三、領導階層的言行對個體或整體的影響

我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。實際上，是領導的言行對下屬或整個集團的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。

一旦把握不好，后果非常嚴重。這是因為我聽到的一些事情和我看到的一條新聞。 我曾經聽到這么一件事。

某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。

當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。

” 而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。

這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和工作人員的尊重，使他脫離了內心的陰影。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。

實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥?，在原有激勵機制的實施中，如果語言和行為的暗示控制不好，后果相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。

四、總結

以上的例子，無論成功與否，都給我傳達了這樣一個信息：在正常的工作實踐中，對單位內部人員進行管理是必要的，合理運用激勵機制是非常重要的。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。

因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，充分發揮每一位員工的力量，產生強大的凝聚力，把員工的個人需求與整體管理目標結合起來，形成合力，有效提高整體工作效率。此外，要注意領導的言行舉止，用良好的作風感染每一位員工。

在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。員工犯錯時，也要耐心批評，不要失去理智。 這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。

也算是我對《組織行為學》的體會吧!

? 積極組織行為學讀后感

內容簡介：本書從基本背景和心理資本的概念入手。闡明了如何進行積極、高效、令人愉悅的企業管理，從激發員工的全情投入，到塑造最適宜的領導角色。最大程度地發揮企業優勢，提高績效水平，是該領域的奠基與經典著作之一。積極組織行為學是21世紀以來新興的一門學科。受積極心理學的影響，積極組織行為學由Luthans于2002年正式提出，強調對人類心理優勢的開發與管理，重點探討如何運用積極的方法發揮員工優勢，以提高組織的績效水平。隨著人們對積極心理學熱情的升溫.積極組織行為學也越來越為人們所關注。積極組織行為學的研究標準是必須能夠應用于管理實踐，對管理者和員工進行開發、訓練，最終實現提高組織績效的目標。

積極組織行為學的讀后感，來自卓越網的網友：實際上，積極組織行為學重新使組織研究中的古典理論浮出水面。而在這之前，商學院是組織社會科學研究方面的主要貢獻者，個人成長、人際關系以及工人和雇主間的關系也就成為組織研究的一些主要議題。比如，Levinson提出的心理契約（psychological contract）概念被認為是滿足了個體和集體深層次需要的一種相互約定；Argyis則主要關注在形成有機的人際關系和組織關系過程中的真誠和學習；而McGregor關于領導的建設性觀點認為，領導關系就是管理者和員工之間的合作關系。對這三位學者以及他們同時期的許多學者而言，個人成長和素質提升是有效組織的必要條件。在接下來的幾年中，組織有效性的潛在模式發生了變化，這種變化進而導致了學者們思考趨勢的發展。最近，有關組織的研究已經在商學院學術的背景下逐漸與反映公司績效的傳統經濟學和金融學的概念趨于一致。本書的一部分一積極心理學的運動為組織行為學的發展提供了動力之源，目的是重新引起人們對組織中個體發展和人際關系的關注，并將其作為組織有效性的主體。

積極組織行為學的讀后感，來自當當網的網友：也許是忙于工作，又覺得凡是城市生活都是不值得記錄的瑣事，于是就又覺得除了工作之外就只剩下晃晃悠悠了。有人跟我說， 生活到最后都是歸于平淡的。有些時候我似乎相信了這句話。 話說回來，上周公司搞了一個三天的培訓，講了一些符合公司價值觀的方法論的東西。聽起來很玄乎，而且還能讓你覺得頭頭是道。我被灌啊灌啊，然后突然腦子......

? 積極組織行為學讀后感

50年代初，弗考夫和中學時代的伙伴創辦了科維特公司。這家公司在益10年內把營業額從5500萬美元提高到75000萬美元，一躍成為零售史上發展最快的公司之一。在60年代初，這家公司平均每7個星期增設一家大的商店。很快擴充到了25家商店。

從一開始，科維特的管理就是集權式的?？偛坎倏v著所有的經營活動和其它各項政策，商店經理和其它管理人員只被賦予少的可憐的權力。弗考夫經常四處巡視，直接管理相當大數量的商店，直到這一數量超出了他力所能及的范圍。

科維特公司的規模越來越大，他所面臨的問題也變得越來越復雜。當公司的商店還沒有超過12家時，弗考夫及其總部的高級管理人員還能夠親臨現場給各商店作領導。但是，隨著公司的擴大，面對面的監控，控制等一系列問題變得難乎其難了。后來，科維特公司在經營上的開始日趨嚴重。最后公司不得不減少新店的增設，把注意力轉向了現有的商店。最后弗考夫仍然無法拯救公司，科維特公司被斯巴坦斯工業公司收購，弗考夫從舞臺中心消失了。

請分析：

1.所采用的組織結構和管理方式使他獲得了成功，也導致了他的失敗。這是為什么?

2.科維特公司的發展，當面對面的管理變得不再可行時，為確保有效得監督管理，應當怎樣進行組織設計?

? 積極組織行為學讀后感

透過現象看本質，從實驗出發，探尋人類的非理性，觀點不一定完全對，但是有一定參考價值。總比根據本質談現象要好的多。

1.相對論。關于人們選擇的非理性，總是在可對比事物中選擇更好的一個。解決辦法：擴大眼界寬度，減小對比范圍

2.物品價格。人們對某一物品價格的可接受性是由第一次決定購買同類產品的價格決定，即錨。解決辦法：質疑自己一再重復的行為，思考所獲得的是否與預期一致，同時特別關注自己所做的第一次決定。

3.免費的代價。免費的事物造成內心情緒的沖動，令我們認為免費的物品大于其自身真正的價值。從零到一的跨越是巨大的。解決辦法：面對免費的誘惑時，認真思考和計算自身需求和物品自身的價值和附加價值。

4.社會規范和市場規范。社會規范是指我們融入社會的共同需求，不要求及時回報的。市場規范是指界限清晰，交換分明，事物皆與成本-利益有關的。（我覺得其實就是情感與理智。）在社會規范與市場規范發生碰撞時，社會規范會退出，市場規范會獲勝。也就是說，人情和錢發生碰撞時，錢會贏。

5.情緒對理智的影響。在冷靜狀態中做出的決定不一定在情緒激動時做出的一樣。我們不能預期情緒所帶來的感情波動對我們的影響。解決辦法：正視情緒的作用，在冷靜時做出決定，同時要預想在情緒波動大的情況下做出的結果。

6.自我控制。受到短暫沖動的影響兒偏離長遠目標，習慣享受即時滿足而放棄長遠滿足。解決辦法：簡化過程，設置自我控制的底線。

7.所有權特性。人類本性的三大怪癖，對已經擁有的東西迷戀到不能自拔?？偸前炎⒁饬械阶约簳ナ裁矗皇菚玫绞裁?。假定別人看待交易的角度和我們一樣。解決辦法：用“非擁有心態”看待事情，適當拉開自己和感興趣事物之間的距離。

8.多種選擇。人類趨向于給自己保留一定的余地，保留多種選擇。對于多種選擇，要將無價值的選擇擯棄。

9.預期效應。我們對物品的預期會影響物品的實際體驗。預期越高，體驗越好。充分證明，人的三觀是有加工成分的。人類的三觀和世界的三觀是不一樣的。解決辦法：利用未被預期影響的第三方。

10.安慰療法。和預期效應的原理是一樣的，都是說預期帶來的心理影響。

11.個人誠實。不誠實的行為與被發現的風險沒有太多的關系。若想減少不誠實行為的發生，在做出行為前，做出有關誠實的提醒。

12.權衡在誠實與否之中。在得益是非現金狀態及得益周期較長的情況下，不誠實行為的比例上升。

13.個人需求與群體屬性。人類更傾向表現與群體的歸屬感，刻畫與別人一致的印象。（maybe槍打出頭鳥？）若想滿足個人享受需求，做第一個提出意見的人。

? 積極組織行為學讀后感

作者的文字幽默而且平易近人，與其說是一本介紹行為經濟學的書，更不如說像是一些有趣的思維實驗，讓我們在生活中一個接一個的有意識或者無意識的選擇中，稍稍得抬起一點頭，退到一個更遠一點點得位置，以局外人得身份觀察人類行為心理學。

至于很多人所說的，這本書讓我們看到人類得愚蠢，從而能避免自己得愚蠢，變得更加理智。當然，在我狹隘且相對主觀的理解里，其實我是一半認同，但是另一半有著截然不同的認識。我當然同意所有的人類很多時候做的選擇常常是有一些豐富的直覺，和很多非理性的感情、沖動、激情以及一些其他的非理性的隨機因素所決定的。

這個選擇和決定的過程，即使往往很短暫，但是卻蘊含了無限多的可能性，但這才使得我們人類極富創造力，我覺得這些不是愚蠢，作文愚蠢是我們往往為了支撐我們的非理性，符合我們當下的心境和利益所下的決定，我們為了讓他更可信，深思熟慮，并且是唯一的答案，反過來用了很多各種各樣的觀念和理由來支撐，假裝那些才是我們決定的原因。我們變得很擰巴，然后開始有爭吵，各執一詞，甚至是戰爭，所以我覺得我們很多的悲劇和絕望都不來自于這種不理智，反而來自于我們自認為理智，自認為高尚，自認為不可動搖，來自于全部的這些自以為是。

我們的選擇很感性，很隨機，原因很豐富，很有趣，而且經常錯誤，這樣我們就會變得，對他人，對自己，甚至是對人類的選擇更寬容，更輕松一些。因為它可以被改變，而你也不再固執和狂熱。

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目錄

前言..................................................................................................1

一、團隊管理的概念......................................................................2

（一）團隊管理的定義............................................................2

（二）團隊管理的類型............................................................2

（三）團隊的特征.....................................................................3

（四）團隊的意義.....................................................................3

二、創建成功的團隊......................................................................4

（一）阻礙團隊成功的潛在障礙............................................4

（二）高效團隊的特征............................................................4

（三）創建成功的團隊應該注意的問題................................4

三、中國傳統文化下的團隊管理中存在的缺陷.........................5

四、復星集團的成功團隊給我們的啟示...............................6

五、HR在團隊管理中的作用.........................................................7

六、心得體會..................................................................................8

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前言

組織行為學是研究組織對其成員的思想、感情和行為的影響方式。組織成員作為一個獨立個體的存在，他也將對組織的績效產生深遠的影響。這一學科的發展越來越重視人的重要性，并將這一思想貫穿到企業的組織生活中去。一位社會心理學家做過這么一個有趣的試驗：讓十幾位素不相識的人，圍坐到一張圓桌邊，給他們幾個很普通的問題，不限時間地討論。不久以后，他們中間，已經自然而然地形成了一個“頭”，其他人已有意無意地認同他的權威并且接受他的建議，這個人以無形的力量影響著他人并讓別人不知不覺服從了他自己。這種力量是一種只可意會不可言傳，但卻又極其清晰真實可感的存在。這并不僅僅源于對方的權力地位，更源于一種強有力的個性中彌漫出來的氛圍。

優秀的人士，比如說有企業家、藝術家、學者、政府官員，他們品性各異、氣質不同，但他們身上有一種共同的東西，那就是一種能夠使周圍的氣氛環境被他的言行舉止控制住、吸引住的感染力、影響力、威懾力，而這種控制與吸引，并不緣于某種夸張激烈的表演性的情緒，而是基于一種明確的自控能力。

一個優秀的團隊之所以優秀是因為他擁有明確的愿景與發展方向，始終有一個鮮明的思路指導著這個團隊前進，而帶領這個團隊的核心人物必須擁有控制自己引領團隊的能力，一個人一旦擁有了這種力量，它就如同依附在他身上，成為他的一個組成部分，再也無法剝奪走，因為這種力量并不是外在的權力、地位、財富，而是一種內在的自信、自制、自尊。

本文結合組織行為學中團隊管理的理論精髓通過分析國內外成功的團隊管理經驗，得出符合我國現代企業現實狀況的管理方法，通過研究失敗案例找出一般的對策和改進團隊管理的措施。

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淺析團隊管理思想在現代企業中 的角色及發展新趨勢

一、團隊管理的概念

（一）團隊管理的定義

團隊管理（team management）指在一個組織中，依成員工作性質、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務，以提高組織生產力和達成組織目標。基本上，小組是組織的基本單位，各種小組的形成，若是成員能力具有互補性，形成異質性團隊（heterogeneous team），其效果較佳，因為可從不同觀點討論，激發更有創意或獨特的問題解決方式。

（二）團隊管理的類型

團隊的類型有很多種下面介紹一些基本的團隊類型：

1、問題解決型團隊。

為了解決某一個問題而組建的團隊。這樣的團隊多為臨時組建的，因為企業忽然遇到了一個難以解決的問題而臨時抽調合適的人員組成的團隊，類似于公安局的專案組或者醫院的專家會診什么的，在企業里就是什么工作小組啦，某某辦公室之類的，這樣的團隊專為解決某一個問題組建，是短時期的或者說是臨時的，為了攻克技術或是什么難題，在問題解決后就會各回各的崗位，團隊就會自然解散。這樣的團隊形成的時間短，隊員可能都不太熟悉，配合起來可能不是很默契，但各個隊員目標一致做事有針對性，工作效率相對較高。

2、虛擬型團隊。

這個團隊隊員通過互聯網交流或是開電話會議來商議解決問題，這樣的團隊隊員很分散，但一般這樣的隊員能力都較強，隊員各管一方比較穩定大家相互之間比較熟悉，大多相互了解，志趣相投，工作起來默契度較高。

3、同一部門也是一個團隊。

上級分派下的任務大家在一起商討研究制定方案，這樣的團隊有較為明確的分工，管理學院組織行為學課程論文

比較專業。

4、從整體看每一個企業都是一個團隊。

這個團隊人員復雜，但分工卻明確，或者說企業的各個部門就是企業這個團隊的成員，相互配合生產運作達到獲得利益這一共同目標。

此外，常見還有自我管理型團隊、跨職能團隊。

（三）團隊的特征

1、有一個共同的愿景和目標；

2、有高素質的隊員；

3、高效的領導；

4、高效的溝通。

一個理想的團隊應該是：一個有著共同的目標和愿景，其成員之間相互依賴，其領導高效能干，其信息溝通暢通和開放的團體

（四）團隊的意義

1、目標導向功能

企業理念團隊精神的培養，使店內員工齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個營業員來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。

2、凝聚功能

任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而企業理念團隊精神則通過對群體意識的培養，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化企業理念團隊精神，產生一種強大的凝聚力。

3、激勵功能

企業理念團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。

4、控制功能

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員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。企業理念團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規范，控制職工的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制；由控制職工行為，轉向控制職工的意識；由控制職工的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。

二、創建成功的團隊

（一）阻礙團隊成功的潛在障礙

阻礙團隊成功的潛在障礙主要表現在：

第一，團隊成員內部的沖突。主要原因在于團隊成員沒有真正分享、認同團隊的使命和目標。

第二，團隊得不到相應的資源。很多團隊失敗主要是缺乏相應人力、物力和財力資源或者組織的管理層不支持。

第三，管理層過分干預團隊。團隊與外部合作不力。組織中的一個團隊應該得到團隊外部的認可與支持，否則將面臨孤立無援的境地，甚至受到整個環境的抵制。

（二）高效團隊的特征

第一，具有對共同目標的信念。第二，對團隊有高度的承諾與投入。第三，團隊成員有相互信任和依賴感。第四，團隊成員全力投入并通過協商做出決策。第五，自由暢通的信息溝通。第六，公開表達情感和不同意見。第七，團隊自己解決其中的沖突。

第八，離職、缺席、事故、錯誤和抱怨的低發生率

（三）創建成功的團隊應該注意的問題

第一，明確團隊的使命和目標。

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第二，選擇合適的團隊成員。第三，對團隊成員進行培訓。第四，設定適當的績效標準。第五，設置合理的獎酬體系。第六，要有清晰的行為規則。第七，培養團隊精神和外部支持。第八，創造良好的團隊氛圍。第九，保持團隊的開放和創新。

三、中國傳統文化下的團隊管理中存在的缺陷

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中國儒家文化價值觀中的過程導向和主流思想中的集體主義為我國團隊建設提供了堅實的團隊文化基礎。但我們不應忽視其中的缺陷：

1、團隊技能的缺失。強群體主義和社會的集體主義氣氛使我們常停留在精神層面上講團隊，而忽視了團隊工作本身是一種群體工作技能。因此，在工作中常出現“頭重腳輕”的現象，大家不知道如何運用團隊技能建設團隊，也不知道使用何種管理技巧來解決沖突，維持團隊的有效運行，最終導致團隊的失敗。

2、領導與管理的脫離。領導與管理的本質區別在于是否有控制標準。我國領導人喜歡扮演“高瞻遠矚”的領導，樂于制定發展方向，卻忘記了自己的管理者角色，應該制定計劃和目標等標準來監督計劃的實施。

3、重“人情”關系，忘記了團隊結果。在團隊中，任何成員都必須承擔兩項職責：團隊關系角色和團隊任務角色。我國的“人情”文化常常是維護了成員的”和平共處”，卻忘記了自己的任務是幫助團隊實現團隊目標，獲得團隊結果。

4、患寡不患均，抑制個體積極性。片面強調群體主義對團隊的影響就是分配上的絕對平均主義，淡化了組織的人才激勵機制，抑制了個體的工作積極性。

5、強調穩定，反對變革。過于強調穩定，反對改革，害怕沖突，壓制創新思想。團隊是一種變革，它意味著扁平的組織結構、管理權力的下放、靈活的工作安排和寬幅的技能要求，這是我國傳統的穩定文化需要面對的一大挑戰。

6、強調精神鼓勵，忽視物質獎勵。儒家文化中以道德修養為社會行為準則，引申出來就是重精神增大，輕物質獎勵。從西方需求理論理解，就是只重視高層次的社會需

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求，而忽略了生活需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是隨著自己所處的環境不斷變化的。而且片面講精神修養會導致主觀判斷，忘記實際工作成績，這會影響團隊成員對團隊工作的態度。

團隊管理的誤區對團隊的發展產生負面影響，這些行為嚴重的時候可能會顛覆一個團隊。團隊缺少關鍵技能和知識及解決辦法；團隊的計劃不連貫；團隊成員的傲慢情緒；團隊分工不清，人員責任不明；團隊總是追求短期目標；團隊中經常有制造混亂的成員；團隊成員之間缺少協同工作都可能給團隊致命一擊。

四、復星集團的成功團隊給我們的啟示

2007年7月16日，復星集團在香港聯交所整體成功上市，融資128億港元，成為當年香港聯交所第三大IPO，同時也是香港史上第六大IPO。中國周刊有一篇報道叫做“廣昌的商業帝國”，介紹了復星集團董事長郭廣昌的成功軌跡，“復旦五虎”打造了郭廣昌的商業帝國。

郭廣昌的核心團隊共有五個人，他們是：郭廣昌，梁信軍，汪群斌，范偉，談劍。這五個人都畢業于復旦大學，被稱作復旦五虎?？偨Y起來他們團隊有這幾個特點：第一：相互信任。第二：志同道合，能力互補。第三：各盡其才，個人優勢得到了最大的發揮。

第一，相互信任。1992年二十四五歲的“復旦五虎”拼湊起3。8萬元一起創業，早期收獲的第一個億是在醫藥生物領域獲得的。郭廣昌沒有任何醫藥生物專業基礎，但當他知道了生物工程和醫藥有前景后，充分信任具有專業基礎的梁信軍、汪群斌等人，并在他們的組織下在這個領域中大賺了一筆。相互的信任讓他們不斷取得成績。

第二，志同道合，能力互補?！皬偷┪寤ⅰ倍籍厴I于復旦大學，他們在復星身居要職?，F任復星集團董事長的郭廣昌畢業于復旦哲學系；復星集團副董事長是畢業于復旦遺傳學系的梁信軍，CEO是汪群斌，畢業于復旦遺傳學系，復星集團聯席總裁、復地集團董事長是范偉，畢業于復旦遺傳工程系，談劍，畢業于復旦計算機專業，現任復星集團監事會主席、軟件體育產業總經理。這個核心團隊總結說：“我們身上有很多相似性和互補性”。志同道合讓他們聚在一起，能力互補讓他們把企業發展壯大。

第三，各盡其才，個人能力得到了最大發揮。梁信軍對這個“五人團隊”的評價是：“郭廣昌不保守，從來沒有覺得有什么事情只能想不能做，他的系統思維能力很強，處事比較公正，是一個很合格的董事長；在他之外，最適合做總經理的是汪群斌，他對行

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業的戰略意識敏銳，情商智商兼具，行動能力、業務能力、學習能力和業務操作能力很強，是個領袖型的企業家；范偉呢，同他們兩人的優點很像，有點差異的地方就是他不太愛說話，是訥于言敏于行的那一類，但從品牌策劃上，他又是其他人所不能及的；談劍的學習能力很強，有段時間她分管我們的行政的時候，在財務上做得非常專業，一般的財務總監都比不過她。而且，在人際關系與業務合作上，她都很有一套?！?/p>

五、HR在團隊管理中的作用

在十分重視強調“團隊”的今天，HR如何才能促進團隊建設走向成功呢？ 建設一個好的團隊，必須掌握團隊的四大要素：目標、關系、規范和領導力。在團隊的發展過程中，會經歷形成期、振蕩期、正規期和收獲期四個階段，而在這四個階段中，HR又分別起到不同的作用。

在組建團隊前，HR需根據組織愿望及團隊目標給團隊制定用人標準，并選配合適的成員。除了對知識技能要求外，更重要的是考察團隊成員的合作意識，并在個性特點方面做到互補搭配。

團隊形成后，成員在執行任務中，因為相互不了解、流程不規范等因素，往往會遇到很多困難，并有可能造成成員間相互指責，或者懷疑團隊領導者的能力，甚至有可能有人中途退出，這就進入了團隊的振蕩期。

在振蕩期間，HR可以通過組織類似拓展培訓的團隊活動，并廣開多種溝通渠道，協助團隊成員相互了解，促使團隊快速進入狀態，并逐步建立共同理想和規范的操作流程，營造出相互協作的工作氛圍。經過一段時間的努力，團隊成員逐漸了解領導者的想法要求和組織的目標規矩，相互之間也經過了解而熟悉信任，違規事項也逐漸減少，此時團隊進入正規期。

在這段期間，團隊領導者需要挑選核心成員并培養其能力，以建立更好的授權和更清晰的權責劃分。HR適時的組織相應的業務及管理培訓，不僅使團隊成員更好更快的了解流程規范，達到組織要求，更重要的是能提升個人技能及管理知識，而且通過一些活動行為使團隊形成知識分享、相互促進相互學習的學習型組織。

上面三個階段過后，將會迎來團隊的收獲期。此時的團隊成員都具有強烈的一體感，組織將會爆發前所未有的潛能，創造出前所未有的成果。而要想不斷提升團隊成員的績效并保持旺盛的團隊士氣，HR將必須為團隊量身定做一套以團隊為基礎的績效管理體系

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和獎勵機制。這套績效管理體系和獎勵機制中，除了考核團隊本身的績效外，還需要通過增加部門間和崗位間的評價指標，強化部門和崗位之間的支持和協作，并把團隊的整體績效和個人績效結合起來。

六、心得體會

無數成功的企業驗證了這樣一個事實：經濟全球化形勢下的現代企業只有適應環境的急速發展變化才能生存和發展，所以企業必須采取團隊這種靈活的組織形式來解決企業面臨的難題。通過學習組織行為學課程中團隊管理這一章節，在搜集整理一些資料的基礎上，我從理論知識著眼，立足中國傳統文化下的團隊管理思想現狀，結合優秀企業案例和先進的團隊管理方法對我所認識的團隊管理思想作出闡述。力求掌握這種管理理念的精髓并能在今后的實習中將其加以運用，以達到予理論于實踐的學習目標。企業團隊建設時一個順應時代發展的新課題。國內外強勢企業紛紛把加強員工建設當做企業文化的一個重要內容。加強團隊建設，打造過硬員工團隊，對于企業大力拓展市場空間，增強核心競爭力，具有十分重要的意義。

注釋：本文部分內容源自高等教育出版社《組織行為學》

? 積極組織行為學讀后感

整體想法：《怪誕行為學》，又名《可預見的非理性》，主要講的是生活中很多事情沒辦法用傳統經濟學（即你的選擇都是理性狀態下做出的），由此引出了行為經濟學（即有時在心理作用等影響下做出了看似非理性的選擇）。

對作者的看法：作者身上有很多值得我學習的地方，比如善于觀察、理性分析、辯證思維、嚴謹實驗等等。我們在自我完善、工作提升、改善生活等過程中，都非常需要這些好的品質。

下面是每章的核心內容和我的心得，文章中的例子就不說了。

【第一章相對論的真相：為什么我們喜歡比較和攀比？】

實驗證明：如果A、A+、B讓我們選擇，大多數人會選擇A+。

我的想法：所以在面臨選擇的時候，要全方面分析B的優劣勢，別讓自己簡單的兩兩對比和無從對比而放棄了B。

【第二章供求關系的失衡：為什么珍珠無價？】

實驗證明：幼鵝效應（第一次消費的價格影響后面的出價和可接受的價格）、羊群效應（自己會在上次行為后面排隊）和錨的作用（對比同物品的消費價格或者同價格的物品比較）會影響我們的選擇。

我的想法：認真思考你的現在的需求是剛性需求還是彈性需求。如果是剛性需求，別拿價格去比較，還要分析你如果消費后的幸福感等等。不然有時，你會因為價格放棄一些選擇，這樣活得太計較了。

【第三章免費的代價：為什么贈品反而讓我們花費更多？】

實驗證明：如果有免費或者超級優惠的商品，人們都會排隊去拿或者買，即便他們近期不需要這個東西。

我的想法：看完這章，讓我想到不論是傳統企業還是互聯網企業都會用各種優惠或者獎品來吸引用戶或者促活用戶。作為消費者的我，認為我們做選擇的時候可以考慮近期是否會用到它、它是否會對我有幫助以及這個需求是否是有必要的。這樣，可以避免我們去拿或者買我們根本用不到的東西。

【第四章社會規范的價值：為什么錢不是激勵員工最有效的方法？】

實驗證明：社會規范（由于社會關系無所有償回報）和市場規范（你的付出都是有價格的回報）共同存在但是相互獨立。一旦社會規范引入了市場規范，社會規范很難再被建立。

我的想法：在一段關系中，別拿市場規范去衡量你們的關系和任何一人的付出。

【第五章性興奮的代價：為什么世界上沒有“完人”？】

實驗證明：興奮狀態下，人會做出很多理性狀態下不會做出的選擇。

我的想法：別沖動消費，別讓情緒影響了自己的選擇。

【第六章拖沓的惡習與自我控制：為什么我們信誓旦旦的事情卻總是做不到？】

實驗證明：人們有拖沓的習慣，比如不積極去做身體檢查，不定期去做汽車保養。

我的想法：不論是對人，還是對物品，加強分期維護、早期維護的意識。

【第七章所有權的個性：為什么我們會依戀自己擁有的一切？】

實驗證明：有所有權的人（即擁有者）會把回憶、情感等因素加入物品的價值，導致物品的價格提升。

我的想法：在一樁等價交易中，擁有者別把難以用價格量化的東西加入定價過程。

【第八章多種選擇的困境：為什么我們希望所有的門都開著？】

實驗證明：在面臨很多選擇的時候，我們會延遲選擇，并且會盡可能地拖延選擇的有效期限。

我的想法：全面獲取正確的信息，接收客觀主觀的想法。理性分析。通過相對論比較，適當地關掉一些選擇的大門。免得自己在選擇的過程中，身心疲憊。

【第九章預期的效應：為什么我們可以心想事成？】

實驗證明：環境的好壞會影響消費者的體驗。

我的想法：不要用預期（道聽途說的印象或者事先的觀點）影響你的選擇。比如不要以為高級餐廳的食物都很好吃，鄉下農家樂就不好吃。

【第十章價格的魔力：為什么我們喜歡買貴的東西？】

實驗證明：安慰療法很有作用。

我的想法：這種心里暗示在我們沒有底氣或者需要勇氣的時候，可以為我所用以達到預期的表現。

【第十一章人性的弱點：為什么我們不誠實？】

實驗證明：在沒有道德規范或法律約束下，人們犯罪的可能性很大。

我的想法：國家、社會、公司應通過加強法律約束和加強傳播道德規范來讓人們有超我的意識。

【第十二章企業的特權：為什么現金可以阻止我們作弊？】

實驗證明：社會上會有人們變相取利。比如公司里的人拿一支筆不會在意道德的譴責，但是絕對不會拿公司的現金。

我的想法：在需要法律約束的場合，比如公司，可以加強公司規章制度，把一些違規的行為用價格量化。

【第十三章可預測的非理性：為什么我們要研究行為經濟學？】

本書總結：本書前12章主要寫了相對論、情緒、社會規范等會影響我們的選擇和行為，讓我們做出“非理性”的選擇。但這個非理性背后的原因，都是可以被我們分析的。所以是可預見的非理性嘛！

P.S.這本書是我師父推薦我看的，由于之前忙著寫論文，導致這本書花了三個星期才看完（可能是自己的看書速度太慢了或者壓力一大就不看書了，這樣很不好，以后會改）

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