建筑公司人力資源部工作計劃|建筑公司人力資源部工作計劃(收藏十四篇)

發表時間：2024-01-08

建筑公司人力資源部工作計劃(收藏十四篇)。

? 建筑公司人力資源部工作計劃 ?

本學期，第xx屆大學生聯合會將繼續堅持在校團委的正確領導下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，秉承“內強素質，外樹形象”的工作目標和“傳承經典，創新品牌”的工作原則，圓滿完成組織交給我們的任務，為長大青年各項素質的全面發展出力，為培養出高素質的中國特色社會主義事業建設者和接班人作出貢獻。

為了更好的開展這個學期的工作，為校學生會的建設貢獻自己的力量，將人力資源部建設成為一個更優秀的部門，為以后各方面的工作做好前期準備與鋪墊工作，使各項活動有條不紊的進行，結合我部的實際情況，特制定了以下工作計劃：

一、以完善并執行一套可行的考核制度為基礎，切實加強組織建設

（一）開拓創新，搞好部門內部建設

1.完善內部考核制度，推動內部管理精細化。針對學生會開展的評比部門“月末優干”活動，在完成對第八屆大學生聯合會內部部門考核工作的同時聯系本部門工作實際，制定符合我部門的一套內部考核制度，對人力資源部內部成員作出公開、公平、公正的評價。讓每個成員得到應有的榮譽，不斷加強成員自我認識，以加強人力資源部的自身建設。

2.實施目標管理，強化干事、干部責任感。以“制度為本、情感為綱、發展為要”為原則，劃分內部工作，正副部長各司其職，與干事團結合作，切實提高部門凝聚力，進而培養一批精干高能的部門成員。如在進行部門例會及活動考核過程中，將各項工作明確分工，分為考核組、統計組等，每個各小組設一名組長負責整個小組活動的統籌工作。各組成員各司其職、認真工作，及時反饋在內部考核活動中遇到的問題并鼓勵小組成員提出可行性建議，做到有問題早發現、早治理。在工作中不斷汲取經驗，利用學生會這個平臺切實開闊每個人的視野，完善自我。不斷學習他人，提高分析問題，解決問題的能力。在開展活動、工作中加強創新意識的培養，彰顯成員個性與魅力，進而提升部門成員獨立完成各項工作的能力。

3.加強內部協作，增強部門組織凝聚力。新的一學年，為了適應學生會發展需要，我們將進一步加強組織文化建設，增強組織凝聚力。以深入了解學生會內部文化為契機，以團結、務實、創新、發展為目標，繼續深入開展部門內部具有針對性、創新性、可行性活動。如舉辦部門辦公軟件應用比賽、考核效率評比等等，加強部門成員溝通與協作。

（二）、與時俱進，加強學會內部聯系

4、發揮中心作用，打造內部聯絡機制。本學期人力部將充分發揮組織內部“潤滑劑”的作用建立學生會內部交流平臺，便于學生會內部成員工作、感情交流。建立學生會內部成員民主制度，讓干部、干事共同參與學生會的重大決策中來。建立學生會成員反饋機制，及時發現問題并解決問題。

5、防止人才流失，增強內部人員組織歸屬感。大學生聯合會長期以來一直有著這樣的一個頑疾，就是許多干部干事中途退出。大量的人才流失，給我們組織的工作和形象帶來很惡劣的影響。

怎樣才能讓增強大家的組織歸屬感，防止人才的中途流失呢？一方面人力資源部將結合自身工作特點加強對組織內文化的宣傳與建設；另一方面我們將組織并開展一些列的內部文體活動，讓同事們在工作之余可以放松身心，增添學干工作的趣味性，增強各部門內部、部門之間的聯系與情誼，讓大家之間形成一種家的文化，從而讓我們有了依戀，讓我們能夠堅持下去。從而有效的防止人才流失這個重大問題。

二、以人盡其才、物盡其用為根本有序開展日常工作

(一)明確分工，完成各項任務

6.明確任務分工，做好日?？记诠ぷ鳌Ａ炕己斯ぷ?，是人力資源部工作的重中之重。將人力資源部的.干事具體到每一個或者兩個部門專門一人，全面負責此部門的會議及活動考核（每階段每人都會有輪換）。嚴格按照制度實行考勤并及時匯總清算考勤表，處理好各種分數及數據，集中嚴格的管理好請假條。只有把量化考核工作做好，才能維護好學生會日常的工作和運轉，才能讓我們的組織和工作更加規范合理。

7.明確服務職能，做好協調溝通工作。人力部是學生會的樞紐部門，對主席團負責并緊密聯系其他兄弟部門。本學期人力部將按照主席團計劃要求協調好主席團與各個部門間、部門與部門間的關系。定期了解各部門在發展中遇到的困難并盡全力幫助其解決，如果不能解決則及時將困難反饋給主席團。以促進學生會又好又快的發展。

8、明確工作重心，做好中級干部培訓班的學員選拔和承辦工作。中級干部培訓班是由校團委主辦、大學生聯合會承辦的培養優秀學生干部一項重要活動。因為其培訓對象是全校各院系的優秀學生干部，而作為承辦方的我們能否做好這項工作對我們大學生聯合會的整體形象和影響力是有重要和深遠影響的。承辦前期對學員選拔，要經過其嚴格的面試和筆試。在過程中要做到絕對的公正、公平、公開，確保學員的整體素質。在承辦過程中我們要事先詳細討論好整個流程。針對其中幾個重點內容如：理論課，班會，要重點詳細的確定好流程和工作方案。中級干部培訓班的舉辦，是人力資源部這一年中工作的重中之重，事關我們大學生聯合會的形象和影響力，必須考慮周全，詳細部署，力爭能讓中級干部培訓班的質量上一個檔次。

（二）強化意識，做好各項工作

9.強化規范意識，做好管理工作。人力資源部今年將繼續負責學生會人才儲備與人才調配工作，將對各部門招新完畢后的人才檔案統一收集存檔建立完善的人才儲備庫。收集成員課表，制作最新值班表，進一步完善《長江大學大學生聯合會值班制度》，保證學生會值班工作有條不紊的進行。

10.強化成本意識，做好節支降耗工作。與各部門一起認真貫徹落實“節約成本、節支降耗”的指導思想，做好學生會節支降耗工作。人力部由于工作需要對各項表格的打印工作比較繁瑣，為了強化部門人員的成本意識，落實節支降耗工作，我們部門將嚴格按照所需數量進行打印，禁止私自增加打印數量。外出打印必須在定點打印室進行，除有緊急情況，否則不予承認報銷所花的費用。

11.強化效率意識，做好監督落實工作。以“做好人力部各項管理制度的貫徹執行工作”為中心，高效做好以下工作：進一步落實值班制度，結合東校區實際進行值班安排，實行部門輪流制，值日部門部長為值班當日第一負責人，由我部專人負責考核工作;進一步加強檔案建設管理，按主席團要求落實學生會檔案建設制度；進一步落實會議、活動及值班考勤制度，為期末內部考核提供必要依據。

三、以側重培養、綜合提升為目標努力完成干事培養

我覺得，學生會的工作是否成功不在于我們搞了多少活動，而在于培養了多少人才。針對干事培養工作作出如下計劃：

（一）定期開展培訓，加強對工作能力的培養

12．開展內部制度考試，增強干事紀律性。在本學期招新結束后立即將整套的量化考核制度以部門為單位下發并組織干事進行學習然后進行考試。一方面可以貫徹組織內部的考核制度，另一方面可以增強干事在以后工作中的紀律性，從而養成一個遵章守紀的良好習慣。

13.開展辦公軟件培訓，拓展干事綜合素質。人力資源部統計的工作大部分是在與電腦與表格打交道。結合新招進成員在辦公軟件使用過程中存在的問題和不足進行辦公軟件應用技能培訓，使干事通過培訓達到“熟練操作使用辦公軟件”的目標。既可以使干事學到一些實實在在的技術又可以全面提升學生會成員的綜合素質。

（二）實行代理部長制度，加強對干事領導能力的培養

14.讓干事學會以部長的角度思考問題。不是每個人將來都可以稱為領導者，但大部分人具備著稱為領導者的潛力，對此我將會在工作穩步進行之后實行代理部長制度，讓干事來組織并開展部門工作，增強干事們獨立思考統籌布局的領導能力，為下一屆學生會的發展儲備優秀人才，為提升長大學子的綜合能力方面盡一份綿薄之力。

? 建筑公司人力資源部工作計劃 ?

根據物業總公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團、總公司發展戰略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發展運營所需的人力資源支持，20xx年工作計劃主要有以下幾方面：

一、基礎人事管理事務性工作方面

（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，盡可能地節約人力成本，確保20xx年人員經費不突破，并能有一定節余，保證總公司的高效運轉。

1、做好20xx年現編制的統計及經費預算工作。

2、做好20xx年各中心（部）人員經費實際發生數的統計分析工作。

（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。

1、加強新員工入職培訓、教育，重點加強對各中心（部）完成新員工入職培訓情況的監督與指導，杜絕未進行相關培訓直接上崗的情況發生。

2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業務能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。

3、組織多種形式的交流學習會。

4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。

5、加大對各中心（部）培訓工作的監督、檢查力度。

（三）協調處理勞資關系，合理控制人員流動比率

1、做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》）。

2、人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標范圍之內。

3、任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。

4、要熟悉勞動法規，及時了解現崗位員工的生活和家庭、工作和學習情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的工作，對重點崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時掌握信息，盡可能避免、化解勞動糾紛。

5、各基層單位管理人員也應高度重視，根據“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發生。

二、人力資源管理規范化方面

（一）規范聘用員工入職、考核、離職等各項程序。

1、錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真偽），嚴格執行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合格的人才。

2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間，向其所在部門經理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作表現做出評估。考核表將附在員工情況登記表的后面，存檔備查。

3、員工離職時必須提出書面辭職申請，并填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續，移交手續辦理完畢，部門簽署審批意見，報人力資源部存檔備案。

4、嚴格員工辭退程序，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的，需報總公司相關領導審批后，方可執行。

①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。

②試用期轉正后辭退的員工，由各單位填寫《物業管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領導批復意見后，方可執行。

（二）嚴格規范考勤管理。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班情況認真核實，對節假日值班人員要根據各中心（部）值班排班表，進行檢查并到實地抽察出勤情況（日常考勤每月到基層班組核查一次）。

（三）完成人力資源招聘與配置規范化。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。

招聘工作主要以：

①員工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應聘，總公司在考核的基礎上予以錄用，并按集團的相關要求按時上報推薦獎勵人員名單，及時下發推薦獎勵；

②部門零星接待招聘等形式。

2、每月一次，部門工作人員輪流下到基礎各單位，與基層用工單位管理人員進行溝通，了解用工情況。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。

3、建立招聘與內部提升體系。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環境留人，引進人數達到集團的目標要求。二是進行員工職業規劃，給內部員工一個公平的提升平臺，對有培養前途的員工進行輪崗培訓，以提高人才穩定性。

三、20xx年需重點推進工作方面

1、科學合理地實施定崗定編工作。繼續在全公司范圍內開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發生。

2、逐步改善現有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據各崗位勞動強度、技術含量等，在工資待遇上要有所體現，從而改變部分不公平的現象，提高員工工作積極性。

3、加強基層管理人員溝通與培訓，防止勞動糾紛群體的事件發生。

4、關心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。20xx年在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，組織相應的員工生日活動、團隊活動等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員工意見加以綜合，并在總公司能力范圍內及時給予改善。

四、部門內部管理方面

1、實施部門目標責任制。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每一位員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力將部門工作推上新臺階。

2、加大對本部門工作人員的工作培訓力度，提升他們的專業技能和業務素質，增強服務意識、樹立危機意識，提高部門工作的質量要求，把工作做細做實。

3、加強部門工作人員對勞動法規方面的學習。

4、狠抓部門內部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導和監督，形成日事日畢的工作觀念。

五、做好部門其他日常工作方面

1、每月做好兩次工資發放工作。

2、每月做好各項人事報表的統計上報工作。

3、及時擬定異動員工、新進員工及轉正員工的薪酬標準，報公司領導批示；

4、每月6—8日根據考勤整理員工花名冊及合同。

5、每月7日統計員工入職數、離職數和三個月內離職統計，并分析當前用工情況。

6、每季度管理人員的測評工作，及時掌握管理人員的工作狀態。

7、堅持做好工會“七必訪”工作。

8、協助黨總支做好日常的黨務工作。

9、協助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。

10、做好退休人員的管理工作。

20xx年我們將繼續堅持“以人為本”的用人理念，營造一種“平等、尊重、關懷、溫馨”的團隊氛圍。通過員工推薦、崗位優化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業化和規范化。

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1. 編制 / 招聘管理

2) 建立內部人才引進的激勵措施。

3) 根據市場拓展責任， 20xx 年 1 月編制完成人員招聘計劃實施，通過招聘會，網上招聘，員工推薦等途徑對缺崗人員實施部分招聘。積極鼓勵員工推薦優秀人才進入公司，每月將各門店 / 區域向公司推薦人才的情況予以公布。

4) 完成 20xx 年應屆生招聘工作， 6 月中旬前往**農業學校、**農業學校等**院校就關于畢業生就業協議簽署，進入公司實習安排。

5) 加強門店的招聘，及時將招聘信息反饋給予公司人力資源部存檔備案。

6) 截止 6 月份實施員工招聘計劃為： 30 人。年度計劃： 80 人。

7) **： 10 人，**： 5 人，**， 5 人，**： 10 人。

2. 考評管理 :

1) 建立考核評議相關工作的程序，并配合實施監督、檢查、考核。

2) 加強考核評議結果的溝通， 5 月底前建立員工考核評議溝通程序。

3) 員工滿意度調查，相應措施的落實。

3. 薪酬管理

對現執行的薪酬制度的實施情況進行調查，并提出完善方案

4. 培訓管理

1) 進一步改良員工崗前培訓體系，加強培訓成效率。

2) 建立起員工內部崗位提升培訓框架。

3) 安排好區域階段的輪崗培訓，關注員工的職業生涯規...

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人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規劃人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：

20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計

5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

（二）關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35.9%，選C項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選B項的占28.75%，選C項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、XXX及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：

1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的`需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。

實施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系員工關系主要包括：

1）建立企業與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛5）落實企業各項人力資源政策由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

2）創建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，

4月份形成培訓課件內容，

6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，

4月份完成。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。

6月一次，

11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有XXX特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

? 建筑公司人力資源部工作計劃 ?

1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

2、員工招聘

(1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信群發的形式)進行發布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

(4)留人現在酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩定，2/3的合理流動。

3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創造更好的生活與工作環境。

5、創建酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。

企業精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業文化，因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。

6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。

一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善酒店制度，實現管理規范化，19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發了員工的潛能。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

在19年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習，沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

三、協助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。19年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

>酒店人力資源部工作計劃5

1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

2、員工招聘

(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

3、入職培訓

對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

4、后勤的保障

沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創造更好的生活與工作環境。

5、創建酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。

6、上情下達和下情上報

及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。

一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善酒店制度，實現管理規范化，xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發了員工的潛能。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

在xx年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習，沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

三、協助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

繼續配合各部門工作，協助處理事件處理xx年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

>酒店人力資源部工作計劃6

隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：

一、行政人事

1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。

2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

3、在20xx年度，由于公司的迅速發展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。

結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛圍，培養公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。

4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規范、全面的管理，形成一套全面、規范的檔案管理流程。

5、企業文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的進步從而助于企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。

通過對企業文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，于是建設好企業文化，需要所有鴻泰德人共同經營。

6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的.核心工作。

借助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。

以上是行政人事部20xx年工作的重點內容，基于本部門工作內容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出色完成。

? 建筑公司人力資源部工作計劃 ?

一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調整優化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合思考人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，構成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作；深入研究生產作業方式，合并重疊崗位，減少用人環節；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，透過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業的核心競爭力，有利于強化企業的核心價值觀，有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并透過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。20xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，

三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，用心構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低于社會必要資源消耗為社會帶給產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。用心推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作；引進人力競爭，構成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工帶給充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心于工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，建立學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，透過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際狀況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位潛力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，構成激勵和壓力。透過培訓，使員工獲得、改善有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

? 建筑公司人力資源部工作計劃 ?

一、人力資源規劃

1.部門職能、崗位職責、工作流程標準界定不夠清晰，責任人的責、權、利劃分標準不夠明確，導致部門間遇到事情互相推諉的現象發生；

2.具體實施：完善學校的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證學校的運營在既有的組織架構中運行，根據組織架構做好定崗、定編、崗位職責說明書等工作。

二、人員招聘與配置工作計劃

1.結合學校目前的發展和經營情況，在節約成本的前提下，開發招聘渠道，以網絡招聘、BOSS直聘為主，適當考慮校園招聘；

2.具體實施：

（1）2021年聯系與美術相關學校，開展校園宣講及參加校園招聘會；

（2）根據各部門招聘需求和網絡招聘效果隨時發布招聘信息；

（3）招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求，招聘職位描述與任職要求的撰寫、校園招聘時與企劃部提前制作宣傳（招聘）展架；

（4）嚴格按照人力資源部現有的招聘、面試、入職流程執行工作。

三、員工培訓與開發計劃

1.員工培訓與開發是學校長期發展的最重要工作之一，有利于提升員工凝聚力，通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能，有效改善員工工作效率；

2.具體實施：

（1）根據各部門負責人需求選擇線上培訓機構進行員工培訓；

（2）員工外出參加培訓；

（3）各部門負責人安排本部門員工專業技能培訓；

（4）以老帶新形式培訓；

（5）組織員工自我學習與進修；

（6）新員工入職培訓等；

（7）完善學校培訓管理制度及具體培訓計劃，審批后嚴格按照制度執行。

四、薪酬和福利工作計劃

1.本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對學校的忠誠度、榮譽感；

2.具體實施：

（1）了解學校近三年以來學校薪酬待遇；

（2）進一步調研同行業的大概薪酬待遇；

（3）學校薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于學校招聘優秀人才，給學校創造持續的利潤；

（4）（1）、（2）了解清楚后結合各部門負責人意見，制定符合學校的薪酬管理制度；

（5）結合學校的經營情況逐步調整現行員工福利項目。例如：員工生日、員工體檢、員工節假日福利、員工團建等；

（6）結合學校各部門領導意見制定員工晉升管理制度。

五、績效管理與實施計劃

1.為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善；

2、具體實施計劃：

(1)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，各部門負責人提前調研員工對績效考核的反響，結合各部門工作情況設定，在績效考核設定后從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的；

（2）根據學校發展目標，設立學校各部門各個崗位的KPI、CPI指標；

（3）人力資源部11月起按照學?！斗e分管理制度》檢查各部門，人力資源部嚴格按照積分制度執行；

（4）績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行，保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。

六、企業文化與員工關系

●小學作文網優質系列:

酒店人力資源部工作計劃?|?人力資源專員工作計劃?|?人力資源業務合作伙伴工作計劃?|?人力資源報告?|?建筑公司人力資源部工作計劃?|?建筑公司人力資源部工作計劃

創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是人力資源部的基礎性工作。

? 建筑公司人力資源部工作計劃 ?

人力資源工作是一個系統工程，不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

人力資源工作對一個不斷成長和發展的酒店而言，是非常重要的基礎工作，也是需要酒店上下通力合作的工作。各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要酒店領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請酒店領導與各部門予以協助。

此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經酒店領導研究通過后方付諸實施，如遇酒店對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據酒店調整后的目標進行具體落實。步驟：

根據XX年度工作情況與存在不足，結合目前酒店發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年度的工作：

? 建筑公司人力資源部工作計劃 ?

很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來?；卮鹗强隙ǖ摹Ｔ露热肆Y源規劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。

例如，某企業準備給員工制定的薪酬月度規劃是由去月的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的月終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分)，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入)。

這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業月度計劃

企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一月內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起?回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。

二、月度人力資源計劃

企業制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。

(一)月度人力資源計劃制定步驟

制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1.收集有關信息

主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的`動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2.預測人力資源需求與供給

根據收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

3.編制人力資源計劃

一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

另外，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是月度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的月度人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

當然，制定好月度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的月度人力資源計劃是實施的前提。

(二)確立人力資源管理月度績效標準

人力資源月度績效標準的有效確立是科學制定月度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的月度績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

企業提出下一月人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理月度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等。

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人力資源部2018年工作計劃

檔案，為后期人事系統上線做好前期準備工作;

目前人事電子臺賬信息較少，計劃對人員基本信息、崗位、部門、學歷、職稱等進行整理，完善電子檔案;同時收集員工的身份證、畢業證、戶口本、職稱等復印件，為每人建立人事檔案，單獨存放勞動合同、備案登記表、原單位解除勞動合同證明書等材料，方便今后人員信息查詢。

2、將人力資源管理并入公司“金蝶”管理系統，詳細登記人員信息，方便今后調閱查詢;

目前公司使用的“金蝶”管理軟件支持人力資源管理，基礎人事檔案整理完畢后可將人員信息導入，對在職、離職、退休等人員基本信息管理、崗位變動、薪酬福利、統籌公積金、績效考核等進行系統管理。條件成熟時可將人員考勤、排班等并入系統，完善人事考勤制度。

3、培訓

針對新入職員工、大學畢業生完善推行“師傅帶徒弟”制度，加強對新入職員工的帶教培訓及帶教師傅的考核;

新入職人員短期內無法為公司創造效益，建議完善推行“師傅帶徒弟”制度，通過帶教培訓，知道做什么，怎么做，如何能做到更好，盡快融入角色，日常工作中時時能感受到部門領導、同事的關心幫助，對人員穩定、成長發展等也有很大幫助。

加強帶教期間帶教師傅的考核，每周或每兩周了解帶教情況及新員工的表現，對于存在的問題及時解決，避免公司或帶教原因造成人員流失。對于帶教師傅推行考核晉升制，不同級別的師傅對應不同的帶教補貼，例如一星級師傅成功帶教5名新員工可晉升為二星師傅，享受更高的補貼，對于帶教期間新員工離職，對帶教師傅進行相關懲罰。

加強人事入職培訓，增強新員工企業認同感，落實生產、工程實習輪崗制度，為員工發展提供廣闊平臺;

對于新入職員工除了推行“師傅帶徒弟”制度外，入職當天建議組織入職培訓，講解公司發展歷程、人事制度、薪酬福利、晉升發展等，增強企業認同感。

新入職應屆生建議初始崗位均從生產、工程崗位開始實習，銷售及其他管理崗位的競聘，形成固定的人員選拔晉升制度，為有志向、有能力、認同公司發展的員工提供廣闊的發展平臺。

4 逐步開展輪崗制，改善人員流動性，增強企業活力

為增強公司活力，調整一些不合適的人員，同時也為培養人才，201x年應逐步開展輪崗制度。

4.1 輪崗原則

輪崗范圍并不局限于管理崗位，對某些具體崗位也要有計劃的進行輪崗。

1)原則上，在某一個中層或基層管理崗位上工作年限達到或超過6年的，應在輪崗范圍內;

質檢、調試、維修等，及一些特殊崗位如采購，工作年限超過5年沒有升職的，也應在輪崗范圍之內。

3)公司著重培養的后備人才，可提前輪崗。

研發、工程等及某些素質普遍不符合公司新要求的崗位人員，可以輪崗的名義進行調整，可以另外規定2年的期限。

4.2 輪崗方案

質量、市場管理中心及事業部的工程部的部門經理之間可實行輪崗;

2)各銷售部經理之間可實行輪崗;

質檢、工程、生產調試、采購人員之間實行自愿結合考核式的輪崗，電子生產車間設車間技術員、工藝員，可接受老工程人員的調整。

倉庫、計劃、財務之間可實行選拔時的輪崗，調整一些不合適的人員。

倉庫、生產、質檢之間可實行選拔時的輪崗，調整一些不合適的人員。

5、年初工資調整

5.1 201x年工資總體調整幅度為7%。

貢獻大主要在績效考核上體現;不應作為調整工資的主導因素，在1.5%的比例范圍內變動。

5.3在具體實施薪酬調整時，要將增長額度的絕大部分落實到處于快速增長期的年輕骨干身上，要先評定和調整崗級再調整薪酬。對崗位發生變化的管理干部和員工的薪酬要嚴格按崗級調整到位。對因歷史原因產生的實際工資與崗位工資偏差大及崗位工資過低的人員薪酬今年盡量調整到位。

5.4 針對一般人員，可采取普漲3%或4%的方式進行，通過增加考核工資低的比例和改進考核辦法來調動積極性。

5.5 對老員工，由于近幾年來一直脫離崗位工資體系進行工資調整，當前多數員工的薪酬水平已經與原崗位工資標準差異較大，因此，這次工資調整應首先建立新的崗位工資標準，然后對崗，對工資偏低的員工的工資進行調整。新的崗位工資標準可按原等級標準的基礎上按每年增長10%的`標準從20xx年至201x年共5年增長60%的標準進行調整。新的崗位等級標準如附件1。對年輕員工進行新的崗位等級評定。

5.6 201x年新定級人員只進行普漲，崗位工資不動;201x年新招大學生崗位工資定級遵循增長15%的原則。

6、績效考核

進一步完善KPI考核。總結公司開展KPI考核的經驗，提高KPI考核管理水平。根據公司年度經營目標制定部門考核指標，在此基礎上量化、細化個人KPI考核指標。干部KPI考核工作表現部分適當增加工作態度、負責精神評分的比例，鼓勵干部發揮帶頭作用。將KPI考核與工資待遇、崗位任職硬掛鉤，確實起到獎勤罰懶的作用。

7、隊伍建設

高度重視年輕骨干隊伍的建設。培養年輕人是個系統工程，需要從加強招聘力度、提高待遇、加強培訓、配備導師、安排合適的工作崗位、壓擔子、生活、思想工作等方面采取措施。制定專門的管理項目，要在調研、摸準情況的基礎上，拿出措施，常抓不懈、逐一落實。

留住年輕員工。

8、人才招聘

由于國家經濟形勢進入下行期，整個社會的人才需求呈現萎縮，201x年秋冬季人才招聘形勢出現好轉。公司應借此契機，增加招聘數量，加大人才儲備。前幾年各研究所人才補充較少，年輕員工又出現一定程度的流失，普遍出現青黃不接的情況，缺乏優秀研發人才。工程人員等的整體素質普遍下降明顯，也需補充合格人員。建議為各個研究所可補充3-5名研究大學生，普通技術崗位新招7人左右。研發崗位以211院校為主，普通技術崗位也以一本學生為主，到201x年末，讓各個崗位人員充足，素質普遍提高一截。

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（一）、具體實施方案：

1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

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20xx年是酒店穩步提升的一年，是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年里，本部門將在完成原有工作的基礎上，改進工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫，爭取更好的完成部門工作?，F將20xx年工作重點計劃如下：

一、人力資源成本

1、人員增減

人力資源部將根據酒店20xx年度經營情況考核各部門編制，根據實際情況向公司申請增加或減少人員編制，爭取最大限度的利用好人力資源。

2、薪資調整

根據近2年的本市最低工資標準推測，20xx年度本市最低工資標準將提升至XX00元，本酒店各崗位工資已都達到該標準，且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由于市場環境的影響，個別部門崗位的工資也應考慮進行調整：

餐飲部，在同行業人員緊缺的情況下，預計20xx年工資仍存在上調趨勢。餐飲部現有人員43人，根據目前的經營情況還需增加5人，共計人員為48人，人力成本增加約10000元；按每人20xx年度工資增加100元計算，則工資總額上漲4800元／月。若增加人員及薪資調整，酒樓20xx年度每月工資將上漲約XX800元。

保安部，現有13人，缺編1人，基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元／月，低于20xx年柳州市保安崗位中等水平，按每人增加100元計算，則工資總額上漲XX00元／月。

管家部需增加3人，則每月工資總額增加約4500元；其余個別崗位個別調整。若增加人員及薪資調整，酒樓酒店20xx年度每月工資將上漲約2.2萬元。

3、保險

20xx年度社保繳費基數為1880.7，公司繳交費用為581.33元，20xx年度社保繳費基數為2131.9，公司繳交費用為658.85元。以此類推，社保繳費基數上漲13%，則20xx年度每月保險費用比20xx年度每月增加約7000元，年度增加約76000元。若相應的增加人員，則公司為每人每月承擔約744元的社保費用。

若按以上推測預算，則20xx年度保險費用需增加約7.6萬元。

4、員工宿舍

根據酒店的經營情況，現有的員工宿舍，每間住宿人員基本達到滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由于物價的不斷上漲，現有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金?，F有9套宿舍，按每套上漲50元計算，則每月增加450元。則預計20xx年度房租增加約5400元。

5、員工制服

20xx年計劃更換制服的部門如下：

以上一線部門如保安部、樓面傳菜部、及其他部門的制服也都屬于酒店開業穿到現在，由于破損嚴重數量已不足，特申請逐步進行更換。由于一線員工的制服損耗大，定制制服費用高，建議以上更換的制服都購買成衣降低費用。

6、招聘

招聘會規模大小等情況選擇集團等對于學歷、專業有要求的崗位，主要通過人才市場網絡招聘平臺進行招聘，由于集團崗位需求增多，相應的要求人力資源部搜尋更多的人才。每年需在人才市場網上招聘時間約為半年，費用為優秀的人才，為酒店儲備人才。

7、培訓

公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要作用?，F酒店使用的培訓方式還不能達到很好的培訓效果，本年度需要加強培訓方面的工作。

首先是新員工入職培訓，內容上要進行重新整編，力求新員工能在最短時間內了解酒店基本知識及應知應會知識，提高員工服務意識，更好的完成對客服務；定期為員工開展服務禮儀培訓、消防培訓等。本部也將提高培訓人員的能力，務求能更好的帶動培訓時員工積極的學習熱情，調動新員工的工作熱情，更好的為員工規劃未來，對未來的酒店工作生活充滿激情。

其次是在崗培訓：對于員工的在崗培訓，也要求每個部門作出系統的培訓計劃，明確各部門員工需要加強學習的內容，人力資源部也會根據各部門培訓計劃執行情況進行監督考核。要求提高各部門在崗的服務意識，更好的完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同事件上引起客人投訴；規范日常工作流程，提高工作效率；提升服務質量，培養優良高品質的團隊。

再者是督導類的培訓：現各部門的管理人員專業能力也存在差異，為了更好的管理員工、帶領員工，提高管理者的綜合素質，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力，定期為酒店主管級以上員工開設培訓課程。對于管理人員的培訓可根據情況采取內部高管為其進行培訓、外聘專業培訓師進行培訓、網絡在線培訓等方式進行培訓。對于此類培訓，主要是由領導在每周例會上針對各部門工作情況，有針對性的指導管理人員，通過改變管理人員的管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力。

二、建立健全規范性的人力資源管理制度

1、內部學習

人力資源部門是貫徹執行酒店人事行政政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，要求員工轉變觀念，聯系實際，將學習日?；共块T人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。

2、制度管理

上一年度本部門已對酒店的內部管理制度進行梳理和完善，本年度本部門將在此基礎上根據落實情況，更進一步的完善酒店各項規章制度；完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部需出臺一系列符合酒店實際情況的制度與政策。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

3、建立企業文化

20xx年以來，酒店通過開展多項員工活動，豐富員工的日常生活，增加了企業的凝聚力。20xx年人力資源部將在此基礎上豐富各項活動的內容，之前做得不到位的地方加以改善，更貼近員工，方方面面體現企業對員工的人文關懷，用情感留住員工，激勵員工以公司企業文化為基礎，不斷追求崗位服務質量。

20xx年在酒店領導的支持及在各部門的配合下，人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善人力資源管理體系，為酒店不斷發展與壯大提供更多的人力資源，更好的為酒店服務。

? 建筑公司人力資源部工作計劃 ?

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備文字表達能力強的員工做助手，形成訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

脫產營銷系統人員培訓。

（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

（五）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。