業生產經營成果的實現過程，是企業經營活動的中心。五十鈴的銷售業務主要由其銷售部進行處理，一般根據訂單進行銷售，銷售部將簽定的銷售訂單錄入銷售管理系統，動態掌握銷售訂單執行情況。

庫存業務管理

在五十鈴管理信息系統中，庫存管理系統從物流的角度來加強對存貨的管理，而存貨核算系統則是從資金流的角度來加強對存貨的成本管理。庫存系統錄入各種出入庫單，登記出入庫臺賬；存貨核算系統生成存貨成本的憑證傳遞到總賬。

財務管理

財務系統由總賬、工資管理、固定資產、應收款管理、應付款管理、成本管理、UFO表和現金流量表等模塊組成。內部各模塊之間自動傳遞數據，財務系統和購銷存系統之間自動傳遞數據，其數據傳遞關系如圖所示。

應用效果評析

實現財務業務一體化管理

在各子系統直接錄入原始單據，由計算機自動生成記賬憑證傳入總賬系統，并且自動登記各相關賬戶。出、入庫單、發票信息一次錄入，倉庫、財務以及各業務部門共同使用，“數出一門，全廠使用”，實現了數據共享和信息的有機集成。解決了長期以來一直困擾財務部門的賬務串戶、錯賬以及財務與業務部門賬賬不符，賬證不符的問題，真正實現了財務和業務的協同。

加強庫存控制，降低企業財務運營風險

生產技術部提供的材料定額和制造部提供的生產計劃編制采購計劃，采購部嚴格按照采購計劃進行采購；材料發放時嚴格按照生產工藝定額進行。這樣保證了每批采購的原材料都被對應生產令號所消耗，倉庫中不會有積壓原材料，在保證生產正常進行的前提下，實現庫存成本最攜。

以項目和個人兩條主線，加強企業內部管理

業務的發生、資金的流出都和公司的職員緊密相關。某項業務發生前，可能需要有關職員去財務部借取一筆款項，業務發生完畢，業務員取得相關憑證才能到有關部門報賬。這樣在借款與報賬之間就出現一個時間差，因此有必要將這筆資金的管理落實到人。

在五十鈴系統中，對職員個人借款進行個人往來管理。而當某職員為某項投資或其他業務從財務部借取現金時，這筆資金暫時當做職員個人借款進行管理，待業務結束，結清該筆個人借款。

這種管理方式將與現金有關的責任落實到人，每筆資金將用于哪種用途，正由誰經手等情況一目了然，保證了業務的迅速開展、資金的正常流轉。

加強產成品成本核算和管理

在市場經濟條件下，產品成本是生產消耗的尺度，是對產品進行定價的依據，企業必須以銷售收入抵補產品生產過程中的各項支出，才能確定盈利。廣州五十鈴的產品是大、中型客車，采用以銷定產的生產模式，以滿足客戶的個性化需求，這種生產模式必然導致每個產成品即客車的成本都會不一樣。因此，無論從產品定價還是公司損益計算的角度來說，正確、及時計算每個產成品的成本都十分必要。

生產準備部根據銷售訂單下生產令號，一個生產令對應一張訂單，而一張訂單一般對應單臺客車。五十鈴以一個生產令為一個生產批次，成本核算采用分批核算方法，對每天客車的實際成本進行核算。五十鈴成本核算保證了及時、準確的為銷售定價、損益確認提供成本資料。

五十鈴管理信息系統實施解析

如何將優秀的管理軟件和企業具體業務相結合？實施發揮著至關重要的作用。在五十鈴管理信息系統的構建過程中，用友咨詢專家為其提供了專業的實施服務。實施基本步驟如下：

第一個階段：系統規劃階段產品實施的前期工作

通過這個階段的工作，協助五十鈴中上層領導干部掌握U8產品業務流程、管理思想；對五十鈴的業務流程進行分析，制定本次實施方法以及確定實施進度計劃。

第二個階段：實施準備階段，包括數據和各種參數的準備和設置

五十鈴管理系統構建過程中，這個階段包括以下幾個部分：U8與五十鈴生產制造系統接口程序的開發；數據準備；系統安裝調試；實施方案測試。

第三個階段：用戶培訓及模擬運行

本階段的工作主要包括兩個部分：用戶培訓；模擬運行。

第四個階段：系統切換運行

五十鈴系統實施方案在經過模擬運行后，方案的需求得到證明，經雙方確認系統達到用戶要求后，系統開始正是投入使用。

第五個階段：實施驗收

五十鈴項目實施進入正常狀態，相關人員整理項目實施文檔、二次/外延開發程序代碼等。

管理，有時候時有技巧的，是有跡可循的，納百川所長，集千家精華，吸取教訓，讓企業穩步前進。

?? 管理學案例思想總結 ??

江鈴于二十世紀八十年代中期在中國率先通過引進國際上最新的卡車技術制造五十鈴汽車，成為中國主要的輕型卡車制造商，目前已擁有10萬輛/年一流水平的沖壓、焊裝、涂裝、總裝制造能力。節能、實用、環保的江鈴汽車產品，已經包括了“凱運” “順達”及JMC輕卡、“寶典”皮卡、“寶威”多功能越野車、“運霸”面包車在內的四大系列車型。江鈴自主品牌的寶典皮卡、凱運及JMC輕卡系列的銷量連續占據中高檔市場的主導地位。江鈴還將具有性價比優勢的汽車打入國際市場，海外銷售網絡已延伸到中東、中美洲的許多國家是中國輕型柴油商用車最大出口商,被商務部和發改委認定為“國家整車出口基地”，江鈴品牌成為商務部重點支持的兩家商用車出口品牌之一。

作為江西較早引入外商投資的企業，江鈴以開放的理念和富于進取性的發展戰略，積極吸收世界最前沿的產品技術、制造工藝、管理理念，有效的股權制衡機制、高效透明的運作和高水準的經營管理，使公司形成了規范的管理運作體制，以科學的制度保證了公司治理和科學決策的有效性。江鈴建立了ERP信息化支持系統，高效的物流體系實現了拉動式均衡生產;建立了JPS江鈴精益生產系統，整體水平不斷提升;建立了質量管理信息網絡系統，推廣NOVA-C、FCPA評審，運用6sigma工具不斷提升產品質量、節約成本。被中國機械工業管理協會評定為“管理進步示范型企業”，更榮獲全國機械行業九家“現代化管理企業”之一的榮譽。底成為國內率先通過OHSAS18001：職業健康安全管理體系、EN ISO14001：環境管理體系、ISO/TS16949：質量管理體系等一體化管理審核的汽車企業。

公司十分注重人才的培養，充分提供發展的空間，鼓勵員工樹立終身學習的理念。根據工作需要，公司定期組織大量內、外部培訓，同時不定期選送優秀的技術、管理骨干出國培訓，或到國內知名高校進行系統培訓和深造;員工申請經領導批準后，考取在職研究生畢業時取得學位或畢業證，學費予以報銷等優惠政策。

U8管理軟件與企業管理有效結合，協助企業實現管理增值。U8在廣州五十鈴有限公司的成功應用，協助企業消除了信息孤島，真正實現了財務業務一體化;采購流程的科學化保證了庫存成本最攜;項目管理的應用，加強了對成本費用的控制和分析，加速了資金的周轉，保證了資金的安全性;實現了產品成本核算和管理。

廣州五十鈴客車有限公司是由廣州汽車集團有限公司、日本五十鈴自動車株式會社和五十鈴投資公司投資的中外合資企業。公司引進日本五十鈴先進的客車制造技術，生產五十鈴20世紀90年代末投放市場的GALA SHD和GALA mio系列新型大、中型豪華客車。

隨著IT技術的飛速發展，Internet/Intranet技術和電子商務的廣泛應用，企業面臨的競爭環境發生了根本性變化，如顧客需求瞬息萬變、技術創新不斷加速、產品生命周期不斷縮短，競爭日趨激烈等。在這種形勢下，企業管理必須轉變：從生產導向向市場導向轉變，從粗放經營向成本控制轉變，從部門管理向企業級協同管理轉變。

目前國內很多企業在經營中遇到了諸多困難，如銷售不暢、三角債泛濫、資金匱乏、庫存積壓、生產管理成本高等。形成這種現象的原因固然是多方面的，但有一個共同點，那就是忽視以計算機管理為基礎的財務業務信息一體化的建設。各部門不能及時得到相關信息，尤其業務部門與財務部門不能很好溝通，造成結算拖延、壞賬損失加大、信用下降、庫存與賬目不符等弊端，財務對各購銷存業務的發生情況也無法做到有效監控。作為企業整體來講，根本不能形成完整的分析決策體系。

五十鈴通過一系列的分析，意識到企業信息化建設的重要性，因此一上馬就開始進行財務業務一體化的籌劃。

五十鈴各部在同一座辦公樓辦公，為了給管理信息系統提供硬件環境，公司在辦公樓內搭建了局域網，采用奔騰至強700服務器，整個網絡有15個工作站。

五十鈴管理信息系統以財務業務協同為目標，以庫存控制為重點，將企業的實際業務和用友財務軟件相結合，主要使用財務系統和購銷存系統兩大子系統，實行財務與業務的全面集成，對企業物流、資金流和信息流進行同步管理，使企業資源達到最佳配置狀態，提高企業獲利能力。下面將對其業務處理流程進行分析，探尋其流程管理中的經驗。

五十鈴的采購業務由其采購部來執行。采購業務發生后，采購部將采購發票錄入采購管理系統，采購物料入庫時，采購部儲運科根據驗收單在庫存管理系統中錄入入庫單;財務部根據采購發票和物料驗收單據進行采購結算，系統自動生成相關憑證，登記相關庫存賬。

銷售是企業生產經營成果的實現過程，是企業經營活動的中心。五十鈴的銷售業務主要由其銷售部進行處理，一般根據訂單進行銷售，銷售部將簽定的銷售訂單錄入銷售管理系統，動態掌握銷售訂單執行情況。

在五十鈴管理信息系統中，庫存管理系統從物流的角度來加強對存貨的管理，而存貨核算系統則是從資金流的角度來加強對存貨的成本管理。庫存系統錄入各種出入庫單，登記出入庫臺賬;存貨核算系統生成存貨成本的憑證傳遞到總賬。

財務系統由總賬、工資管理、固定資產、應收款管理、應付款管理、成本管理、UFO表和現金流量表等模塊組成。內部各模塊之間自動傳遞數據，財務系統和購銷存系統之間自動傳遞數據，其數據傳遞關系如圖所示。

在各子系統直接錄入原始單據，由計算機自動生成記賬憑證傳入總賬系統，并且自動登記各相關賬戶。出、入庫單、發票信息一次錄入，倉庫、財務以及各業務部門共同使用，“數出一門，全廠使用”，實現了數據共享和信息的有機集成。解決了長期以來一直困擾財務部門的賬務串戶、錯賬以及財務與業務部門賬賬不符，賬證不符的問題，真正實現了財務和業務的協同。

生產技術部提供的材料定額和制造部提供的生產計劃編制采購計劃，采購部嚴格按照采購計劃進行采購;材料發放時嚴格按照生產工藝定額進行。這樣保證了每批采購的原材料都被對應生產令號所消耗，倉庫中不會有積壓原材料，在保證生產正常進行的前提下，實現庫存成本最攜。

業務的發生、資金的流出都和公司的職員緊密相關。某項業務發生前，可能需要有關職員去財務部借取一筆款項，業務發生完畢，業務員取得相關憑證才能到有關部門報賬。這樣在借款與報賬之間就出現一個時間差，因此有必要將這筆資金的管理落實到人。

在五十鈴系統中，對職員個人借款進行個人往來管理。而當某職員為某項投資或其他業務從財務部借取現金時，這筆資金暫時當做職員個人借款進行管理，待業務結束，結清該筆個人借款。

這種管理方式將與現金有關的責任落實到人，每筆資金將用于哪種用途，正由誰經手等情況一目了然,保證了業務的迅速開展、資金的正常流轉。

在市場經濟條件下，產品成本是生產消耗的尺度，是對產品進行定價的依據，企業必須以銷售收入抵補產品生產過程中的各項支出，才能確定盈利。廣州五十鈴的產品是大、中型客車，采用以銷定產的生產模式，以滿足客戶的個性化需求，這種生產模式必然導致每個產成品即客車的成本都會不一樣。因此，無論從產品定價還是公司損益計算的角度來說，正確、及時計算每個產成品的成本都十分必要。

生產準備部根據銷售訂單下生產令號，一個生產令對應一張訂單，而一張訂單一般對應單臺客車。五十鈴以一個生產令為一個生產批次，成本核算采用分批核算方法，對每天客車的實際成本進行核算。五十鈴成本核算保證了及時、準確的為銷售定價、損益確認提供成本資料。

如何將優秀的管理軟件和企業具體業務相結合?實施發揮著至關重要的作用。在五十鈴管理信息系統的構建過程中，用友咨詢專家為其提供了專業的實施服務。實施基本步驟如下：

通過這個階段的工作，協助五十鈴中上層領導干部掌握U8產品業務流程、管理思想;對五十鈴的業務流程進行分析，制定本次實施方法以及確定實施進度計劃。

五十鈴管理系統構建過程中，這個階段包括以下幾個部分：U8與五十鈴生產制造系統接口程序的開發;數據準備;系統安裝調試;實施方案測試。

五十鈴系統實施方案在經過模擬運行后，方案的需求得到證明，經雙方確認系統達到用戶要求后，系統開始正是投入使用。

五十鈴項目實施進入正常狀態，相關人員整理項目實施文檔、二次/外延開發程序代碼等。

管理，有時候時有技巧的，是有跡可循的，納百川所長，集千家精華，吸取教訓，讓企業穩步前進。

?? 管理學案例思想總結 ??

1：管理：管理是管理者運用一定的原理與方法，在特定的條件下，對資源進行合理配置，引導組織被管理者實現組織目標的一種活動。

2：管理的作用：管理是人類社會最古老、最普遍的現象，從微觀上看：管理是社會組織運行的必要條件，從宏觀上看，管理是形成和創造生產力的有力保證，管理在未來社會中顯得更加重要。

3：學校管理是學校管理者采用一定的措施和手段，充分利用學校的有限資源，引導和組織師生員工實現學校育人目標的一種活動。

4：學校管理的二重性是自然屬性和社會屬性。

5：學校管理學是研究學校管理現象，揭示學校管理規律的科學。

6：學校管理學的學科性質是社會科學，邊緣科學，應用科學，人文科學。

7：學校管理學學科特點有應用性，理論性，綜合性，政策性。

8：學校管理學的產生與發展階段：萌芽階段，時間：古代學校的出現到18世紀，特點是模糊性；形成階段，時間：19世紀末到20世紀初，特點是獨立性，代表人物是美國的達頓和學生斯奈登在1908年年出版的《美國教育行政》作為學校管理學正式誕生的標志；發展階段：20世紀50年代到現在，特點是系統性.9：學校管理要素：內部：＠管理活動要素，管理者，管理對象，管理手段＠管理職能要素：法約爾：計劃，組織，指揮，協調，控制。中國學者：計劃，執行，檢查，總結＠管理資源要素：基本資源是人，財，物，特殊資源是時間，空間，信息，資源綜合：事＠外部：宏觀：社會或國家的政治，經濟，文化，科技，人口，環境等對學校管理的影響＠微觀：學校所在地區的社會環境，包括民族特點，風俗習慣，居民職業，經濟生活，文化水平等對學校管理的影響:

10：現代管理學意義上人性理論有＠工具人假設（早期管理時期）＠經濟人假設（代表人物是英國經濟學家亞當’斯密＠社會人假設（代表人物是美國心理學家梅奧）＠自我實現人（代表人物是美國心理學家馬斯洛）＠復雜人（沙因）＠決策人（西蒙）＠文化人（威廉大衛）。11：古典管理理論的主要流派有＠科學管理理論，泰勒是科學管理之父＠一般管理理論，法約爾是管理過程之父，管理理論之父＠行政組織理論：韋伯是組織理論之父，組織管理之父。12：早期行為科學理論又叫人際關系理論，創始人是美國的梅奧；后期行為科學理論有＠需要層次理論（馬斯洛）＠雙因素理論（赫茲伯特）＠期望理論（弗魯姆）＠公平理論（亞當斯）＠人性理論：X理論與Y理論（麥格雷戈）超Y理論（莫爾斯，洛希）Z理論（威廉大衛）＠管理方格理論（布萊克，穆頓）

13：現代管理理論有11個主要學派＠經驗學派＠人際關系學派＠群體行為學派＠社會系統學派＠社會技術系統學派＠決策理論學派＠系統學派＠數學學派＠權變理論系統＠經濟角色學派＠精英管理學派。

14：當代管理理論流派有＠戰略管理理論（錢德勒，波特）＠企業再造理論（哈默，錢皮）＠企業文化理論（威廉大衛，迪爾，肯尼迪）＠學習型組織理論（最早提出：福雷斯特，完善成熟：彼得”圣潔是學習型組織理論之父）

15：學校管理學研究方法有＠調查法＠文獻法＠比較法＠案例法＠實驗法＠人種志研究法＠總結法＠統計法＠歷史法。

16：學校管理理念是指人們對于學校管理活動的理性認識，理想追求及其所形成的思想觀念體系，簡而言之，學校管理理念就是學校管理的思想觀念體系.17：素質教育指實施素質，就是全面貫徹黨的教育方針，以提高國民素質為根本宗旨，以培養學生創新精神和實踐能力為終點，造就有理想，有道德，有文化，有紀律的德智體美等全面發展的社會主義事業的建設者和接班人。素質教育的實質是作為一種指導思想，素質教育的實質就是全面貫徹黨的教育方針全面提高教育質量，＠實質之一：全面貫徹黨的教育方

針：！實施素質教育就是全面貫徹黨的教育方針，！素質教育就是一種全面發展的教育＠實質之二：全面提高教育質量！面向全體學生！使學生全面發展。

18：素質教育的基本內容有＠思想道德素質教育（德育）＠文化科學素質教育（智育）＠身體素質教育（體育）＠審美，素質教育（美育）＠勞動技術素質教育（勞技教育）＠心理素質教育（心育）。

19：校本管理產生的背景＠校本管理的產生，是西方發達國家經歷和科技發展對教育質量的強烈要求＠校本管理的產生也是現代管理改革的自身要求，學校管理模式兩大類，一是外控式管理，二是內控式管理（校本管理其實就是一種內控式管理）＠校本管理的產生是教育管理理論自身發展的必然產物。校本管理產生的時間是首先起源于20世紀80年代的美國，之后傳播到大部分發達國家和地區。

20：校本管理的含義就是以學校為本位的管理，主要是指一種以權力下放為中心的學校管理思想和模式，其核心就是強調教育管理重心的下移，強調教育行政部門給予學校更大的權力和自由，使學校成為自我管理，自我發展的主體，可以根據自生發展的需要確定自己的發展目標和方向，從而提高學校管理的有效性。

21：校本管理的目標是＠管理的自主性＠管理的參與性＠管理的開放性＠管理的特色化。22：學校工作目標是由學校教育目標和學校管理目標構成。

23：目標管理理論最早提出者是德魯克。

24：目標管理的理論露出是＠系統論＠控制論＠行為科學理論

25：學校目標管理的特點是＠學校目標管理是以目標為中心的管理＠學校目標管理是目標貫穿全過程的管理＠學校目標管理是系統整體的管理＠學校目標管理是面向未來的管理＠學校目標管理是重視成果的管理＠學校目標管理是自我自主的管理。

26：試述學校目標管理的過程和要求：＠學校目標管理就是對學校管理目標實施管理，或者說是圍繞確定和實現學校的管理目標所進行的管理＠學校目標管理過程的三個階段！確定目標：目標的提出，目標的分解，目標的體現。！實施目標：咨詢指導，檢查反饋，調節控制。！測評目標：測評成果，實施獎懲，總結經驗。學校實行目標管理的要求是＠突出以人為本的特點，堅持目標的指向性與權變相結合的原則＠注重內外系統的協調＠形成整合一致的目標系統＠制定目標考核標準，建立崗位責任制＠客觀科學地進行評價。

27：學校管理體制又稱學校領導體制，是指學校的機構設置，隸屬關系和權貴劃分等方面的體系和制度的總稱，它主要包括學校領導體制，學校管理機構和學校管理制度等三個方面的問題，其核心或中心是學校領導體制。

28：校長負責制：含義是校長負責制是在上級宏觀領導下，校長對學校工作全面負責，黨支部保證監督，教職工民主管理四個部分有機組成的相互聯系和統一的領導體制，結構是＠上級宏觀領導＠校長全面負責（核心要素）校長的權力有決策權，指揮權，人事權，財經權＠黨支部保證監督＠教職工民主管理。！教職工代表大會的性質，簡稱教代會是在學校黨支部領導下的審議監督機構（注：不是權力機構，更不是最高權力機構）！校務委員會的性質，簡稱校委會是學校的審議機構（注：不是學校的權力機構，不是學校的決策機構，也不是單純的咨詢機構，也不是具體行政的事務的管理機構，它是審議機構）＠校長負責制的性質是個人負責制。

29：校長負責制的優越性是＠這是歷史經驗的總結＠學校管理特點的要求＠學校管理內在規律的需要＠民主決策，民主管理的需要＠有利于發揮校長的運用，充分調動行政系統的積極性，提高管理工作效率＠有利于加強黨的政治核心運用＠有利于加強和改善上級政府和教育行政部門對學校的領導管理。

30：學校組織機構設置的原則有＠任務目標原則＠精干高效原則＠分工協作原則＠責權一致原則＠權力制衡原則＠因校制宜原則＠統一指揮原則＠管理幅度原則。

31：學校規章制度是學校為貫徹教育方針，實現教育目的而制定的師生員工共同遵守的規則，章程和制度的總和，通過規章制度的管理叫常規管理。

32：學校管理制度的特征有＠目的性＠規范性＠強制性＠穩定性＠教育性。

33.制定學校管理制度的原則有哪些？

1合目的性原則，2合法性原則，3*合程序性原則，4從實際出發原則，5相對穩定原則，6完整簡約原則7科學性原則8民主性原則9可行性原則。

34：什么是戴明環？

美國統計學家。工程師戴明認為，管理過程是由計劃，執行，檢查，總結四個環節構成，稱為“戴明環”，簡稱“PDCA”循環。管理過程就是按照“PDCA”循環，不停頓地周而復始地運轉的。

35：,簡述學校管理過程各個環節的相互關系

1學校管理過程的基本環節是計劃，執行，檢查，總結。其中執行是中心環節。

2學校管理過程各個環節的相互關系是：

1有機聯系，有序運行——是核心，2交叉滲透，相互促進。3循環運轉，螺旋上升。4大環小環，同步協調。

36.：學校管理的基本規律有哪些？

1學校管理工作必須促進全體學生全面發展的規律。2學校管理工作必須堅持以教學為主，全面妥善安排各項工作的規律。3學校管理工作必須依靠教師，同時充分調動職工和全體學生積極性的規律。4學校管理過程計劃，執行，檢查，總結四個基本環節有機聯系，有序運行的規律。5學校管理工作必須與社會的政治，經濟，文化相適應的規律。6學校管理目標的近期成果與遠期效益相聯系的規律。

37：學校管理的基本原理有哪些？

1系統原理2人本原理3動態原理4效益原理。

38：試述人本原理在學校管理中的運用。

1定義，人本原理是以調動人的積極性，做好人的工作，促進人的發展為根本。

2人本原的學校管理意義，1以人為本，實現管理思想的轉變。2以人為本，理順學管理的各種關系。3以人為本，注重學校管理的激勵功能。

3人本原理在學校管理中的運用要求，1更新管理觀念，確定人本原理統領學校工作的思想體系。2積極創造條件，建立適合以人為本的學校管理運行機制。3實行充分民主，營造以人為本的教育教學管理氛圍。

39：確立學校管理原則的依據有哪些？

1管理科學的基本原理—理論依據。2學校管理的客觀規律—根本依據。3學校管理的實踐經驗—現實基礎。4我國的教育方針政策和法律法規—政策法律依據。5學校教育的性質—社會基礎。

40：學校管理的基本原則有哪些？

1方向性原則2民主性原則3教育性原則4規范性原則5科學性原則6責任制原則。41：試述學校管理民主性原則的運用

1含義，民主性原則是指學校管理者在學校管理過程中能調動全體師生員工的積極性和創造性，使之共同參與，監督學校管理工作的行為準則

2依據1在學校實行民主管理，是我國性質決定的。2在學校實行民主管理，是我國社會主義性質決定的3這是學校管理者的主導性與全體成員的主動性，積極性，創造性相統一規律的客觀反映。

3要求樹立相信教師，依靠教師的思想。2實行民主管理，充分發揮教職工代表大會的作用。3把民主和統一起來。

42：學校管理方法有什么特點。

1鮮明的目的性2種類的多樣性3選擇的靈活性4運用的綜合性

43：學校管理方法的確定基礎是什么？。

1實踐基礎2方法論基礎—理論基礎：馬克思唯物主義辯證法，現代科學方法論3文化基礎

44：學校管理的基本方法有哪些？

1思想教育方法2行政管理方法3法律管理方法4咨參與方法5經濟管理方法6數理統計方法7學術方法8激勵方法

45：思想教育方法的含義，特點

含義，是指通過對學校成員進行政策，法律等知識的宣傳和理想，道德等信念的教育，提高他們的認識，改變他們的思想，是他們自覺行動起來，為實現學校目標而奮斗的學校管理方法。

特點，1啟發性2目的性3科學性4藝術性5長期性6廣泛性7滲透性8靈活性 46：經濟管理方法的含義，特點

含義，是指運用經濟手段，按照客觀經濟規律要求，采取物質等經濟利益刺激方式，對學校成員產生影響的學長管理方法

特點1利益性2靈活性3平等性4調節性5多樣性6間接性7輔助性

47：現代西方激勵理論有哪些學派？

1需要層次理論（馬斯洛）2雙因素理論（赫茲伯格）3成就需要理論（麥克利蘭）4ERG理論（阿德弗）5期望理論（弗魯姆）6公平理論（亞當斯）7目標設置理論（洛克）8歸因理論（海德，韋納）9強化理論（斯金納）10挫折理論（很多）

48：什么是校長？

校長是學校行政的最高負責人，是學校的法人代表，對外代表學校，對內全面領導和負責學校的教育，教學，科研和行政管理工作。

49：校長的地位與作用

1校長的主導地位及其指引，推動作用2校長的決策地位及其組織，指揮作用3校長的教育地位及其指導，榜樣作用4校長的公仆地位及其服務，橋梁作用

“有什么樣的校長，就有什么樣的學校”

“一個好校長就是一所好學?！?/p>

“校長是老師的老師”

50：校長的職業有哪些？

1抓方針政策—堅持正確的辦學方向（首要職業）2抓隊伍建設—建設好教師隊伍3抓教育教學和行政工作—全面主持學校工作4抓協調配合—發揮學校教育的主導作用。51：中學校長的基本素質包括哪些方面？

1政治理論素質2道德思想素質3業務素質4身體心理素質

52：怎樣建立校長威信

1校長威信：

威信就是威望和信譽，是指人們對自己的領導，上級，長者或同事所持的一種認可，信賴，尊重和擁護的態度。

校長威信是校長在師生心理上所保持的一種比較穩定的影響力，是師生對校長所持的一種認可，信賴，尊重和擁護的態度。

2校長威信的作用：

1校長有了威信，才能確保學校管理改革的深化。2校長有了威信，才能使校長決策通暢無阻。3校長有了威信，才能有效地促使學校領導集體成員認識一致。4校長有了威信，才能

促使學校人際關系和諧融洽。

3，校長威信的構成：

校長影響力是形成校長威信的基礎，校長影響力由以下兩個方面構成：

1權利性影響力2非權利性影響力

4校長威信的建立：

1以高尚的品德樹立威信2以廣博的知識樹立威信3以較強的能力樹立威信4以嚴格的作風樹立威信5以積極的情感樹立威信

53：什么是學校領導班子？

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學校領導班子即學校領導集體，是指學校中由法定程序產生并擔任學校領導職務的人員所組成的集體。簡而言之，是由學校領導人員所組成的集體。

54：學校領導班子合理結構的主要內容有哪些？

1專業結構合理2能力結構合理3個性結構合理4性別結構合理5年齡結構合理6數量結構合理

55：《中華人民共和國教師法》怎樣表述教師的定義的（政策法律定義）

《教師法》第三條：教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人，提高民族素質的使命。

56：什么是教師管理？

教師管理是指對教師的聘用，培養，考評，工資待遇，晉升，獎懲，激勵等工作進行的管理。57：教師管理的目的是什么？

1為了教師2服務教師3發展教師

58：現代教師管理理念有哪些？

1以教師為本的理念2促進教師發展的理念

59：教師管理的基本內容有哪些？

1教師的任用2教師的評價與考核3教師得培訓4教師的報酬與激勵

60：怎樣調動教師的積極性—教師的激勵

1教師積極性的含義

積極性是指人在自覺能動心理狀態下的行為表現，通俗地講就是指人進取向上，努力工作的思想和表現，它包括認識活躍程度，情感深淺程度和意志努力程度等。

教師積極性是指教師在自覺能動心理狀態下的行為表現，也就是指教師進取向上，努力工作的思想和表現，它包括認識活躍程度，情感深淺程度和意志努力程度等。

2教師積極性的表現

1主動2合作3有效4創造

3影響教師積極性的因素

1教師對自己的工作、責任和義務的理解2學校的人際關系3教師自身需要的滿足程度。

4調動教師積極性的原則

1針對性原則2注意職業特點原則3時效原則4適度性原則。

5調動教師積極性的主要方法、措施

1加強思想教育，提高教師的思想境界2滿足教師正當合理的物質需要和精神需要3合理地安排教師的工作4調動教師參加學校管理工作的積極性5協調好校內各種人際關系6正確運用評比、獎懲手段。

61：什么是學生管理？

學生管理是對學生在校內外的學習、生活所進行的管理。

62：學生管理的目的是什么？

學生管理目的在于服務學生，目標是引導學生形成良好的學習習慣、生活習慣與行為習慣，使學生具有基本的自理能力、自治能力和獨立生活能力，在德智體美諸方面得到全面和諧的發展。

63：學生管理的意義是什么？

1是學生成長的必要保障2是學校正常運轉的必要保障3是學校文化建設的重要組成部分。64：學生管理的任務是什么？

1促進學生德智體美勞全面發展2保證學校教育教學工作的正常運行3提高學生的自我管理能力。

65：學生管理的基本理念有哪些？

1尊重學生的理念2促進學生全面發展的理念3培養學生主體意識的理念4增進學生社會責任感的理念

66：學生管理的內容有哪些？

1學生常規管理：

1學習常規管理2生活常規管理3行為常規管理4健康常規管理

2學生組織管理

1班級管理2共青團、少、學生會的管理3學生社團管理4學生非正式組織（或群體）的管理

67：學生管理方法有哪些？

1思想教育的方法2激勵的方法3評價的方法4制度管理的方法5自我管理方法與參與管理方法

68：學生管理的基本要求是什么？

1樹立科學的學生觀

2建立和健全學生管理的組織系統，學生管理隊伍的建設

3加強學生的自我管理與參與管理

4學生集體管理與個體管理相結合5注意學生管理的協調一致

6嚴禁體罰學生

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近年來，管理學專業成為留學生們熱選的專業之一，主要是因為管理專業畢業生就業前景好，就業面寬。那么管理學是什么樣子的一門學科呢？

管理學是一個較為寬泛的概念，包括管理科學與工程類、工商管理類、公共管理類等。管理學類和經濟學類相似，一些比較創新的前沿的研究手段和理論基本都產生在歐美發達國家的大學和研究所里。發達國家的政府和企業都非常注重向高校中的管理學專業人士咨詢管理策略和方法，這也就為從事這些方面的研究生和博士生提供了更多實踐和發展的機遇。隨著經濟快速發展，大量本土企業成長壯大，中國經濟發展需要大量的具有專業素養和國際視野的管理類人才。因而，無論是從就業率還是從薪酬來說，管理學類專業海歸的前途是有保證的。

職業經理人一直位列十大高薪行業之一，而大部分優秀的職業經理人都是管理學類專業出身，在公司中經過磨練逐漸成長的。而國外留學的經歷，會為學生提供更多鍛煉和實踐的機會，成長的速度也會更快。

管理學類專業中有一個較為特殊的學位：工商管理學碩士（MBA）。它不同于一般的學歷教育，要求就讀者具有3年以上管理相關工作的經驗，一般以案例教學為主。國際知名的有哈佛商學院MBA、斯隆商學院MBA、斯坦福商學院MBA等，名校畢業的MBA頗受國際大公司的青睞。不過，基本沒有高校為工商管理學碩士提供獎學金。

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國美電器成立于1987年元旦，在今后的21年中由一家 100平方米左右的小門店發展成一個資金雄厚，管理體制完善，產品種類齊全的全國大型家電連鎖企業。國美電器在全國240多個城市擁有直營門店將近1000家，年銷售總額達800億元以上。2007年1月，國美電器合并了中國第三大電器零售企業永樂電器， 同年12月國美電器以36.5億元，高于蘇寧出價的20%并購大中，成為具有強大競爭力的民族連鎖零售企業。“薄利多銷，服務當先，商者無域，相融共生?！币恢笔菄离娖魉鶊猿值慕洜I發展理念。。

國美電器非常注重員工的職業生涯規劃和培訓，例如“蓄水池人才培養工程”的建設使得80%新進公司的大學生成為公司骨干。他們始終堅持“以德為本，立德立人”的用人觀和“重諾守信，誠信為本”的價值觀。在招聘員工時本著先挑老實人，再挑聰明人的原則。員工上崗后，企業為他們開設了《提高執行力，塑造競爭力》的培訓課程，并自2001年至今連續開展了四期的“標桿店長培訓”，還主張把辦公室與教室聯系在一起，鼓勵員工隨時隨地的學習。公司還為員工提供了舒適的休息環境，如員工俱樂部，員工沙龍。但是一些連鎖店面對這些理念的實施還不徹底，一個員工坦誠的告訴我們：“國美對新招員工只進行一到三個月的培訓，企業文化并不濃，導致了一系列的跳槽事件?！?/p>

鑒于近年來銷售利潤的下滑，國美開始把目光轉向了賣場的購物環境上。位于北大街的東方旗艦店在裝修后呈現給顧客一副嶄新的面貌：整齊的布局，寬闊的過道，明亮的燈光。此外國美也致力于與供銷商建立良好的合作伙伴關系。國美與海爾簽訂了戰略協議國美將不再向海爾收取合同外的費用和進場費。但是，國美并不是與所有的供應商的關系都很好。在他與格力發生矛盾后蘇寧立即展開空調促銷。與蘇寧相比國美在對待供應商的態度方面有些強硬。不允許廠商懸掛自己的橫幅，促銷員說歡迎詞時不允許帶自己廠商的名字。強控賣場使得雙方關系緊張。進入蘇寧，廠商在此受到的限制就比較少了，大大小小的廠家橫幅滿目皆是。

那么在國內一直與國美并駕齊驅的蘇寧又是怎樣的具體境況呢？

比國美小四歲的蘇寧在剛成立的時候也只是一家南京專營空調的小公司。其服務理念是“至真至誠，陽光服務”。蘇寧人始終認為服務是蘇寧的唯一產品，顧客滿意是蘇寧的最終目標。在西安蘇寧總店的辦公樓走廊的墻壁上，你可以看見類似“蘇寧人才觀：人品優先，能力適中，敬業為本，團隊第一?！薄疤K寧經營理念：整合社會資源，合作共贏，滿足顧客需要，至真至誠。”的標語。

蘇寧推出“3C+”模型，主動與廠商共同研發個性化產品，提供整個供應鏈的經營品質。而且還與一些廠商之間實現了從訂單、發貨、入庫和銷售匯總等數據的及時傳遞與交流。

為樹立品牌形象，蘇寧參加了許多公益性事業。其一年內捐贈善款1000萬元。此外蘇寧有一支強大的物流售后服務大軍。他們中的大多數都是農民。蘇寧還不斷的吸收安置下崗工人，還因此被評為“06年度全國就業與社會保障先進民營企業”。

最近，蘇寧向公司骨干和特別貢獻員工推出15億元股票期權激勵計劃。然而，蘇寧給員工都規定了最低的銷售額，員工為了完成任務往往不得不超時工作。

蘇寧與國美有著類似的組織結構和相似的擴張模式，都采用快速鋪網戰略。

案例分析

一、分析國美與蘇寧在組織文化上的異同。

所謂組織文化，是指組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。

我們用七個維度來準確的表述組織文化：

1、關注細節——期望雇員表現出精確性、分析和關注細節的程度。

2、成果導向——管理者關注結果或成果，而不是如何取得這些成果的程度。

3、員工導向——管理決策中考慮結果對組織成員影響的程度。

4、團隊導向——圍繞團隊而不是個人來組織工作的程度。

5、進取性——雇員富有進取性和競爭性而不是合作型的程度。

6、穩定性——組織決策和行動強調維持現狀的程度。

7、創新與風險承受力——鼓勵雇員創新并承擔風險的程度。

第一、 從關注細節上看，國美在這方面的特征更明顯。首先從它對促銷員的歡迎詞要求上就可以看出他要求員工表現出的精確性。它還不斷強調對員工上崗前的培訓和鼓勵在職中的不斷學習。這些工作顯然是希望員工在工作中能夠充分發揮自己的聰明才智，從細節入手，精確，精準的完成自己的任務。而蘇寧就沒什么可圈可點的成績。

第二、 從成果導向上看，國美與蘇寧在這方面的重視程度都是很高的。國美挑選出業績高的員工作為標桿，蘇寧給工作骨干分配股權。決定誰得到認可，最有發言權的就是工作的結果。

第三、 從員工導向上看，國美與蘇寧還處于低級階段。管理者在決策時考慮的還是自身利益。如國美對新進員工的培訓計劃，他只考慮到了培養新的人才卻在培養老員工這方面做的有些欠缺。而蘇寧在制定組織目標的時候沒有充分的考慮到員工，所以導致員工為了實現定量的銷售額而超時工作。

第四、 在團隊導向方面，蘇寧就略勝一籌了。蘇寧電器的人才觀中明確指出“團隊第一”，個人再優秀也不能脫離團隊。據調查，國美雖然也是以團隊為單位進行工作，但它還沒有成為一種強勢文化，還沒有被多數人認可。

第五、 進取性。國美蘇寧在進取性方面都屬中等程度。可以在案例中看到，他們一方面為員工培訓，鼓勵員工學習，樹立標桿，意在調動起大家的競爭意識和進取心。而另一方面，他們又強調員工間的合作。兩者都要堅固，那么進取性只能處于中間水平。

第六、 穩定性。從案例中可以看出，蘇寧的發展是相對穩定一些的。他們也在改變，如與供銷商研發產品方面，但是這種改變并沒有使公司出現大的動蕩。而國美則不然，他們更急于改變現狀，擴大規模。國美先后兩次的同行業并購對公司內部的經營、管理以及財務的影響都是很大的。

第七、 創新與風險承受力。國美與蘇寧兩家公司員工的創新能力還比較差。也許是因為兩家公司并不是制造企業，他們不涉及新產品的研發與新技術的開發。他們更注重的是用有一套持久的服務理念吸引更多顧客。在風險承受力上，由于國美的發展穩定性性差，這就需要員工有一定的風險承受力。

最后從整體來看，與世界優秀企業相比，國美與蘇寧的組織文化還有許多不足。他們應該努力使員工學習并發展對公司有利的文化。如加強員工的進取性，創新與風險承受力。

二、對蘇寧國美的環境分析。

所謂外部環境就是指能夠對組織績效造成潛在影響的外部力量和機構。它分為具體環境和一般環境。具體環境包括那些對管理者的決策和行為產生直接影響并實現組織目標直接相關的要素，它主要包括顧客、供應商、競爭者和壓力集團；一般環境包括可能影響組織的廣泛的經濟條件、政治/法律條件、社會文化條件、人口條件、技術和全球條件。同樣，供應商也扮演著利益相關者的身份，利益相關者是組織外部環境中受組織決策和行為影響的任何相關者。

在我們對國美和蘇寧的調查中，我們主要對其外部環境中供應商部分進行了相關了解與分析，這同樣讓我們了解到國美與蘇寧兩方在對待相同供應商時是如何處理同他們的關系以及管理的。管理與利益相關者的關系是非常重要的，它不僅能帶來其他的組織成果也是管理者應該做的“正確”的事。國美與海爾簽訂了戰略協議國美將不再向海爾收取合同外的費用和進場費，說明國美是很看重與海爾的合作并且希望與之有良好的合作關系。國美在對待供應商的態度方面有些強硬，不允許廠商懸掛自己的橫幅，強控賣場使得雙方關系緊張。國美這些舉措實在采用更直接的利益相關者管理。相比之下蘇寧在對待廠商及股東的態度上明顯更善于“處世”，廠商在蘇寧賣場受到的限制少，可以懸掛自己的橫幅。蘇寧的這種溫和對待供應商的態度更像是采用利益相關者伙伴關系，賣場與供應商之間為達到共同盈利而相互合作保持良好關系。

國美與蘇寧面對相同的供應商采取不同的管理方式是有具體原因的，國美作為國內家電連鎖的老大牌，在國內占據很高的市場份額供應商的不確定性因素比較低，所以他完全可以采用強硬的管理。相比之下蘇寧起步比國美晚4年門店規模尚未與國美匹敵，但發展勢頭卻極其迅猛，需要與供應商保持更加良好的關系，他所面臨的不確定性相對要高采用利益相關者伙伴關系是非常正確的。

（此部分由田申完成）

三、國美蘇寧所采取的組織戰略

第一戰略管理是一組管理決策和行動，它決定了組織的長期績效。89%的被調查企業所有者認為管理計劃是有效的。那組織戰略有那些呢？

1、 公司層戰略，尋求確定公司應該從事什么事業，以及希望計劃從事什么事業。穩定型戰略和增長型戰略都屬于公司層戰略；前者特征為不進行重大變革，后者尋求擴大組織規模。當組織的公司戰略包含多種業務時，管理者可運用BCG矩陣來進行管理分析。

2、 事業層戰略，尋求決定組織應該怎么在各項事業上展開競爭。每個組織都有其競爭優勢和競爭劣勢。競爭優勢是使組織別具一格和與眾不同的特色（這種特色來自企業的核心能力）。組織可以通過3種競爭戰略來建立和保持競爭優勢：低成本，差異化，聚焦戰略。低成本戰略是企業嚴格控制成本。差異化戰略是尋求提供不同的產品并得到顧客的廣泛認可。

3、 職能層戰略，服務于前兩種戰略。

第二1、國美電器跟蘇寧電器均是中國大型家電連鎖企業，屬于多事業公司。今年12月，由于國美的溢價，蘇寧在大中并購案中失敗。國美并購同行業的業務如永樂，大中，來擴大市場份額，屬于增長型戰略的橫向一體化。兩家在擴張的時候都采用快速鋪展戰略，不斷的增開新店，通過內部擴張來提高銷售額，屬于增長型的直接擴張。但國美的擴張速度要比蘇寧的快，而且國美的門面店要比蘇寧的多。蘇寧是穩步的發展，而國美則是急速的前進。由此可以看出，蘇寧戰略是穩定型戰略和增長型戰略的結合。而國美戰略更多的傾向于增長型戰略。

通過蘇寧國美的BCG矩陣，可以看出各事業層的發展情況。過時的家電（瘦狗）呈低增長率，低銷售額。小家電、數碼電子產品（明星）呈高增長率和高銷售額。國美的音像制品，蘇寧的空調都呈低增長率但占較高的銷售比例。小家電、數碼電子產品是可以提供較高的潛在收益，暗示企業可以在這方面增加投資。BCG矩陣有助于管理者建立資源分配決策。

2、國美蘇寧都堅持薄利多銷，以低成本、高質量、品種齊全、好的售后服務來吸引顧客。較其他家電銷售商而言，兩家規模大，融資能力強，更具低成本和高質量的競爭優勢。蘇寧一方面采取低成本戰略，一方面采用差異化戰略。如蘇寧主動與廠商共同研發個性產品，使自己的產品有別于別的電器銷售商，以此來創造價格溢價，創造新的在位優勢。同廠商合作研發產品在一定程度上可以改善企業跟供應商的關系，成為更好的合作伙伴。

3、蘇寧的組織結構是按傳統和現代相結合的方式來劃分部門的，公司分為行政部、信息部、人力資源部等。公司采取職能層戰略來支持事業層戰略，使之得到更好的實施。

四、關于蘇寧國美的人力資源管理

所謂戰略人力資源管理是指為了提高企業績效水平培育富有創新性和靈活性的組織文化，而將企業的人力資源管理活動同戰略目標和目的聯系在一起的做法，是人力資源管理部門及其管理者用來幫助公司實現戰略目標的行動指南。培訓是人力資源管理的一個部分，是給雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。

許多企業的管理者都認為人力資源是他們最重要的資源，人力資源與企業的業績水平息息相關，多項研究結果顯示，組織的人力資源會成為競爭優勢的重要源泉，所以人力資源管理的重要性是毋庸置疑。人力資源管理對于管理者來說也是一項具有挑戰性的工作，他們要經過招聘、甄選選擇出有能力的員工，通過上崗引導和培訓使他們具有適應組織的能力和所必需的技能和知識，還要有績效管理、薪酬與福利以及職業發展才能長期保持高績效水平的杰出的員工。管理者還需作出正確的人力資源規劃以滿足現在和未來的人力資源的需要和評價現有的人力資源。

國美非常注重人力資源管理以及員工的職業生涯規劃與培訓，他們在招聘員工時本著先調老實人，再調聰明人的原則。這是他們在招聘時對所需人才類型的定位。員工上崗后，為他們開設了《提高執行力，塑造競爭力》的培訓課程，對自己的初始階段的員工的能力要求是很嚴格的，并了解初始階段的員工是相當重要的，這些都是上崗引導以及培訓的過程?！靶钏厝瞬排囵B工程”的建設使得80%新近公司的大學生成為公司骨干，讓員工參與管理這是一項具有創新意識的培養計劃，可以讓員工更加了解高層管理情況，還可以讓基層的聲音滲入到管理層來，對員工對管理層都有很大的好處。競爭是人力資源經理所面臨最重要的問題之一。在經濟快速發展的時候，留住員工變得更加困難，因為工資在提高，各種福利待遇也要更加誘人才行。從案例也可看出這些問題，一些國美的連鎖店對員工培訓、加強組織文化以及豐富福利待遇這些問題上做的不夠好，導致一些員工的跳槽事 ww w..c n件，這是人才的流失，對企業是有一定損失的。

蘇寧在人力資源管理這一方面做的也很好，他們對需要的人才的觀念是“人品優先，能力適中，敬業為本，團隊第一”。蘇寧在不斷的吸收下崗工人，這也是一種雙贏的聘用方式，下崗工人本身就具有一定的工作經驗而蘇寧有需要這一類型的人才來充實其人力資源。為了控制住人才的流失，蘇寧也沒有坐以待斃，他們向公司骨干和特別貢獻員工推出15億元的股票期權的激勵計劃不但使得員工努力程度加大最主要還讓他們有意愿在蘇寧安定的工作，這是薪酬與福利對管理人力資源的作用體現。從案例來看，兩個公司在對人力資源的管理都相當重視，這也是大型企業的必然方向，穩定的員工才是他們成功的基石。

五、案例總結

經過結合管理學理論的分析以及我們所作的市場調查，我們對蘇寧電器和國美電器的現狀得出如下結論。

1、 二者的組織文化、經營理念、服務理念、用人觀都及其相似。區別在與國美的高層管理者是風險型而蘇寧是穩定型

2、 財務風險是兩家企業共同面臨的最大問題。說一千道一萬，資金是企業運轉的根本。規模如此龐大的零售企業必須要有堅實的金錢后盾。因此蘇寧國美要抓緊尋求和建立穩定和長期的融資關系，以確保發展無后顧之憂。

3、 品牌形象是兩家企業下一個要關心的問題。在我們的調查當中，很多人在沒有來得及比較兩家的價格之前，選擇的依據是感覺。感覺是什么，就是品牌在公眾中的形象。

4、國美低價戰略不是一個長久之計。他們的低價是強迫供應商壓低價格，這會使雙方關系更加緊張。如果像蘇寧壟斷空調這樣類似的事情再發生，那么國美再憑“地盤大”也難有什么勝算了。

5、蘇寧所作的公益事業是一件不小的法寶。這種做法在一定程度上就幫助解決了三中的品牌形象問題。

6、網絡是兩家企業競爭的新領域。誰能夠把握好這個銷售渠道，誰能夠充分利用網絡的快捷、簡便開發出一套新的完善的低成本、高效率的銷售方案，誰就會在未來的市場占有絕對優勢。

7、國美和蘇寧在不斷增加連鎖的同時也應該思考一個問題：每增加一家連鎖店所需要的成本是巨大的，然而顧客畢竟是有限的。有限的收入能否充分的抵減所有的成本呢？在我們的調查中有人這么說：“我既不會選擇蘇寧，也不會選擇國美。因為人太少了，不熱鬧?！?/p>

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某天深夜，總經理偶爾發現加油站員工在值班期間違規睡覺。第二天他便把企管部經理叫到辦公室批評了一頓，責怪企管部監督不力，制度執行不嚴。企管部經理感覺很委屈，相關公司制度企管部已經認真制定完成，向公司各個部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認真的監督檢查各部門的執行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發生這種事，企管部也沒有辦法避免，況且加油站作為企管部的評級部門，企管部經理沒有權力直接指揮加油站經理，發生這種事情，也就不應該由企管部承擔責任（挨罵），而應由加油站經理負責。

在該公司中，組織手冊中規定：總經理負責全面主持公司的管理和業務；企管部經理作為公司綜合管理部門負責人，主管公司規章制度的組織修訂，監督執行以及對公司各部門的考核獎勵；加油站作為公司下屬業務部門，等級上與企管部平級，其經理作為該業務部門負責人，負責實施該部門的業務運作和管理。請問：1.在這件事情上。到底誰應該負責任，應負什么責任？

2.怎樣做才能避免此類事件的發生？？

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中國國際航空公司新加坡營業部與東亞管理學院達成協議，凡該校師生乘坐中國國際航空的航班將享受機票和行李的特別優惠。這也是目前在新加坡除票務代理公司外，唯一受惠的團體。在購買機票時需要提供EASB的工作證或學生證。為增加更多地中國航線，學校會繼續與其他的航空公司洽談優惠于師生。

東亞管理學院成立于1982年，是新加坡一所非常不錯的私立高等教育學院，學校是經新加坡教育部注冊成立的，專注于提供在工商管理、會計、金融、酒店與旅游管理方面的專業培訓。東亞管理學院經過三十年的認真辦學，已經積累了很豐富的教學管理，促使了東亞管理學院的飛速發展和不斷壯大。

第一：網大排名成為英國很多高校的參考標準

由于中國的高校眾多，英國院校的招生老師如何來選擇就必須有一個標準。以往的參考標準主要是看高校是不是211或者985，而今年開始英國院校也開始參考網大排名。

第二：很多院校開始收取報名費用

特別是一些商學院，如諾丁漢大學所有專業申請都需要申請費，而入布里斯托大學，杜倫大學，曼徹斯特大學，愛丁堡大學，拉夫堡大學等，他們僅收取商科專業的申請費用。

申請費用從25英鎊到100英鎊不等，其實這樣做的目的也是為了防止條件太差的學生投遞申請，相信有很多學生就碰到剛剛交完申請費用，沒有多長時間就收到拒信的情況。

其實這個也是提高入學門檻的一個表現，也希望同學們可以正確評估自己的條件來準確選擇學校，從而不用浪費申請費用。

第三：今年很多高校明確了申請人在讀院校的國內排名

特別是一些學校的商學院都有特定要求，如格拉斯哥大學不再接受三本院校的學生，杜倫大學只接受排名70名之內的學生。

申請蘭卡斯特，需要至少211院校的背景和排名前100位。而其他院校如曼徹斯特大學，巴斯大學，布里斯托大學，利茲大學都有自己的詳細的入學標準。

理工科和其他專業的學生相對商科入學標準會降低一些，而且如果在讀院校是211或者985的學生可以有更多選擇學校的機會。

英國研究生的申請依舊如火如荼，預計假期之后的新一輪申請，很多中國學生熱衷的專業就會截止申請了，所以，有計劃的學生還是盡快將申請材料遞交。希望同學們都能收到自己心儀的錄取通知書。

由于中國申請赴英留學的學生越來越多，近期，英國大學紛紛提高入學門檻。從20xx年起至20xx年，中國赴英留學的簽證發放數每年同比增長2至3成。

英國留學高峰期簽發量同比增3成

今年3月底，英國政府正式宣布對學生簽證系統進行調整，在外語要求、留英實習及家屬陪讀簽證方面要求均有提高。

留英門檻提高了，但赴英留學的人數仍逆勢增長。來自英領館文化教育處的數據顯示，每年的5—8月是赴英留學簽證的申請高峰期，今年5—8月赴英留學簽證的簽發量達到39006份，比去年同期增加了35%。

中國赴英國留學選擇的課程中，商業管理、工程技術、語言、社會科學、計算機科學比較熱門，目前商科學生所占的比重正在逐步被其他學科趕上。

英國簽證新政實際上打破了名額限制，“只要申請者符合留學簽證條件，都能如愿獲取留學簽證，這對留學生是個利好”。

雅思、國內成績要求均提高

英國留學學生數量持續上升，使英國各高校紛紛抬高入學門檻。蘇塞克斯大學的工程專業，去年雅思要求是6分，今年提高到6.5分，而且特別要求寫作單項不得低于6.5分，其他單項分數也要6.0分;

約克大學管理學院的人力資源管理專業，雅思要求從6.5分提高到了7.0分，寫作單項和其他單項也分別不低于6.5分和6.0分。

據英國部分高校招生負責人介紹，抬高雅思門檻是希望留學生能具備一定的英文水平，保證入學后的學習質量。除了雅思成績，英國大學如今也越來越看重中國學生在國內的學習成績。

比如圣安德魯斯大學，今年對中國學生的一條“硬門檻”，便是必須來自于中國排名前100位的大學，同時四年的GPA須達到85分。杜倫大學、埃克塞特大學的商科，GPA要求都從80分提高到了85分。

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過去的一學期里，我班在學校領導的統一組織下，在任課教師的大力支持和配合下，各項工作順利開展，學習、生活等方面都取得了較好的成績。在常規評比中多次獲流動紅旗，在月考和各次考試中表現突出，學生心態積極，能做到文明有禮，團結上進。現將本學期的工作總結如下：

首先、加強對學生的思想政治工作，培養學生良好的道德品質。我經常利用班會課，對學生進行身心教育，幫助學生澄清思想上的模糊認識，提高學生的思想境界；我還充分利用課余時間和有關學生促膝談心，及時對學生進行針對性的教育。

其次、加強班級管理，培養優秀的學風、班風，深入全面地了解學生，努力培養“嚴謹、活躍、奮進”的班集體。

在這個學期里，一方面，我主要加大了對學生自治自理能力培養的力度，通過各種方式，既注意指導學生進行自我教育，讓學生在自我意識的基礎上產生進取心，逐漸形成良好的思想行為品質；又注意指導學生如何進行自我管理，培養他們多方面的能力，放手讓他們自我設計、自我組織各種教育活動，在活動中把教育和娛樂融入一體。還注意培養學生的自我服務的能力，讓學生學會規劃、料理、調理自己，使自己在集體中成為班集體的建設者。

他們自主選出班委，團委，通過班委，團委帶動全班同學制定班的“文明公約”，共同執行。另一方面，我有效地利用好每周一的班會課開展一些專題性的活動，例如，學習經驗交流會，意志教育，如何做時間的主人，習慣養成教育等，這些活動大大地促進良好的學風、班風的形成。再一方面，我自己也以身作則，努力做學生的榜樣，跟班勤，管理嚴格。我班在學校和各項管理評比中都取得了良好的成績。本學期學校布置的任務均能按時保質，各項管理也都取得了較好的成績，這又進一步鼓舞了士氣，使班級管理工作向著健康的方向發展。

再次、積極抓好后進生的轉化工作，努力使后進生以失敗者來，以勝利者走。

我班的特點是兩極分化嚴重，優生多，后進生的比例也不小，而后進生的教育和管理歷來是就班主任工作的難點，又是影響班級整體教育教學質量提高的至關重要的一環。在這方面，我作為班主任首先做到了以正確的態度對待他們，深入調查摸底，搞清他們所以成為差生的原因，做到了因材施教，對他們處處真誠相待，時時耐心相幫，真正做他們的知心朋友、最可信賴的朋友。及時對后進生加強心理疏導，幫助他們消除或減輕種種心理擔憂，讓他們認識到自己的價值。同時，我還創造條件和機會讓后進生表現其優點和長處，使他們品嘗到成功的歡樂和喜悅。

最后、積極主動地和各科教師聯系，協調—教學中出現有問題

在與任課教師的交往中，我注重他們的意見，同時又把他們當作班級的主人，視為自己的良伴、知已。凡事都主動地同任課教師協商，傾聽、采納他們的意見。能夠慎重地處理學生和任課教師的關系，在處理師生矛盾時，盡量避免了激化矛盾，在這方面，我平時注意到很多教育學生，讓學生懂禮貌的勞動，樹立老師的威信，增進師生情誼。

總之，在這一個學期里，我通過以上幾方面的努力，學生的行為習慣有所改進，整體素質在不斷的提高。但存在的問題還很多，因此，下學期的擔子還很重，這就需要我不斷的努力、刻苦，及時總結經驗教訓，爭取取得更加輝煌的成績。

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三星對供應鏈管理的重視可以追溯到其手機部成立伊始，當時，由于一些部件緊缺，三星無法及時供貨，令網絡運營商和其他客戶大光其火，并且還錯過了圣誕節促銷的大好機會，損失慘重。這件事刺痛了三星的掌權者，此后相當長一段時間里，三星都把供應鏈管理作為重中之重，確保供應鏈的順暢和強健?，F在，三星強大的供應鏈管理能力，正因為其獨特的“三星模式”而廣為人知。

“三星模式”的思路成型于2003年，當時，正是全球電信市場的黃金季節，國際及國內手機市場需求旺盛，而此時也正是全球各大手機制造廠商們奮力一搏的時候，雖然三星已鼓足了勁，但老牌勁旅諾基亞、摩托羅拉與當時的愛立信、西門子等顯然都十分搶眼，大家都鉚足了力氣擴大著自己的生產份額。

“市場情況簡直好極了，我們每一款手機都在市場上暢銷，記得當時最發愁的是生產供不應求，尤其是手機元器件的供應，那些配套供應商們總是不能滿足我們的要求?！币晃蝗堑膯T工這樣形容當時的市場現狀。

一部手機，用到的零配件有幾千個，模塊則有數百個，對于三星這樣實現大規模批量生產的企業，一年要生產數千萬部手機，所需零配件量之大可以想像。雖然當時的三星已經擁有眾多全球優秀的原材料、零部件供應商，但在世界許多國家，卻缺乏一家成規模的供應商，時常不得不從國外直接進口相關零部件。于是，三星產生了成立一個工業園，把遍布全球、相對分散的供應商聚集在這個園區周邊的想法。

隨后的一年中，三星模式的工業園分別在世界7個國家建立了起來，其中包括中國的北京。三星主動召集供應商和自己毗鄰而居，把原來需要空運、海運等方式才能實現的原料和零部件的采購變得簡易，節省了以前耗費很多的高端運輸成本，庫存成本幾乎降至為零，從而能最高效地保證生產，提高自己的產能。一位三星的高層表示：“將你的庫存轉移到供應商那里并沒有什么意義，因為你會發現他們庫存的費用將體現在上漲的零部件價格上，但如果你能把整個產品鏈上的庫存都減少，那就會非常有競爭力?！?/p>

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20xx年4月26日，我們管理學院的06級電子商務一、二團支部在學院組織部的指導下承辦了本月的以“成大的年輪，我們的成長——關注成大的校史校情”為主題的團日活動。

我們用了一個星期的時間來準備，收集了大量的有關成大校史校情的歷史資料和照片，將其進行匯總、整理、分類、篩選。并根據這些資料從中精選了大量的題目來為此次的團日活動做準備。

活動當天，在06級電子商務團支部的共同努力下，同學們早早的來到尋知橋頭占位、粘貼海報及相關的宣傳資料，并安排了具體人員在活動現場組織活動、維持活動現場的秩序、向路過的同學宣傳我們美麗的校園。我們還在活動的現場設了一個“我為成大迎評加油”的簽字板和“成大校史校情”有獎知識問答點。活動現場的同學在我們工作人員的帶動下都積極的參與到了我們的活動中來。

通過這次活動，使我們學校的優秀的光榮的歷史得到了更好的宣傳和發揚。使同學們更好的了解了我們的我們共同學習有生活的大家庭，培養同學們對學校的熱愛與關心之情。以更好的在近期的學校的“迎評”工作中及創建和諧校園工作中做出自己的一份貢獻。

今天的我們在成都大學美麗入畫的環境里成長，明天我們在成都大學的關懷下成才。

校友們！“迎評”在即，我們——新成大的成員，應該積極行動起來，做好本職工作，服從學校的安排，為成大的再一次騰飛，貢獻我們的力量。

相信我們的團支部在以后的學習、生活中會更加的努力，更多的開展類似的活動，以豐富我們同學的課余生活，讓我們的大學生活更加的豐富多彩。

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大家都知道，班主任的一言一行，對學生都會產生巨大的影響，所以，班主任應對教育對象實施影響的同時，不斷地完善自己。必須不斷地學習有關知識，在實踐中總結經驗，提高自身素質，才能嚴于律己，以身作則，在學生中樹立一個實實在在的榜樣。五：需要開展豐富多彩的班級活動

班級活動對促進班級全體學生德、智、體、美、勞各方面發展，打好素質基礎的重要形式、途徑和方法；同時班級活動是組織建設良好的班集體的有效方法；也有助于形成正確的集體輿-論和良好的班風。開展豐富多彩的班級活動是班主任對班級的學生進行集體教育和個別教育，培養學生素質基礎的基本形式；也可以鍛煉學生和學生干部的能力。在活動中尋找快樂、獲得知識、提高個方面的能力。

良好的班級管理是學生全面發展的保證，學校是養成健全人格，培養真人的場所?？傊?，班級管理工作千頭萬緒，工作方法千差萬別，

形式和任務又在千變萬化，讓我們在實踐中去探索總結行之有效的方法和經驗，使班級管理工作的水平不斷躍上新臺階。

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【摘 要】 通過案例教學可以增進學生多方面的能力已經得到公認，但是如何有效開展案例教學，才能達到案例教學的目的，非常值得探討。“合作式學習”正是體現學生與學生或學生與教師之間（智力上的）的共同努力的教育方法；將“合作式學習”引入財務管理學的案例教學，有助于提高學生解決實際問題的能力，可以最終達到財務管理學教學的要求。

【關鍵詞】 合作式學習； 財務管理學； 案例教學

財務管理學案例教學的目的，是試圖通過組織學生圍繞相關案例的討論和思考，使學生能較為系統地理解財務管理的基本理論，擴大專業知識面，提高學生分析問題、解決問題的能力，為今后運用財務理論解決實際問題打下扎實的基礎。但是，筆者結合目前高校在實際教學中的具體做法，對照現代教育學理論的要求，發現目前的案例教學還存在不少問題，需要深入探討。

一、課程特點及傳統教學存在的問題

（一）財務管理學的課程特點

1.財務管理學的研究對象是資金運動和財務關系，系統整體的觀念是在教學中需要強調的。

2.財務管理學研究的問題涉及經濟學、管理學等多學科領域，這使得學生感到財務管理學比較有趣；分析和解決問題需要多學科知識的綜合應用，這又使學生覺得財務管理學很難。如果能充分調動學生的興趣，降低其畏難情緒，教學就會有好的效果。

3.財務管理學是一門應用型學科，其理論、方法、模型都只是工具，應用于解決實際問題才是財務管理學的目的。因而在教學中，要培養學生面向實際的觀念，樹立財務管理的應用意識。

4.數學方法在財務管理學中應用越來越多，使得財務管理學不同于其他專業課程。建立基于實際問題的數學模型并求解，是財務管理學教學的重要內容，這要求在教學中要培養學生的數學思想及觀察力、想象力、創造力；但財務管理學又不同于數學課程，計算求解并不代表問題的解決，這又要求在教學中不能片面地追求學生數學能力的提高，而要培養學生解決實際問題的能力。

（二）傳統財務管理案例教學中存在的問題

盡管廣大教師普遍開展了案例式教學，并且教學手段逐步現代化，但是，受長期以來傳統教學方法的模式影響，教學效果并不盡如人意。其原因是由于教師并未從方法、內容體系上進行根本性的變革，只是在課堂教學中穿插了某些案例作為補充和說明，“新瓶裝舊酒”做表面文章，依然沿襲傳統教學模式和思維方式，自然難以收到預期的教學效果。還有部分教師對案例教學法研究不透徹，準備不充分，組織不嚴密，致使課堂討論要么冷場、要么放任自流、要么教師嚴格控制討論過程，根本達不到預期的教學效果。另一方面，也確實存在相當部分的學生不適應案例教學的問題。學生原本一直處于以教師為中心的傳統教學模式中，突然開展以學生為中心的案例教學，學生既缺乏心理準備，又缺少必要的知識技能，以至感到困惑甚至不知所措。此時，教師若不能很好地加以組織和引導，學生必然產生強烈的心理撞擊和矛盾，導致教學的.失敗。

二、“合作式學習”（collaborative learning）成為解決問題的根本

傳統教育分別有結果中心、教材中心和教師中心的偏向。而當代認知心理學則主張過程中心、認知結構中心和學生中心的新觀念。其中“以過程為中心”涉及“重心轉移”，從關注教法轉為關注學法。也就是由“要學生學什么”轉為“讓學生在實踐中感悟怎么學”。具體到財務管理教育教學中著重培養的應是學生的學習和掌握過程及實際操作技能，增強他們對工作環境的綜合適應能力。筆者認為，“合作式學習”是實現這個轉移的關鍵。所謂“合作式學習”是指各種體現學生與學生或學生與教師之間的共同（智力上的）努力的教育方法的統稱，其理論依據是建構主義（constructivism）學習理論。建構主義認為學生位于教學活動的中心，是學習活動的關鍵角色，只要學生想學，他（們）總是能夠學會的（不論通過什么途徑），而如果學生不想學，再高明的教師也無法代替學生學習。

具體來說，“合作式學習”模式，指的是在上述教育理論指導下開展案例討論時，充分發揮師生間及同學間的合作精神，對學生進行知識、技能的訓練，并使之轉化為能力的一種課堂教學實踐活動。它包含兩層含義：一是師生間的合作。每堂課應該是教師的主導性與學生的主體性共同發揮的過程。主導性和主體性如何能和諧、充分的發揮，就要看老師與學生合作是否默契。合作默契，老師教得省心省力，學生學得也輕松愉悅。二是同學間的互助合作，也就是所謂的“合作學習”。在課堂上以小組為單位，共同討論、互相幫助、發揮合作精神、以完成既定的教學目標和各種學習任務。比如在浙江萬里學院，早在2007年就開始在財務管理課程中采用這種模式，開始學生和老師都不適應，但是隨著經驗積累，以團隊形式組成學生學習小組越來越有活力，形成了把老師要我學變成了我要學、我要提高團隊整體學習成效的氛圍。

高質量的學習最可能出現在以學生為中心的教學中。國外有研究表明：在教學中，學生的參與程度與教學效果的好壞成正相關。建構主義也認為，學習是基本的人類活動，當這種活動是一個社會行為、與同伴分享并被整個學習環境所認可時更可能出現高質量的學習。高質量的學習最可能出現在一個合作的而不是競爭的環境中，因為知識和能力并不具有競爭性，人們并不是在損害別人的情況下才學得最好。

（一）在財務管理學案例教學中引入“合作式學習”的目的

財務管理學案例教學的目的不僅是使學生掌握財務管理學的基本理論和基本知識，更重要的是培養學生運用這些理論和知識解決實際問題的能力，特別是創造性地解決實際問題的能力。知識是可以傳授的，而能力是無法傳授的，只能通過自身的實踐獲得，創造性地解決實際問題的能力更是如此，“合作式學習”就是要學生身體力行。

（二）“合作式學習”的特點

首先是民主性。教學過程，應充分發揚民主性。只有充分發揚民主性，學生才敢于想、敢于說、敢于做、敢于質疑、敢于辯駁、敢于創新。

其次是自主性。所謂自主性就是在課堂上給學生任意馳騁的空間，這不僅體現在實際操作上，還體現在思維上。但自主并不等于放任?？偟膩碚f應做到“先放后收”。所謂“放”是指：首先提出問題；然后讓學生獨立思考、獨立操作；最后讓學生互相討論、互相交流、互相評點。所謂“收”是指在“放”之后，做到及時反饋、正確評價，從而實現學生從感性認識到理性認識的升華。

最后是創造性。財務管理學融規范性和創造性于一體。在教學過程，教師應大力提倡學生開展創造性的活動，可能某個學生“異想天開”的想法，就是思維的閃光點，就是創新的萌芽。這時，教師應及時給予鼓勵贊揚，并適度點撥，從而實現學生創新的完成。

（三）“合作式學習”的組織

“合作式學習”有兩方面的含義：教師與學生的合作、學生之間的合作，兩者均要求在教學中以學生為中心，由學生主導學習過程。其組織實施步驟如下：

第一步：教師與學生的“合作式學習”

在“合作式學習”中，教師一般只介紹相關主題的概念圖（conceptual map）以及相關案例，不再是主導課堂的講授者，教師的主要責任轉換為激勵學生，使其在學習中更主動、更具適應性、更自信、更有創造性、更有合作意識、有更強的思維能力。教師需要精心設計學習內容。學習內容應該是有趣的、現實的，是學生的能力所及而又有一定難度的，具有開放性的。目前隨著互聯網數字媒體的高速發展，國內資本市場上的融資、投資、資本運營、股利分配方案等活生生的財務管理實例都可以比較完整的、及時的收集，為開展合作式學習提供了方便。

目前許多老師開展的案例式教學（case-study）并不等于“合作式學習”?！昂献魇綄W習”的關鍵在于學生是學習過程的主導者，教師的角色是輔助者、激勵者，在學生需要的時候提供幫助，激發學生的學習興趣。因此，此時教師的身份往往是“導演”、是“評委”甚至是與學生辯論的對手。

第二步：學生之間的“合作式學習”

學生之間的“合作式學習”既可以在課內，也可以在課外，由學生自愿組成小組合作完成特定的學習項目。每組人數不能太少（一般不少于3人），也不宜太多（一般不超過7人）。人員太少可能難以展開討論，也可能因為想法少、思路不開闊而導致對問題分析得不全面，人員太多容易造成意見的不集中，也易產生部分組員沒有參與機會的情況。每組中應既有分工，又有合作，這樣既可充分利用各人知識、能力結構的不同優勢互補，又可以在合作中摩擦出思想的火花，取得意想不到的收獲。

在實踐中，財務管理工作往往不是依靠一個人的努力可以完成的。通過“合作式學習”，可以在學習過程中培養學生全而考慮問題的能力、交流表述能力及團結協作的團隊精神。

第三步：合理評價，鼓勵創新

教師應該善于運用積極的評價手段，不斷促進學生的主動發展，多鼓勵，發現亮點，少批評，不斷增強學生的成就感和自豪感。評價應該有合理的方式和標準。合作學習提倡“人人進步”的教學理念，所以教師要把對個體的成績評價改為團體的積分評價，對個人的孤立考評改為把學生個體置于同類人的背景下進行考評。也可以把教師對學生的評價改為學生互評和學生自評，同樣可以把終結性評價改為過程性評價。

（四）如何克服在開展“合作式學習”過程中的困難

第一，轉變觀念，增強合作意識?！昂献魇健睂W習模式是以合作為核心的。要想實現“合作”，不論教師還是學生都應轉變觀念。廣大教師要迅速轉變觀念，與學生共同去建立一種民主、平等的新型師生關系。教師除了要轉變觀念之外，還應注重增強合作意識，要充分認識到課堂教學中學生的主體性作用。教師應樂于和學生合作，要改變學生被動吸收知識的局面，堅決杜絕學生課堂上被老師牽著鼻子走的現象。為此，“合作式學習”對教師的要求更高，不僅要有較高的專業知識水平來設計學習內容，還要有較寬的知識面來應對學生開放式的問題；再者，教師有時還需要充當心理咨詢師，這是不容易勝任的。

第二，學生也應轉變觀念。學生長期以來（從小學到大學）習慣于傳統的教學模式，教師教什么，學生學什么，已在他們的心中“根深蒂固”。學習的主動性不夠，習慣于競爭而不會合作，這樣會削弱“合作式學習”的效果（這更說明了“合作式學習”的必要性）。因此，教學過程就應該是教師的教與學生的學互相參與的過程。要讓學生認識到教學是個教學相長、互相促進的過程，教師和學生在教學過程中都能獲取到一定的知識。形成這種概念之后，學生就有種躍躍欲試的姿態。這樣一來，學生的積極性、主動性就大大提高了。

總之，在培養學生創新理念形成的前提下，還要根據需要，因地制宜，創設情景，開展合作學習和實踐能力，同時完善評價機制，讓學生主動感受，激發他們的創新精神和實踐能力。

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PIHMS的所有文憑也被國際酒店及餐飲服務業管理協會（HCIMA）、澳大利亞酒店業評審專門小組（學歷相當于澳大利亞學歷評估標準的6級）和瑞士納沙泰爾國際酒店及旅游業培訓學院（IHTTI）認可與推薦。PIHMS是全球酒店管理學院聯盟組織的成員，并與該聯盟一道不斷完善酒店管理的質量基準，做到信息資源共享，共同研究、公布行業規范，并定期召集產業會議。這無疑為學生的未來提供了更多選擇工作和接受再教育的機會

教學設施先進：

教室（配備現代教育設施）

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接待/商務中心

客房服務部

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教學餐廳

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