問題處理報告(模板11篇)_問題處理報告
發表時間：2018-07-20問題處理報告(模板11篇)。
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還有一些主管的做法與上一做法恰恰相反，他們對“問題員工”基本上放任自流，堅持結果控制的原則。美其名曰：用人不疑，疑人不用。然而很多時候等結果出來時，企業的損失已經造成，企業只好揮淚斬馬謖，但是損失卻難以彌補。
以某公司為例，為了激勵那些業績比較突出的業務人員再創佳績，公司給銷售人員的考核激勵就是銷售額提成(也稱為銷售大包)，至于該員工如何開拓市場，如何管理客戶等問題，公司從不過問。在初期，由于銷售政策的激勵作用大，極大地促進了公司業務的擴大。但是幾年后，弊端逐步顯現。公司前端的銷售信息以及客戶，基本由幾位核心銷售人員掌握，他們挾客戶與公司談判，并且私自開公司，公然違反公司整體營銷政策。最后不得已，公司不得不忍痛割愛，解雇了幾個雖然業績好但屢次違反公司規定的核心銷售人員，白白流失了很多老客戶，使得公司的業績受到了很大程度的影響。
諸多教訓使得企業在面對“問題員工”時頭痛不已。事實上，只要抓住有效激勵“問題員工”的關鍵點，充分調動其積極性，讓“問題員工”不再成為問題，是可能的。這里為您支三招。
招數一：摸清底數，對癥下藥
很多企業的管理者都有疑惑，我們各種激勵方式都試過了，但就是收不到效果。事實上，對“問題員工”需求判斷的錯位是激勵難以奏效的首要原因。據美國一項專項調查顯示，在“問題員工”激勵要素排序中，管理者的判斷與“問題員工”的實際需求差異較大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發展等要素視為關鍵激勵要素，而“問題員工”自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現、靈活的紀律約束等。
因此，摸清“問題員工”個性化的需求是有效激勵的第一步?！皢栴}員工”的行為主要受自尊和自我實現需求的驅使。自我實現的需求激勵著個人為取得成就盡最大的努力，因此，是否能展示個體的創造性和發掘自身潛能，常常成為他們最關注的因素。
以工作成就感為例，只有滿足了其最主要需求，員工才會產生成就感。然而，一般而言，“問題員工”對工作成就感的需求往往多于其他員工，而且主要需求往往因人而異，隨著時間的推移也會發生變化。剛進入公司時的需求與工作一段時間的需求會有較大差別，工作職位變動、員工家庭變化、年齡變化等因素，也會影響需求。因此，摸清某一時期員工最主要的需求是一個動態的過程，需要管理者經常與“問題員工”進行交流。交流方式可以是工作會談、私下交流、共同娛樂等多種方式，但目的只有一個：了解“問題員工”近期的需求。
同時，將“問題員工”一定時期的需求進行固化也是激勵的有效手段之一。一些聰明的企業管理者喜歡幫助“問題員工”設定奮斗目標。實際上奮斗目標的設定就是與員工達成一種共識，讓員工知道怎樣才能稱得上有成就。換句話說，就是將員工成就感的標準短期內給固定下來了。這樣，在一定時期內，管理者在把握“問題員工”的需求方面會更具有控制力，變被動為主動。
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水是生命之源，對于人類的生存和發展具有非常重要的意義。隨著人口的增加和經濟的發展，水資源的供需矛盾日益突出，水污染問題也愈加嚴峻。因此，水的治理和保護成為人類面臨的重要課題。本文將從水處理實踐的相關主題入手，探討水資源的利用和保護問題。主題一：污水處理技術
城市化進程加快，給城市的自來水和排污處理帶來了巨大壓力。因此，污水處理技術成為城市環保建設中的重要環節。目前，常用的污水處理技術包括：生物法、物理法和化學法。其中，生物法污水處理技術具有處理效果好、能耗低、運行成本低等優點，被廣泛應用于污水處理廠、生活小區等地。但其運行穩定性和出水水質仍需進一步提高。物理法和化學法污水處理技術可以作為補充，結合生物法技術可實現更高效、更安全的污水處理。
主題二：飲用水處理技術
飲用水是極為重要的水資源，直接關系到人們的健康。為了保證飲用水質量，需要將水中的雜質、細菌、病毒等有害物質處理掉。目前，飲用水處理技術主要包括：深層過濾、活性炭吸附、紫外線消毒、臭氧消毒、超濾等。這些技術能夠有效去除水中的雜質，殺滅有害細菌和病毒，保證出水水質。但需要指出的是，目前我國一些城市的飲用水依然存在重金屬超標、致癌物質等問題，因此，加強水源地保護、提高水質是飲用水保障的重中之重。
主題三：海水淡化技術
隨著經濟的發展和人口的增加，淡水資源短缺已經成為全球性難題。因此，以海水淡化為代表的新型水資源補給措施越來越受到關注。目前，海水淡化技術主要包括：熱法、電滲析法、氣隙逆滲透法等。這些技術可以有效去除海水中的鹽分，使得海水可以變成可使用的淡水。但需要注意的是，海水淡化的能耗大、工藝復雜、操作難度高等問題仍需進一步探索。
主題四：水資源保護
隨著城市化進程的加快，水資源面臨日益嚴峻的壓力。因此，水資源保護成為近年來城市建設中的重要任務。實現水資源保護需要綜合利用生態、經濟、法律等手段，建立起完整的水資源保護體系。其中，加強水資源監測、提高水資源利用效率、加強污染治理等是非常重要的措施。此外，企業和個人應該也承擔起水資源保護的責任，采取節約用水、減少水污染等措施，切實保護水資源。
綜上所述，水處理實踐是保障水資源供給和水環境保護的重要手段，包括污水處理、飲用水處理、海水淡化等技術，同時也需要加強水資源保護。通過科學的技術手段和有效的管理措施，可以實現水資源的有效利用和保護，實現水從"治污"到"治水"的轉變，推進生態文明建設。
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測試關于你善于處理職場問題嗎
1、如果你討厭的人交了好運:
a.你覺得煩惱或忌妒。
b.別人不直接問你，你便不會主動說出自己的觀點。
c.你不太在乎，但覺得這好運要是落到自己身上就更好。
2、在節假日，你和愛人總會為去看望誰的父母而發生爭執，你的處理方式是：
a.最好的辦法就是誰的父母都不去看望，以減少麻煩。
b.訂個計劃，這次看望愛人的父母，下次看望自己的父母。
c.在重要的節假日看望自己的父母，在其他節假日看望愛人的父母。
3、朋友要結婚了，如去參加婚禮就得送紅包，這時你會：
a.事先告知對方有事不能參加，其實你只為了不送紅包。
b.對認為重要的朋友，如可以帶來生意上幫助的人，你才愿意參加其婚禮并送紅包。
c.你不送紅包，但會收集一些比較奇特的禮物來應付朋友結婚這類事情。
4、當你感覺身體不舒服時：
a.你會拖延著不去就診，認為慢慢會好的。
b.自己根據經驗判斷一下，然后去藥房買藥。
c.及時去醫院檢查。
5、生活中的各種壓力使你變得容易發怒時：
a.你會想方設法向朋友傾訴。
b.你盡管心里難受，但仍設法避免與家人爭吵。
c.你和家人一起討論，研究解決的辦法。
6、你在公司技術競賽活動中獲獎，同事要你請客，這時你會：
a. 只找幾個要好的同事聚一次，或買點紀念品送給他們。
b. 你認為沒有必要而加以拒絕。
c. 感謝同事的關照，覺得有必要請客。
7、你的能力得到認可，并得到承擔一項重要工作的機會，這時你會：
a.放棄這個機會，因為這項工作的要求太高。
b.懷疑自己能否勝任這項工作。
c.仔細分析這項工作的要求，做好準備設法把它做好。
8、同事向你借錢，可了很久一直沒還，而你近期又急用錢，這時你會：
a.直接找他索要。
b.請一位與雙方都要好的朋友去提醒一下。
c.只好等一等再看。
9、當你和別人發生糾紛，不得不去法庭訴訟時：
a.你會因為焦慮和不安而失眠。
b.你不去想這件事，出庭時再設法應付。
c.你把這件事看得很平常。
當你和鄰居發生爭執，卻沒有爭出結果時：
a.借酒澆愁，想把這件不快的事忘掉。
b.請教律師如何與鄰居打官司。
c.外出散步或消遣，以平息心中的憤怒。
計分方法：
選擇a:計1分，b:計2分，c:計3分。
專家分析：
▇分數為因人調節控制自己的情緒，掌握一定的方法，如放松法、轉移注意法、自我暗示法等，有助于改變不利的職場人際關系。
▇分數為10—25分間：說明你具有一定的.人際問題處理能力，但偶爾會出現優柔寡斷或偏激沖突的傾向。既然身在職場，必須學會與人和諧相處，處理問題更不能拖泥帶水，那樣不僅不能解決問題，反而會令你處于尷尬境地，甚至與機會失之交臂。因此，你需要勇于面對問題，并相信自己有能力解決問題。
▇分數為25分以上：恭喜你，你處理問題的能力很強，作出的決定都是從實際情況出發的。你在人際交往中具有深刻的分析能力和敏銳的反應能力，你待人真誠，不狂妄虛偽，對出現的難題能以適當的方法解決。不過，還是要提醒你，做事過于謹慎小心，往往會令你失去冒險與創新精神。
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重慶合川區南城花園小區一標段16、19、17號樓工程
竣工驗收有關質量問題整改、處理情況回執
重慶市合川區質量監督（總）站：
由 重慶第六建設有限責任公司 承建的 合川區南城花園小區一標段 工程，2011年 10 月 27 日竣工驗收會議上提出的有關質量問題已進行了下述處理：
1、雨水管、部分空調排水未進入排水管網的由建委整改落實。
2、屋面排水管彎頭更換為90°彎頭。
3、17號樓屋面開裂、屋面透氣孔形成的可踏面已按要求進行了整改。
4、近戶大廳門已經粘貼防撞標識，推拉門窗已安裝限位卡。
5、19號樓屋面樓梯間已增加雨棚。
6、7煙道防護罩已加設，窗透氣孔已通。
7、16號樓生化池排氣管接在雨水管上，由建委負責整改；
8、局部墻面污染、開裂已整改完成；
9、底層門口已做成無障礙通道；
10、局部開關線盒未刷涂料的已涂刷；
11、電梯運行不平穩已調試平穩，樓層標識已加設；12、16、17號樓樓層欄桿不防盜，經查符合設計要求，今后業主自行安裝防盜措施；
13、19號樓頂層樓梯平直段已做100高擋物線；
14、煙道止回閥經查符合防火要求，有消防防火檢測報告；
15、19號樓屋面女兒墻等消防驗收再完善；
16、給水管道井地漏已安裝；
17、電井、水井的嵌堵已完成；
18、建筑節能能效測評已完成；
工程已無遺留質量問題，特此函復。
重慶第六建設有限責任公司
南城花園一標段項目部
2011年11月16日
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一、事故調查必須堅持及時準確、客觀公正、實事求是、尊重科學的原則。
二、事故的具體調查處理必須堅持“四不放過”。事故原因和性質不查清不放過；防范措施不落實不放過；事故責任者和職工群眾未受到教育不放過；事故責任者未受到處理不放過。
三、事故調查組因傷亡事故等級不同而由不同的單位、部門的人員組成。
四、事故調查組具有事故調查的權力和查明事故原因、經過、性質、人員傷亡、經濟損失情況，確定事故責任、提出處理建議、總結事故教訓和寫出事故調查報告的職責。
五、安全生產事故必須在規定的時限內結案。
六、安全生產事故的統計和公布必須做到嚴肅、認真、及時、準確。事故報告及調查處理制度
(一)凡發生事故，當事人應立即報告直屬上級，并逐級上報，不得隱瞞。
(二)各類事故按傷害程度和損失情況，劃分為一般事故，大事故、重大事故、特大事故四個等級。凡造成人員受傷但達不到輕傷標準，造成財產損失20xx元以下的屬一般事故；凡造成人員輕傷，造成財產損失1萬元以下的或發生失去控制的火災事故屬大事故；凡造成人員重傷，造成財產損失1萬元以上的屬重大事故；凡造成人員死亡的即屬特大事故。
1、重大事故，應在搶救傷員或為防止事故進一步擴大，對現場作某些緊急處置的同時，應以最快速度向安全保衛部門報告事故情況，安全保衛部門立即向所領導和上級安全部門報告，并趕赴現場勘查事故情況，協作進行事故的緊急處理，及時報市安全生產監察局。處理完畢后，事故部門應寫出事故報告，安全保衛部門應以所的名義寫出事故報告，報上級安全部門。
2、大事故，處理情況同重大事故，上報市安全生產監察局及上級安全部門。
3、一般事故，事發后應立即報安全保衛部門，并報所領導，處理完畢后，以部門名義寫出事故報告，報安全保衛部門。
4、特大事故、重大事故、大事故列入事故統計，一般事故只在安全保衛部門登記備考，不作統計。
(三)事故發生48小時以后，仍未按規定向有關方面呈報者，一經查出按隱瞞事故處理，并追究責任。
(四)特大事故由上級安全部門組成事故調查組；重大事故，大事故應由安全生產委員會主持下，組成事故調查組，一般事故應在事故現場所在部門的負責人會同安全生產委員會成員組成事故調查組，按照“四不放過”，即找不出原因不放過，責任人未受到處罰和群眾未受到教育不放過，沒有制訂出防范措施不放過的要求，嚴肅地調查處理事故。
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????各位領導：
????首先，歡迎各位領導光臨某地檢查指導我0處理涉法上訪問題的工作情況。市委政法委、市處理涉法涉訴問題領導小組辦公室以及各位領導一年來對我0的工作給予了大力的支持和幫助，在此，表示衷心的感謝。下面，就我0一年來處理涉法上訪問題的工作情況匯報如下：
????今年以來，尤其是全市集中處理涉法上訪案件以來，某地按照市委政法委和市委集中處理涉法涉訴問題領導小組的工作部署，以解決問題，平息矛盾為重心，采取領導包案、全天候接待、重點調查督辦、各部門聯合作戰等各項措施，超常工作，全力處理涉法上訪案件，取得了較好的成效。截至目前為止，全0政法系統排查出的×起案件現已完結×起，并對29名干警追究了相應的責任。具體工作如下：
????一、提高認識，進一步增強集中處理涉法上訪案件的責任感和使命感
????可以說，涉法上訪問題的發生，原因是多方面的，錯綜復雜，既有干警的因素，又有當事人的因素，同時還有歷史形成，處理起來，難度較大。近年來，我0政法各部門通過經常性的信訪接待和專項治理，卓有成效的解決了一大批沉積多年的涉法上訪老戶的問題，為群眾辦了大量的好事、實事，有力的維護了群眾的合法權益，控制、化解和消除了大量不穩定因素。今年集中處理涉法上訪問題岳矗?又在原來工作的基礎上，將此項工作列為當前政法工作的重中之重，0委、0政府、政法委及政法各部門采取上下齊動、全員參戰，把集中處理好涉法上訪問題作為實踐“三個代表”具體體現、發展和穩定大局的迫切需要和檢驗全0政法隊伍素質、辦案質量高度去工作。由于上下認識一致，措施得當，一大批老大難案件得到妥善解決。如某某因執行回轉房屋的問題多次去省市上訪，由于其情緒激烈，只要房子，因此法院多次工作仍無進展。集中處理設法案件開始后，0法院將此案列為一號案件，進行攻堅克難，0委書記又親包此案。經過多次工作，使某某態度有所回轉。同時0法院又采取超常規措施，終于使被執行單位高價將執行標的物買回，交付某某使用，最終使該人滿意，停訴息訪。9月份，我們又聘請0人大、政協等有關領導參加，重點復查了日常掌握的×起曾經來訪過案件卷宗并抽查了公檢法近200件卷宗，對發現的問題及時提出改進意見并督促落實，鞏固了成果，同時又有效的增強了政法干警公正執法、維護社會穩定的意識，進最大努力減少新的涉法上訪問題發生。
????二、強化領導責任，層層落實處理涉法上訪案件的各項措施
????按照全市集中處理涉法上訪案件電話會議的精神和市委政法委的要求，我0于2月底召開了專門工作會議，就此項工作進行研究部署。按照要求，我們結合當前某地撤縣建0的實際，從維護穩定的根本需要出發，制定下發了工作方案，決定從3月1日在全0開展集中開展處理涉法上訪案件。成立了由0委副書記、0委常委副0長、0委常委政法委書記為正副組長，政法委兩名副書記、政法各部門主要領導為成員領導小組，下設了由政法委主管副書記為主任的辦公室，在公檢法抽調三人會同政法委執法檢查科專門負責此項工作的協調、全天候接待上訪群眾，督辦和指導涉法上訪案件的處理。0委常委會先后三次聽取工作情況匯報，0委書記傅豐志、0長經常過問此項工作。主管書記、副0長和政法委書記先后11次聽取政法各部門匯報。為強化領導，0委、0政府領導分級負責，逐人包案。0委書記、0長劉世勛等正局級領導對6起市定重點案件親自包案，面見上訪人，面對面的談話，與辦案單位一同研究解決辦法，使這六起依法得到解決；0委副書記、0委常委常務副0長、政法委書記政法各部門領導對0內自定重點案件逐人包案，并對重點案件逐案簽訂了責任狀，直接將責任落實到各部門一把手。0委副書記、政法委書記親自組織公、檢、法、司業務骨干多次深入到基層第一線等地以聽證會的形式面見上訪人，實行現場辦公，直接解答上訪人的異議，變群眾上訪為直接面向群眾的下訪，是上訪群眾不出門就解決問題，效果非常明顯。同時政法委成立重點案件督導調查組，對新發生的涉法上訪案件進行重點督促調查，做到問題不查清不放過，問題不解決不放過，措施不落實不放過。進最大努力防止老的消化掉，新的又發生局面。從而層層落實責任，形成上下聯動、相互配合的工作格局。為及時掌握和督辦工作的進展，我們根據各階段工作的不同，分階段進行具體部署，并專門深入到公檢法和各涉案單位復核、督處指導工作。為確保全國兩會期間不出現進京上訪事件和各涉法案件盡早妥善解決，公檢法主要領導親自參戰，主管領導親歷親為，使此項工作扎實推進。法院主管院長、檢察院主管檢察長、公安局主管紀檢書記率先垂范，工作人員盡職盡責，在兩會期間放棄休息日，嚴密部控和研究解決的辦法，工作取得了較大的成效。0法院先后多次派人進京值班接訪；0公安局領導班子，全力做好遺留案件的處理，工作出色，得到市委書記的肯定，并對公安分局新班子給予表揚。由于責任到位，落實到位，我0被市列為重點的×起案件在我0全部辦結。0內自摸排查的×起案件辦結率已達×以上。
????三、結合實際，依法辦理，確保案件查處質量
????0委書記等領導在我0涉法信訪工作會上明確提出要求，集中處理涉法信訪案件排查
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最近，美國科學家發明了一種被稱為結構映射引擎的新模型，不僅能使計算機像人類那樣具有分析和學習能力，甚至還能處理一些道德難題。相關研究成果發表在最新一期《認知科學》雜志上。
“提到人類的思考，類比無處不在。”論文作者、西北大學的肯·福伯斯說，“人類使用關系語句流暢地描述事物，解決問題，表達因果關系，處理道德難題。”該理論構成了心理學家戴迪麗·金特娜類比與相似結構映射理論模型的基礎，該模型已被用于解釋并預測了許多心理學現象。
然而，先前的類比模型，包括結構映射引擎的早期版本，并不能衡量人們樂于使用的表達尺度。福伯斯的新型結構映射引擎則可以有效處理關聯性表達的尺度和復雜性，而這些正是視覺推理、解決教科書問題和處理道德問題所必需的。
許多像谷歌AlphaGo那樣的人工智能系統憑借分析考察大量數據來深入學習。相反，人類以及基于結構映射引擎的系統往往通過較少的例子成功學習。“面對新情況，機器將嘗試檢索先前的事例，尋找類似的價值觀并作出相應決定?！备２拐f。
目前，在美國教育考試服務中心的`一個培訓測試項目中，結構映射引擎已被用于嘗試解決高級定級測試的物理問題。為了進一步展示其靈活性，它還被用于解決多個視覺模型問題。
為鼓勵類比研究，福伯斯團隊發布了結構映射引擎的源代碼和一份5000例的語料庫，其中包括來自視覺推理與道德決策得出的對比。
結構映射引擎系統成功地完成了不同任務，這表明類比可能為人工智能技術系統以及更深入地理解人類的認知提供新技術?！霸撓到y正在用于開發教育軟件，通過與老師的方法進行對比，為學生提供反饋意見?！备２拐f，不過，要開發出幫助學生學習的家教軟件，還需進一步研發。
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汽車被追尾后，責任由交警出具的交通事故責任認定書。并根據責任書進行賠償。汽車被追尾后索賠，是合理的。怎樣處理汽車被追尾？
追尾交通事故責任劃分：
夜間前車沒有尾燈，形成的追尾交通事故，前車承擔事故次要責任，后車承擔事故主要責任；前車在道路上停車后按規定開啟了危險報警閃光燈并設置了警示標志，形成的追尾交通事故，后車承擔事故的`全部責任；前車倒車或溜車撞后車形成的追尾交通事故，前車承擔事故全部責任。
怎樣處理汽車被追尾
1、保留現場認清責任
通常在城市道路的追尾事故，基本上承擔責任的都是后面的追尾車輛。加上現在提倡事故的快速解決，為了不給交通添堵應盡快將車輛撤離，但這并不意味著作為追尾一方的你就要立刻"清掃戰場"，并乖乖地承擔責任，正確的做法是暫時保留現場，并下車與前車司機進行如下確認：前車的剎車燈是否有效（尤其是晚上）；前車駕駛員是否有酒后行駕嫌疑；如果是出租車，他是否在禁止停車路段緊急停車。
如果前車確實有這些情況的話，那作為追尾一方的你，肩上的責任可就減輕很多了。當然，如果并沒有這些問題的話，那事故責任則相當明確，盡快報交警和保險公司，快速解決事故。
2、注意防止二次事故
常能看到這樣的場景：兩輛車發生擦碰或追尾，事故并不嚴重，但當事者卻沒有將車輛移走的意思。兩邊的車輛呼嘯而過，當事人卻大搖大擺站在馬路中央"講數"，絲毫沒有意識到潛在的危險。其實，這不僅不利于公共交通，更是對自己生命的不負責任。
在這種情況下，正確的做法是，車主第一時間將事故車輛的位置用粉筆在地上做標記，然后迅速將車輛靠邊。打開車輛的應急雙閃燈并盡可能遠地在車輛后方，擺放反光三角板或反光筒，等待交警處理。如果是在高速公路上，為了保險起見，包括車上人員在內的所有人還應該撤離公路，在防護欄外等候。
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人事爭議處理的若干問題何寧湘
[主題詞]人事爭議法律適用爭議處理實務發展趨勢
[前面的話]
自2003年9月5日生效的最高人民法院·法釋[2003]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》[1]，人民法院處理人事爭議案件有了受理與指導具體人事爭議案件審判工作的依據。從而使人事行政部門的人事爭議處理得以正式啟動，行政人事處理與司法審判得以接軌，人事爭議當事人獲得了司法救濟途徑。人事爭議司法解釋雖然使人事爭議處理駛上了司法處理--訴訟的軌道，司法解釋雖然給了事業單位工作人員的司法救濟途徑，提供了事業工作人員申訴加訴訟之平臺，它是我國人事工作開始從行政人事管理走向法治的可喜之大事。而現人事爭議司法解釋已執行兩年有余，但訴訟必須要有基本法律的支持，必竟人事爭議糾紛中的實體問題處理缺少可適用的法律規范根基，在過去的兩年中，人事爭議案件處理實踐中不論仲裁機構仲裁，還是人民法院審理過程中均出現了諸多非常棘手的現實問題，且這類問題在各地仲裁機構、基層法院重復出現，如何面對這些實踐中的問題仍不可回避的擺在法律人的面前。
本文試圖透過對人事爭議司法解釋、最高人民法院、各地省級法院的司法文件、各省地方法規或規范性文件，以及人事爭議糾紛的部分案例，對人事爭議糾紛處理中出現的一些問題作分別討論。
一、人事爭議糾紛處理方式
長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結合而建立起來的，調整人事關系也主要依靠政策與依據政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整人事法律規范性文件。人事爭議涉及到我國人事管理制度以及整個人事工作的各個環節，人事爭議處理是我國現行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。正確適用現有法律及人事爭議相關法律規范，在社會轉型期內，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議對推進人事制度改革，促進社會穩定、建設、發展和諧社會具有十分重要的意義。
廣義地說，人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權益所引起的爭議和糾紛。也就是說，人事爭議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬于人事爭議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為，包括具體行為與抽象行為。
在實際中，不論是以前的人事政策處理，還是現行的人事爭議仲裁與訴訟，人事爭議處理范圍內所涉及的主體與人事管理行為都不可能是廣義的，同時在現階段也不可能針對抽象的人事管理行為。最高人民法院法釋[2003]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第三條規定的"人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。"是狹義的[1]，且是非常狹窄的。主體方面只有國家事業單位以及工作人員，在人事管理行為方面（實體與程序方面）被限制為"因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的"三類爭議。其特征表現為，爭議主體是特定的，爭議事項范圍是限制的。大部分人事爭議事項，諸如經常出現的、直接的晉級、晉職、考核、獎懲、任免、調動、工資等爭議，均不屬于或不納入人事爭議處理機關的受理范圍。
目前處理人事爭議的方式有：
1、人事爭議仲裁：
人事爭議仲裁制度設立在90年代由國家人事部作出，但那時的人事仲裁是在人事行政機關直接領導下，主要以人事政策文件為依據而進行的，對人事行政機關與其領導下的仲裁機構所作出的處理或裁決均不能提起訴訟，其完全是"人事行政"活動。在人事仲裁制度上以及實體和程序上均沒有相應的法律規范可依，故人事爭議仲裁自始就不具有任何法律意義。當時的人事爭議仲裁工作也就基本呈"無案可裁"的狀態。
2003年9月5日生效的人事爭議司法解釋第二條規定無疑是這種狀態與現行人事爭議仲裁的分界線，正如人事部稱人事爭議司法解釋"表明人事爭議仲裁進一步走上法制化的軌道"[2]。現行人事爭議仲裁被人事仲裁司法解釋設定為人事爭議糾紛司法處理的前置，雖然此時點的人事爭議仲裁仍不具有明顯的法律特征，但由于人事爭議前置是啟動人事爭議司法審判處理的法定起點，提起人事爭議仲裁是起動司法審判程序的必要條件，即人事爭議仲裁在這樣情形下被被動地滲透和注入了法律意義，故人們將人事爭議仲裁這種處理方式"理解"為"準司法"活動。
"準司法"活動自然是相對司法活動而言。"公力救濟也稱司法救濟，即權利主體請求國家權力介入紛爭的解紛程序，如訴訟。在私力救濟型和公力救濟型之間，還有一種過渡型程序，它與訴訟存在諸多方面的相似性，不過它依靠社會力量而非國家權力解決紛爭，故有學者稱其為"類司法程序"，如調解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。此即我們所說的"準司法"。[3]"
何謂"準司法"?不論在法理還是法律實踐上，至少在我國法律規范中沒有一個明確的概念。人們對其的使用與提法不外乎涉及兩類情形：一是可以進行裁決，但是沒有司法機關所具備的國家強制力的行為，如勞動爭議仲裁。一是為司法服務或與司法行為緊密相聯的調查取證的行為，如司法鑒定、公證等等。從準司法的字面意義以及國家對其進行控制的角度看，準司法行為大致可界定為：與司法活動密切相關或者功能類似，具有一定裁判權或證明權的行為。人們認為的準司法行為通常包括仲裁行為（仲裁、海事仲裁、國際貿易仲裁等），鑒定行為（工傷事故鑒定、司法鑒定、醫療事故鑒定等），公證行為，調解行為等。而我國已實行十多年的勞動爭議仲裁與現行人事爭議仲裁都不屬于我國《仲裁法》的調整范圍，其與司法活動、與《仲裁法》調整的仲裁制度地位相比較，當屬于"民間司法"性質，雖然這兩類仲裁不具有直接的國家強制力，但在設置體制上與《仲裁法》制度下的仲裁機構有著共同的行政屬性，故它當屬"準司法"行為范疇。應當認識到一種情形，"仲裁審理程序的嚴格化以及仲裁裁決在一定條件下的強制執行力，已使得仲裁不斷失卻其個性而與訴訟趨同"[3]。
2、人事爭議糾紛的訴訟：
對于人事爭議糾紛訴訟，司法解釋設立成了完全與勞動爭議仲裁一樣的程序模式。這里所說的"一樣的模式"是指在適用程序法上的相同：（1）、前置：即必須先經過仲裁，人民法院方予以受理；（2）、受案范圍：必須符合法律及相關規范、司法解釋規定下、限制下的各類爭議，否則即使人事爭議仲裁機構作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；（3）、審理機構：審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動爭議案件的審判庭承辦。
3、人事爭議的調解：
這里所說的調解，不討論仲裁機構在辦理人事申訴過程中所進行的調解，也不討論人民法院依據民事訴訟法在審理案件過程中的調解，而專指對于人事爭議處理的政府行政主管機關的調解、機關事業單位調解組織的調解以及民間調解。
人事爭議的調解雛形大體出現在2001-2003年間，源于事業單位人事制度改革。人事部、各省地市政府部門在其文件，如福建省人事廳的《關于在事業單位試行人員聘用制度的實施意見》中提出"受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的，應當協商解決。協商無效的，可申請調解、仲裁。聘用單位要成立聘用爭議調解委員會，負責受理本單位聘用爭議的調解申請。調解委員會由職工代表、單位代表和工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任。聘用單位的上級主管部門成立由紀檢監察、組織人事、業務部門和工會組織組成的聘用爭議調解委員會，負責受理所屬聘用單位聘用爭議的調解申請。"[4]，國家人事部在《關于深化事業單位人事制度改革的實施意見》中提出了，"加快建立和完善人事爭議調解、仲裁制度，及時、客觀、公正地處理人員聘用中的人事爭議問題，化解矛盾，維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益"[5]。
大致設立人事爭議調解最早的是中國科學院，1997年8月12日·科發人字[1997]0443號《中國科學院人事爭議調解試行辦法》，該試行辦法經國家人事部審核同意中科院下發。2005年6月6日成立了中國科學院北京分院人事爭議調解指導委員會。有意思的是，《中國科學院人事爭議調解試行辦法》出臺近10年仍在試行；在同日下發的《中國科學院北京分院人事爭議調解指導委員會工作規則》第一條規定"為保障《中國科學院人事爭議調解試行辦法》的順利實施，參照《中華人民共和國勞動爭議處理條例》及中華全國總工會《工會參與勞動爭議處理試行辦法》制定本規則"也就是說，該委工作規則依據了勞動法律法規以及人事部的規章兩部分所制定。
雖然我們說人事爭議的調解與仲裁大致都屬于"準司法活動"，調解與仲裁的共同特點是都有解決糾紛的第三者，都屬于對爭議的非權力解決方式。不過，具體到人事爭議的調解與仲裁，它都不同程度的具有行政屬性，也具有一般意義上兩者的區別，即調解是有第三者介入狀況下的主持的雙方交涉，仲裁是在交涉基礎上的第三者判斷；調解沒有仲裁那樣的相對嚴格的程序限制；調解不成不會產生相應的后果，而仲裁缺席，仲裁機構仍會作出相應的裁決。
完整設立人事爭議調解模式的，是深圳市人事局《關于加強事業單位人事爭議調解與協調工作的意見》，該《意見》規定"部門所屬事業單位發生的人事爭議，由其行政主管部門的人事爭議調解委員會負責調解或協調；市政府直屬事業單位發生的人事爭議由本單位的人事爭議協調委員會負責協調"、"人事爭議調解委員會可以由工會、人事、監察等方面的代表組成，同時可以聘請有關方面的專家參加。人事爭議協調委員會可以設在職工代表大會或工會委員會，由職工代表大會或者職工大會推舉的職工代表、工會代表或法定代表人指定的代表組成"、"人事爭議調解委員會負責調解本部門所屬事業單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協議書所發生的爭議；協調本部門所屬事業單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協議書外發生的人事爭議協調委員會負責協調本單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協議書外發生的人事爭議；市政府直屬事業單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協議書發生的人事爭議，由雙方當事人協商解決，在協商的過程中，協調委員會可以提出建議"、"當事人提出調解申請。當事人自知道或應當知道其權利受到侵犯之日起30日內，向人事爭議調解委員提出調解的書面申請"、"對于人事爭議仲裁委員會或者人民法院已經受理或者解決的人事爭議，調解與協調組織不再受理"[6]。
雖然深圳市人事局的該《意見》，僅屬于政府職能部門的規范性文件，且能夠調解的范圍也僅限于"因履行聘用合同、聘任協議書所發生的爭議"，同時也與現行人事爭議仲裁規則存在著一些致命的沖突，即使如此，《意見》無疑確立了深圳地區人事爭議的調解處理機制，為人事爭議當事人提供一種獲得爭議處理的救濟方式。
二、人事爭議糾紛處理方式的合法性
上面所列的人事爭議糾紛的三種處理方式中，目前人事爭議仲裁與人事爭議訴訟兩種方式均具有合法性，這點是肯定的。需要看到，因兩者適用依據不同與適用法律取向不同，以及法律規范的缺失來進行的處理所產生的法律后果的不同而可能導致合法性受到影響的實際。
1、雖然兩者均具有法律效力，但兩者的受案范圍是有區別的。截止2006年2月1日，除江蘇省、福建省外，仲裁機構的受案范圍是依據人事部的有關規定，以及當地政府的規定而確立的，因此部分省市地區仲裁機構的受案范圍可能會大大寬于人民法院受案范圍。人民法院受案范圍是人民法院適用人事爭議司法解釋所確定的。對于部分省市地區仲裁機構與省級法院協商有限擴大、統一了當地的仲裁與訴訟的受案范圍的情形另當別論。而對人事仲裁受案范圍超過人民法院受案范圍的裁決提起訴訟的，人民法院適用民事訴訟法大致會采用兩種方式處理：（1）、在立案時就不予受理；（2）、法院立案庭受理立案后，審判庭經初步審理后，以不屬于法院受案范圍為由作出駁回原告起訴的裁定。
2、對于超過或不同于人民法院受案范圍的仲裁裁決向人民法院申請執行的，人民法院執行機構受案審查后，也會因不屬于人民法院受案范圍而不予受理執行。也就是說，這類仲裁裁決只能依靠人事爭議仲裁當事人雙方或一方自覺履行來實現仲裁效力。因受案范圍的不同，會導致人事仲裁裁決的效力受到影響，甚至不具有法律效力，從實質上講，即沒有合法性，費力費神進行的一場仲裁到頭來落為一場空，當事人的合法權益就完全有可能得不到法律保護。
一句話，人事爭議仲裁裁決要具有能啟動司法程序的合法性，必須保證人事爭議仲裁的受案范圍與人民法院受案范圍相同。當然申訴人的申訴請求也應力求做到這點。
對于人事爭議調解的合法性，應當理解為，廣義地說只要不違反法律、國家政策以及公序良俗都具有合法性，但從其是否能引起或啟動司法審判程序，進而產生法律效力上講，是存在問題的，理由是目前仍沒有此類法律規定可以適用，包括勞動爭議調解也沒有此類可供適用的法律規定。
從深圳市人事局《關于加強事業單位人事爭議調解與協調工作的意見》"對于人事爭議仲裁委員會或者人民法院已經受理或者解決的人事爭議，調解與協調組織不再受理"的規定看，調解效力較低。從"調解或協調人事爭議，一般應在受理申請之日起60日內完成。逾期未完成的，視為調解或協調不成"的規定看，凡選擇調解的則再無可能向仲裁機構提出申訴，因為其規定的調解時限與申請仲裁時限均為60天，若加上"提出調解申請的"30天，調解過程總時限為90天，已將提起人事爭議仲裁的60天申訴時限淹沒，如果當事人對仲裁申訴時效不清楚或者理解有誤，就會因超過申訴時效而被仲裁機構駁回申訴。因此這項調解時限規定存在著重大致命問題，反映的實質是可能造成剝奪當事人提起仲裁與訴訟的權利（因設立前置，不能提起仲裁也就無法提起訴訟）的嚴重后果，無法與法律規定相適應，即沒有法律依據，自然不具有合法性。
而自2006年1月1日施行的《福建省事業單位人事爭議處理規定》規定"對申請調解的人事爭議，人事爭議調解委員會應當自收到申請之日起三日內予以受理并成立調解小組。調解小組調解期限為三十日，自收到申請之日起計算。"顯然考慮到這一重大致命問題，因此將調解期限設定為30天。由于仲裁申訴時效為60天是底線，考慮到提出調解申請前的期間，因此30天調解仍存在問題，解決方案有二：一是將調解期限縮短到15天，并且以60天申訴時效為底，調解組織（委員會）應當審查爭議發生日至受理調解已過的日期天數，不足20天的不再受理調解申請。其二：仲裁機構將調解期限排除在60天申訴時效之外，如"自調解終結之日起60天"，但這第二方案操作較為麻煩，也可能引起程序合法性方面的質疑糾紛。
由于人事爭議調解不屬于法律規定的范疇，對于當事人之間達成的調解文書也不具有相對應的法律屬性，也就無法（可能無法）向人民法院申請強制執行。
不論按照深圳市人事局《關于加強事業單位人事爭議調解與協調工作的意見》人事爭議調解委員會設在事業單位內，還是將其設立在事業單位的主管行政機關內，其調解都具有強烈的不公平的行政屬性。雖然目前的勞動爭議仲裁與人事爭議仲裁或多或少帶著行政的烙印，其仲裁屬性的法律取向總體趨于民間處理性質，仲裁中的當事人之間的地位是平等的。人事爭議訴訟在訴訟程序法上適用《民事訴訟法》，當事人之間的訴訟地位與訴訟權利的平等是法律所保證的，由此也必然牽涉人事爭議調解的合法性、公正性遭遇質疑。
大凡組織機構設立在職工所在單位的調解，如勞動合同爭議調解、勞資糾紛調解等等，在實際中都無多大作用。要避免人事爭議調解重蹈覆轍，要使調解機制能夠生存，就要讓仲裁與訴訟的弱點變為調解的亮點，即要使調解具有公正、快捷、有效、無成本、作為調解當事人一方的事業單位必須自覺履行調解文書的功能。解決（即修補）人事爭議調解存在的問題的具體作法是（以深圳市為例），首先將調解機構設在事業單位的職代會或教代會，以保持"民間"屬性和保證相對的公平性。其次縮短提起調解申請的期限與處理期限，留給當事人足以提起仲裁的時限空間，如不少于30天，從而保證當事人的仲裁權與訴權。
三、人事爭議的受案范圍
這里從提起人事爭議的主體、內容以及特殊情形三個主要方面，分別對人事爭議仲裁委員會以及人民法院對人事爭議案件的受理范圍進行觀察與分析：
（一）、人事爭議仲裁委員會的受案范圍：
1、主體：
從四川省的規定、江蘇省的原規定看[7]、[8]，提起人事爭議的單位主體均為"國家行政機關、事業單位與其工作人員"，這與司法解釋的規定是不同的。目前依法律規定、單位性質、管理體制、以及勞動者身份確定為三類人員系列，即國家行政機關與公務員；事業單位、團體與工作人員；企業、公司與職工。雖然國家已公布《公務員法》，對于"國家行政機關"這塊，在整體上并未進入人事制度改革的進程之中，故尚無法納入人事爭議范圍，對于人事爭議仲裁想必對于"國家行政機關"這塊已作內部修正或不予執行，這里不作討論（注：江蘇省、福建省已修改自2006年施行）。國家事業單位如研究機構、教育機構、衛生機構等具有人事爭議主體資格。
對于社會團體，若不論社團或個人均不具體事業單位性質，即社會團體只經過民政部門的社團法人登記，而未向人事部門（編制機構）進行事業單位登記，其不能提起人事爭議。如果作了事業單位登記，納入國家事業單位管理體制的人事爭議主體資格是符合的。
對于其他事業單位，是否符合人事爭議主體，各省均未涉及或未作明確劃分。在現行體制下，凡未納入國家事業單位管理體制的均不能提起人事爭議。而福建省在全國率先以地方行政法規形式，已增加了"民辦非企業單位"自2006年1月1日起施行。[13]
對于具有事業單位與企業單位雙重性質的單位這類特殊情形，如何對待沒有任何規定可循，實屬空白。提起人事爭議或勞動爭議均是法律行為，因此作為爭議主體一方的單位或組織必須具有相應的法定資格。對于具有雙重身份單位均辦理了國家法定登記注冊，即事業單位登記、工商企業登記注冊的，理論上講，這樣的單位對提起人事爭議還是勞動爭議具有選擇權，如果不具有選擇權，那么實際上就意味著國家、社會不承認其某一項法定登記的效力與合法性。而對于具有系統內部事業單位而未向人事部門進行登記，卻進行了工商企業登記注冊的，只能認定為企業法人或公司法人，而不能提起人事爭議。
對于人事爭議的個人主體，一般都使用"工作人員"這一術語。事業單位"工作人員"的范圍非常寬，在今天的事業單位中工作人員身份即使不包括工勤人員也已無法統一概括。"工作人員"大體有：具有國家事業單位編制的工作人員、面向社會聘用的工作人員、包括聘用的外籍專家，或簽訂聘用合同的外籍人員、以及部分事業單位面向社會使用的臨時性、專項性的工作人員，如代課教師、項目研究員等等。對于"工作人員"是否具有提起人事爭議的屬于劃分，主要條件有二：（1）、具有國家事業單位編制；（2）與事業單位簽訂了聘用合同，對于教育機構事業單位的教師應當與單位簽訂聘任合同，二則必居其一。
具有國家事業單位編制的工作人員提起人事爭議的主體是適格的。外籍人員有相應規定由國家外事機構管理，不能提起人事爭議。面向社會聘用的工作人員凡是簽訂了人事部門制定的聘用合同的均可提起人事爭議，否則就應當簽訂勞動合同。事業單位與臨時性、或專項性的人員應簽訂勞務合同，其單位與個人之間的關系為合同關系而非人事關系，這類人員不能提起人事爭議。
事業單位中的工勤人員，一般只能依據勞動合同提起勞動爭議。但也有諸如，工人身份職工與其他人員長期混崗；原以工人身份調入事業單位，但長期從事科研、行政管理工作，或在有關科室從事教育、科研等專門技術輔助性工作的；有的甚至并未執行工人工資序列，工資待遇也同其他人員一樣的這類人員，或者雖然執行工人工資序列但事業單位對工資待遇按其他人員補齊的，屬于特殊情況，是否能同"工作人員"一樣提起人事爭議尚無定論，也無適用的相關規范。但這類人員與所在單位之間簽訂了勞動合同的，應屬勞動關系，只能依據勞動法的規定提起勞動爭議。
對于鄉村、山區公辦學校中的代課教師，其代課報酬主要由村民與鄉政府補貼共同支付，簽訂勞動合同或勞務合同的，不能提起人事爭議。對于與公辦學?；虍數亟逃姓C關簽訂事業單位聘用合同的代課教師，應可提起人事爭議。
2、內容：
從四川省、江蘇省的規定看，事業單位爭議內容規定基本與人事爭議司法解釋相同。而江蘇省的原規定在內容方面非常寬，規定為"人事政策法規中發生的人事爭議"，其主要原因大概是文件出臺較早所致，在現行狀態下已是無法執行的。與勞動爭議仲裁受案范圍相比較，能納入人事爭議具體處理的范圍無論今后有什么樣的變化都要小得多，這是人事管理的性質所決定的。
3、特別法規定的個人主體：
依據《教師法》以及教育部的相關規定，教師可以向教育行政機構或國家行政機關提起教師行政申訴。此時，當教師的合法權益受到學?；蚱渌逃龣C構的侵害時，可依據《教師法》提起教師申訴，也可選擇提起人事爭議。問題是，國家教委關于《中華人民共和國教師法》若干問題的實施意見規定"其他教育機構的教師、學校和其他教育機構中的教育教學輔助人員，地方人民政府可根據實際情況，參照《教師法》的有關規定執行"，即教育教學輔助人員應當參照《教師法》規定辦理，即可以提起教師申訴，那么這些"教育教學輔助人員"是否可以提起人事爭議，應當說，凡經地方人民政府、教育行政主管機關加以統一認定可以提起教師申訴的人員均可提起人事爭議。
（二）、人民法院的受案范圍：
在單位主體方面只能是事業單位，如果作狹義理解，只能是國家事業單位。值得一提的是，重慶市高級人民法院規定為"國家機關、事業單位、群團組織、社會團體"[9]，其界定的單位主體看似非常寬其實不然，其規定的"與其屬于事業編制的工作人員之間"的個人訴訟主體又限制得非常窄，非常明確。重慶市高級人民法院將其他事業單位、納入國家事業單位管理的單位、以及簽訂了事業單位聘用合同但又不具有"事業編制的"人員均排除在人事爭議之外，雖然范圍相對較小，但非常明確，有利于各級法院執行。
人事爭議訴訟的個人主體，除同重慶市高級人民法院規定的"屬于事業編制的工作人員"外，大多法院對"工作人員"理解為凡與所在事業單位簽訂了聘用合同或聘任合同的，除與單位建立了勞動關系或者簽訂了勞動合同的工勤人員外的人員，均可提起人事爭議。
可喜的是，地方政府對規范人事爭議的態度與行動也是積極的，福建省第十屆人民代表大會常務委員會第二十次會議于2005年11月19日通過，公布了《福建省事業單位人事爭議處理規定》，自2006年1月1日起施行。[13]《福建省事業單位人事爭議處理規定》明確了福建省行政區域范圍內，人事爭議調解與仲裁的受案范圍和處理方式。即適用于事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發生的人事爭議的處理。人事爭議發生后，當事人可選擇自行協商、申請調解、申請仲裁的方式解決，對仲裁裁決不服的，可以依法向法院提起訴訟。此時同時，江蘇省廢止了原省人事廳發布的《江蘇省人事爭議仲裁暫行辦法》（蘇人通〔1998〕206號），公布了《江蘇省人事爭議處理暫行辦法》自2006年2月1日起施行。江蘇省的新辦法明確了"（一）事業單位與工作人員之間因辭職、辭退和履行聘用合同發生的爭議。（二）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的其他人事爭議"的受理范圍。[14]
值得注意的是，福建省首次以地方行政法規的形式將民辦非企業單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍。雖然是利好消息、雖然有利于和促進人事爭議處理工作的推進與開展，但也帶來了一些技術問題，如民辦非企業單位的范圍如何確定？這些單位如何推進聘用合同制度，實行什么樣的聘用合同？人事爭議調解與仲裁受理了人民法院是否受理，如何與司法審判接軌等等。
四、人事爭議調解與仲裁的管轄
前面所討論的受案范圍，是指公民（事業單位工作人員）、事業單位（含民辦非企業單位）或其他組織對哪些人事爭議可以申請調解、仲裁或向人民法院提起訴訟，它表明人事爭議調解組織、人事爭議仲裁委員會或人民法院可以對哪些人事爭議行使調解權、仲裁權、或司法審查權。受案范圍標志著調解權、仲裁權地司法權的界限和關系，也反映著公民（事業單位工作人員）、事業單位（含民辦非企業單位）的權利受法律保護的范圍。
而人事爭議的調解申請與仲裁申訴的管轄，則是對符合人事爭議受案范圍的申請、申訴按地域（一般是行政區劃）和受理機構進行受理的劃分。人事爭議至始在管轄問題上，就延續了勞動爭議管轄的模式，即以地域管轄與級別管轄為主，兩者相結合的模式。
以最新的福建、江蘇兩省的規定看，福建省規定為：
第十四條人事爭議仲裁委員會按照下列規定受理人事爭議案件，法律、法規另有規定的，從其規定：
（一）省人事爭議仲裁委員會受理省屬在榕事業單位以及中央屬在榕事業單位的人事爭議案件；
（二）設區的市人事爭議仲裁委員會受理市屬事業單位，以及在設區的市（福州市除外）行政區域內的中央屬事業單位、省屬事業單位的人事爭議案件；
（三）縣（市、區）人事爭議仲裁委員會受理縣（市、區）屬事業單位的人事爭議案件。
福建省對于管轄的規定適用級別管轄與地域管轄。
江蘇省規定為：
第六條省、市、縣（區）設立人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會），分別負責處理管轄范圍內的人事爭議。
上級仲裁委員會對下級仲裁委員會負有業務指導的責任。
第七條省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：
（一）省政府在寧直屬事業單位以及省政府各部門、直屬機構在寧事業單位發生的人事爭議；
（二）人事關系由省人事廳代管的中央、國家有關部門所屬駐寧事業單位發生的人事爭議；
（三）在全省有重大影響的人事爭議。
第八條設區的市人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：
（一）其轄區內的人事爭議案件；
（二）省人事廳委托的國家、省有關部門所屬的在其轄區內的事業單位發生的人事爭議案件。
跨設區的市的人事爭議仲裁案件，由被申請人住所地的市人事爭議仲裁委員會處理。
第九條仲裁委員會之間因受理權發生爭議時，由雙方協商解決；協商不成時，由共同的上級政府人事部門指定受理。
江蘇省除規定適用級別管轄與地域管轄外，還有仲裁機構之間協商的協議管轄與上級人事部門的指定管轄。
由于人事爭議仲裁沒有第二次裁決制度，故一般也沒有管轄異議的制度，而福建省沒有預設管轄權異議，故出現多個機構可以受理的情形，其申訴人就應當具有選擇權，申訴人選擇誰，被選擇的仲裁機構應當受理，而不得拒絕。勞動仲裁管轄這類情形就比較多，如一工人選擇××市勞動爭議仲裁委員提出申訴，該市勞動爭議仲裁委員會受理，在受理之初，用人單位向該仲裁委提出我單位屬于省級單位，請求移送省勞動仲裁委員會，后該移送，最終××省勞動仲裁委員會裁決申訴人（工人）獲勝。由此可見，如果當事人沒有選擇權，其申請權、申訴權將遭遇障礙，甚至因無法行使而被剝奪。對此江蘇省規定得較細，考慮相對充分，也許這類情形在那里發生較多。但美中不足的是，如果兩個以上的仲裁機構均有管轄權，應當賦予當事人異議權或選擇權規定為協議管轄，而不能簡單只由仲裁機構之間協商，這樣的做法有剝奪申訴當事人選擇權之嫌，有失公允。
對于一般人事爭議調解組織，這些問題將更加突出，對申請人更加重要。如果說將調解組織放在爭議雙方的事業單位，這樣的調解在制度科學上根本沒有公平可言，當然，調解者具有充分的人格魅力、影響力與號召力的另當別論，但這時的調解組織可能連擺設都算不上了，所謂的調解實為個人居間行為。
五、人事爭議處理的法律適用
（一）、適用：
地方規章、規范性文件對人事爭議處理的法律適用大體概括為"處理人事爭議，應當遵循及時、公平、合理的原則，以事實為依據，以法律為準繩"，這樣的作法，是由于當時司法解釋沒有出臺，也沒有人事爭議方面專門的法律規定的特定歷史條件下的產物，以及人事管理所具有的特殊性所決定的。至目前說沒有"人事法律"也不絕對，我國人大公布的《公務員法》可謂第一個人事法律，但它是針對、調整國家干部，即公務員的人事關系的法律，而人事爭議目前僅限于事業單位以及工作人員，而不包括國家機關及其公務員，因此，目前截止2005年12月31日，現行的人事爭議制度下仍沒有人事爭議方面的專門的基本法律規范，而只有一個"人事爭議訴訟程序性"司法解釋。
而各地省高院所作的司法文件，是在最高人民法院司法解釋以及后面發布的司法文件之后所制定的，因此在適用法律方面，法院系統的規定要明確得多。其次，苦于人事方面沒有法律規定，也充分考慮了人事制度方面多以政策文件形式執行的現狀。
法律適用依效力從高到低大致有三個層次：
1、法律適用：應當依照有關的法律、行政法規和地方性法規辦理，這符合我國審判機關在審理案件時適用法律的基本原則規定。
如果有關規章沒有規定或者規定不明確，且糾紛性質與勞動爭議相近似的，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。這項規定是考慮到人事爭議與勞動爭議的共性方面以及法律基本精神，以及適用勞動法可以將企業職工與事業單位在某些相同問題上適用統一的法律尺度。以及人事爭議案件審理由審理勞動爭議案件的法官們承辦，這些法官對勞動法律法規早已熟悉掌握，可在一定程序上保證正確適用法律。
2、參照：法律、行政法規和地方性法規沒有明確規定的，可以參照與法律、法規不相抵觸的部門規章、國家有關人事政策、地方政府規章及人事管理規范性文件。這是為了解決審判實踐操作方面的具體，不得已而為之的。需要指出的是，這里的"與法律、法規不相抵觸"中的法律法規，自然是諸如《勞動法》以及勞動法相關配套法規、司法解釋，因為人事爭議沒有法律規定，只能是參照相關、相近的法規，而不是適用前期人事制度改革中將人事政策文件人為的"提升"成所謂的"人事法律"。
3、參考：事業單位經過職工代表大會通過并已公示的規章制度，與法律、行政法規及政策規定不相抵觸的，可以作為處理人事爭議案件的參考。這樣做，可以在一定程序上克服人事政策、規范性文件的行政強制性，也在一定程序上體現了廣大事業單位工作人員參與民主管理的意愿與對事業單位重大問題、制度決策中的意思表示，具有相對的公正性。
（二）、適用效力：
參看最高人民法院·法[2004]96號《關于審理行政案件適用法律規范問題的座談會紀要》，該《紀要》指出：
根據行政訴訟法和立法法有關規定，人民法院審理行政案件，依據法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例，參照規章。在參照規章時，應當對規章的規定是否合法有效進行判斷，對于合法有效的規章應當適用。根據立法法、行政法規制定程序條例和規章制定程序條例關于法律、行政法規和規章的解釋的規定，全國人大常委會的法律解釋，國務院或者國務院授權的部門公布的行政法規解釋，人民法院作為審理行政案件的法律依據；規章制定機關作出的與規章具有同等效力的規章解釋，人民法院審理行政案件時參照適用。
考慮建國后我國立法程序的沿革情況，現行有效的行政法規有以下三種類型：一是國務院制定并公布的行政法規；二是立法法施行（2000年7月1日）以前，按照當時有效的行政法規制定程序，經國務院批準、由國務院部門公布的行政法規。但在立法法施行以后，經國務院批準、由國務院部門公布的規范性文件，不再屬于行政法規；三是在清理行政法規時由國務院確認的其他行政法規。
人事管理角度上，人事政策文件太多，在這些政策文件中部分屬于規章、大部分屬于政府部門文件（即俗稱"紅頭文件"）、一部分屬于規范性文件。按《紀要》的劃分，絕大部分不能列為行政法規，即不能作為適用范圍。最多屬于參照、參考之列，而在缺少法律的現狀下，不適用法律，而參考政策文件的情形在所難免，這種情形著實讓人尷尬。2004年4月30日最高人民法院下發了·法函[2004]30號《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》，對于審理人事爭議案件適用《勞動法》問題上答復為，這里"適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理"是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。答復將法律適用人為的分成了程序法適用與實體法適用兩個相互獨立的部分，在程序法上適用《勞動法》，而在實體法上適用"人事法律"，這似乎也沒有什么問題，而問題的關鍵在于有沒有"人事法律"，如果說有，那么那些規章、規范性文件、人事行政文件、人事政策屬于這一抽象范圍？何為"人事法律"？發生人事爭議往往是這些"人事法律"不公，或者具體貫徹執行"人事法律"對于個案中當事人不公而導致的，能否適用"人事法律"？能否正確適用？這將是否能使用其保護人事爭議當事人合法權益的，社會主義法制原則的重大問題。該答復仍未能解決工作在審判一線法官們的法律適用問題，因此各地法院也只好制定地方法院司法文件來解決這類實際問題。這樣又引出了一個重要法律問題，是需要提出來討論的。
（三）、各級法院司法文件的效力：
我國法律形式中的司法解釋，是依據全國人大的規定，最高人民法院以及最高人民檢察院對審判工作如何具體適用法律所作出的說明、具體指導與規范，即司法解釋屬于法律范疇，其法律效力是因國家立法機關授權而獲得的。但司法文件只是法院內部的行政文件，應當不具有法律效力與適用效力。近年來，最高人民法院出臺的各項司法解釋，雖有基本法律為依據但也多多少少都有"立法"行為在內，如證據規則司法解釋有《民事訴訟法》作為基本依據，人身損害賠償司法解釋有《民法通則》作為基本依據，而完全沒有基本法律作為依據所作出的司法解釋，就是審理人事爭議訴訟案件這項司法解釋，可謂開創以司法解釋完全替代立法之先河。且該司法解釋過于簡單與原則，無法達到指導基層法院審判實踐的需要，最高人民法院以法函[2004]30號作為人事爭議司法解釋的解釋的情形足以說明這一點。有關人事爭議在立法上存在的程序法、實體法的空白，法官在審判案件時對"摸著石頭過河"，"接一個案子向上級匯報一個案子"狀況常常犯難，各地法院只好作出司法文件來作進一步闡明具體作法，此舉雖說實出無奈，但它具有中國特色以及較強操作性，故其合法性也就退其次，公眾反映不突出也就無人細察考究了，但這不能表明以司法文件來規定審判中的法律適用具有合法性。
如果說地方法院司法文件或稱地方法院內部文件，同法律或司法解釋的規定一致，當事人自然無話可說。如果其與法律或司法解釋存在沖突，那么其效力、其"適用"以及當事人向何機關投訴，同樣是一個盲點。解決這一問題的最好變通措施，即地方高院應與地方政府、人事部門進行協調，制定統一的地方文件，并報當地人大、最高人民法院批準后執行。
六、人事爭議仲裁的性質
首先，設立人事爭議仲裁制度依據與設立勞動爭議仲裁制度依據是不同的。1986年7月國務院發布《國營企業辭退違紀職工暫行規定》就規定了勞動爭議仲裁（第五條）[10]，而后于1993年7月6日國務院令第117號公布了《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，這一部專門規范勞動爭議仲裁的行政法規[11]。1995年1月1日生效施行的《中華人民共和國勞動法》（第十章共8條），以國家基本法規定了勞動爭議處理以及勞動爭議仲裁。
而人事爭議仲裁設立的依據只有一個，那就是人事部1999年8月8日·人發[1997]71號《人事爭議處理暫行規定》系部門行政規章，至今沒有任何改變，人事部《暫行規定》無法與勞動爭議仲裁適用的國家基本法與國務院行政法規相提并論。
缺少主要法律依據的人事爭議仲裁，它具有什么樣的性質呢？試分析如下：
1、比較勞動法律法規的規定與部門規章的規定：
《勞動法》第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
《人事爭議處理暫行規定》：
第五條人事部設立人事仲裁公正廳，處理管轄范圍內的人事爭議。
?。ㄗ灾螀^、直轄市）、副省級市、地（市）、縣（市、區）設立人事爭議仲裁委員會，分別負責處理管轄范圍內的人事爭議。
第十條國務院各部委、國務院直屬事業單位以及各部委直屬在京事業單位的人事爭議，跨?。ㄗ灾螀^、直轄市）的人事爭議，由人事部人事仲裁公正廳負責處理。
《勞動法》并未直接規定勞動爭議仲裁委員會機構設立在哪里，而人事部《人事爭議處理暫行規定》規定由人事行政機關設立。
比較后，不難得出這樣一個結論：勞動爭議仲裁是具有《勞動法》法律依據的，但它也不屬于《仲裁法》調整范圍，而人事爭議仲裁似乎找不到這樣類似的法律依據。
2、最高人民法院的有關司法文件的認定：
最高人民法院對人事爭議仲裁委員會的仲裁行為是否可訴問題的答復
2003年12月1日（2003）行他字第5號
重慶市高級人民法院：
你院（2002）渝高法行示字第68號《關于周孝平訴渝北區人事爭議仲裁委員會履行法定職責一案的請示》收悉。經研究，答復如下：
人事爭議仲裁是人事行政主管部門對當事人的人事爭議進行的行政裁決，該裁決直接涉及到當事人的人身權、財產權。根據《中華人民共和國行政訴訟法》第十一條、第十二條和最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的規定，當事人認為人事爭議仲裁委員會作出的人事爭議仲裁侵犯其人身權、財產權的，可以依法提起行政訴訟。但國家行政機關與其工作人員之間發生的人事爭議和事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議除外。
此復
注：該答復是在法釋[2003]13號司法解釋施行之后由最高人民法院行政庭所作出的。
最高人民法院行政審判庭認定人事爭議仲裁屬于行政裁決，也就是說，人事爭議仲裁機構是一個行政機構，其裁決只能是行政裁決。
實際上，這一《答復》最高人民法院并未公告，也未在其公報上刊登，而只有在最高人民法院、萬鄂湘主編的《行政審判指導》2004年第一輯上可以查到?！洞饛汀逢U述"人事爭議仲裁委員會作出的人事爭議仲裁侵犯其人身權、財產權的，可以依法提起行政訴訟"不僅非常須商榷，同時也許存在著重大司法實踐與理論問題，但《答復》分析人事爭議仲裁機構所具有的行政屬性，應當是較準確反映現行人事爭議仲裁這一現狀的。
不難得出這樣的小結：當前的人事爭議仲裁委員會，系具有行政屬性及民間特征的處理人事爭議的第一程序組織。
面對現狀應當清醒地認識到，人事爭議仲裁委員會設（掛）在人事行政主管機關內這種情形是目前甚至在很長一段時期內是不可能改變的，或許沒有改變的.必要。但其的工作應與人事行政與人事管理相對獨立，逐步轉變其行政屬性，使其能成為民間的、公正的、正義的仲裁機構，在仲裁機構隸屬、設置以及仲裁員的組成等主要方面不妨參照借鑒中國貿促會的國際貿易仲裁委員會、深圳市勞動仲裁院、浙江省人事爭議仲裁院的作法，也許是一個較好、較快的轉變途徑。
七、人事爭議仲裁的裁決與調解
人事爭議仲裁的裁決。人事爭議仲裁機構應當依據現行規定制定的該機構的仲裁規則以及仲裁程序規定，對當事人提出的人事申訴進行審查與審理。
對于當事人提出的人事爭議申訴首先是立案審查。即人事爭議仲裁機構依據該機構的人事爭議仲裁受案范圍進行審查，符合受案范圍的進行立案。不符合受案范圍的應當出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》。對于不屬于人事爭議仲裁委員會主管的申訴，應當告知申訴人采用其他途徑與方式反映意見和尋求解決，仲裁機構不出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》。
《不予受理通知書》或《不予受理決定》應當在立案審查階段作出，而不宜在審理階段作出。更不能在審理階段內以不屬于受案范圍為由駁回申訴人的申訴。為了方便申訴當事人了解與掌握，仲裁機構應當將其仲裁規則、仲裁受案范圍以及仲裁程序規定在仲裁機構所在地進行公示。
對符合人事爭議仲裁受案范圍的申訴立案后，應當通知、送達當事人（申訴人與被申訴人）受理通知書、應訴通知書及舉證通知書。通知當事人到仲裁機構選擇仲裁員，并由仲裁委員會指定首席仲裁員或由當事人選定首席仲裁員組成仲裁合議庭組織仲裁活動進行審理并作出裁決。
對于申訴時效，基于沒有剛性法律規定，原則應當適當放寬，應在保證"當事人申請人事爭議仲裁，應當自人事爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會提出書面申請"原則基礎上，并按照"當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會也應當受理"來把握申訴時效的期限。由于仲裁能否提起涉及人事爭議當事人今后提起訴訟的權利保證，因此仲裁機構應當對"人事爭議發生"作出界定。
對于人事爭議仲裁當事人的舉證，仲裁庭應當告知當事人舉證責任與期限等事項要求。仲裁委員會可以參照最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》、《關于行政訴訟證據若干問題的規定》主要原則制定人事爭議仲裁證據規定。仲裁證據規定中主要規定舉證責任、證據種類與范圍、舉證方式與途徑、舉證期限。對于舉證責任應當貫徹實行"誰主張、誰舉證"的原則與仲裁機構調查取證相結合、當事人舉證與仲裁機構要求事業單位舉證相結合的原則。對于事業單位辭退工作人員、不同意工作人員辭職或者單方面作出解除、變更聘用合同等決定，包括雖然沒有書面決定，其單位的行為導致了聘用合同內容變更或實質變化，所引起人事爭議的，由事業單位負舉證責任。
對于仲裁證據種類與范圍可以相對民事訴訟舉證適當放寬，但應當符合《關于民事訴訟證據的若干規定》，以便與在仲裁后可能當事人提起的民事訴訟舉證接軌和保持一致。仲裁機構不宜在仲裁證據規定中對"新證據"進行規定。舉證期限應當限制在仲裁第一次開庭前屆滿，其前提是仲裁證據規定中必須明確界定"仲裁第一次開庭前"，并規定在仲裁第一次開庭后提交證據的，仲裁庭不予以接收和不組織質證。
對于是否進行當事人交換證據或開庭前舉證期限，仲裁庭可以召集當事人協商，當事人協商的舉證期限應當約定為被申訴人簽收應訴通知書之日起的30日內，證據交換應當在約定舉證期限屆滿前進行。約定舉證期限屆滿后，當事人不得再行舉證。當事人對舉證期限和證據交換不協商或協商不成的，仲裁庭不得另行規定舉證期限和組織證據交換。
人事爭議仲裁過程中的調解。人事爭議仲裁過程中應當貫徹調解原則。人事爭議仲裁調解應在仲裁開庭前以及仲裁辯論結束后進行。對于當事人提出的申訴屬于符合人事爭議仲裁機構受案范圍但不屬于人民法院人事爭議案件受案范圍的，仲裁機構只能作出調解書而不能作出裁決書。
在目前人事制度改革與人事爭議仲裁制度實行以及實際運行時間不長的情況下，人事爭議仲裁庭應當實行合議庭制，而不宜采用獨任制。
八、人民法院對人事爭議案件的受理
人民法院依據法釋[2003]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》以及各地省高院的司法文件規定，應當說對人事爭議案件的受理是嚴格的，與沒有太大問題的。但在過去的兩年多時間里，不少人事爭議案件受到基層人民法院的不予受理，致使人事爭議當事人失去了司法救濟的途徑與機會。
發生這樣的問題，大致突出表現在三個方面：1、當事人自身原因；2、事業單位的原因；3、人民法院的原因。當事人自身的原因主要出自：（1）申訴請求不屬于人民法院人事爭議案件的受案范圍；（2）在仲裁機構裁決后超過十五日期限提起訴訟；（3）申訴人不屬于事業單位工作人員。
事業單位方面的原因主要表現在：（1）單位是事業還是企業或其他組織的屬性沒有確定，或者具有雙重事業與企業雙重屬性，甚至有的單位，如律師事務所，既不屬于事業也不屬于企業。（2）屬于事業單位聘用合同范圍內的爭議，單位卻以其他方式進行處理，所形成的爭議表面上看不屬于聘用合同爭議，導致人民法院在審理爭議內容時無法判別。
人民法院方面的原因主要發生在：將仲裁委員會作出的《不予受理通知書》或《不予受理決定》與司法解釋第二條"當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服"規定中的"仲裁裁決"分離，認為《不予受理通知書》或《不予受理決定》不是"仲裁裁決"，故不予以受理。進而有的人民法院，甚至是省會城市的中級法院，雖不將《不予受理通知書》或《不予受理決定》與仲裁裁決分離，卻機械地、變相分離地認為"人事爭議仲裁"是訴訟的法定前置程序，必須由仲裁委員會作出實體裁決，未經實體仲裁前置程序的人事爭議案件人民法院不予受理。而《不予受理通知書》或《不予受理決定》屬于程序性的，非實體裁決，故不予受理。
對仲裁機構而言，重要的是保證人事爭議仲裁的合法、正確、公正，與此同時也要切實保護當事人在仲裁后具有合法的司法救濟手段，即當事人的訴權。因此，應嚴格審查申訴是否符合人事爭議仲裁的受案范圍，確不符合受案范圍的，應當出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》并載明原由。對符合受案范圍的，應當依據仲裁規則作出《仲裁裁決書》。
九、人事爭議糾紛處理的發展趨勢
（一）、各處理方式的發展趨勢：
基于我國現狀，處理人事爭議糾紛各方式能夠生存下去的，大體上只有兩種：即調解與仲裁。
1、人事爭議的調解
調解方式能否生存下去，取決于調解組織設在那里以及何種組織形式。調解組織無論從那方面講，它的特征是唯一的，即民間性，因此其組織不能設在行政機關，也不能設在事業單位的行政機構體系中，如果該基層人事爭議調解組織能夠設在職代會（教代會）、工會或民管委之中（之下），其組織由員工身份的職工代表組成，調解方式尚有生存與發展的可能。
2、人事爭議仲裁方式，這涉及我國法律制度的調整與發展，從全球法律制度的演變、進化與發展趨勢看，廣泛的國際合作、商務貿易以及市場準入都要求統一司法。而我國勞動爭議仲裁雖然有法律依據，但其性質至始被置于既不是《仲裁法》范疇，也不是民間范疇的尷尬地位，我國法學界、勞動法學者對其的先天制度瑕疵已早有定論。當局以及架構炮制者們不但沒有改進，相反在建立人事爭議法律制度架構時，又直接采用了與勞動爭議仲裁相同的模式，自然繼承與延續其母體（或說樣本）的先天不足，這點當局與架構炮制者是十分清楚的。因此，這種仲裁的生存并不取決于自身，而取決于當局與人事爭議架構的炮制者。
對于具體仲裁工作的領導以及工作者、實務者而言，仲裁的發展空間有限，能夠提供給他們施展才華的舞臺非常小，其原因是仲裁后面的訴訟（司法）接口較小。對于仲裁委而言，倒是有個非常大的、自由度較大的舞臺，即仲裁中的調解，它也許是仲裁委制度賴以生存的支柱。仲裁中的調解仍存在一個與司法接口大小的問題，即當事人申請執行的范圍大小，這一點依據現行民事訴訟法的規定，只要仲裁的實務家們肯下功夫，是不難解決的。
3、人事爭議仲裁的具體變化趨勢：
人事爭議仲裁應當在提高公開、公正、公平性、加大民間性、提高仲裁效率、適用法律準確、裁決理由闡明、嚴格仲裁程序規則等方面下功力，作實基礎工作，提高仲裁案件的成功率，以更好的維護各方當事人的合法權益，其具體變化趨勢大致有以下方面：
（1）、調解結案多于裁決結案；
（2）、調解結案的受案范圍大于仲裁結案的受案范圍；
（3）、爭議主體范圍擴大；
（4）、仲裁受案范圍縮小并趨于與司法解釋一致；
（5）、省級行政區域內各仲裁委之間沒有隸屬關系；
（6）、省級行政區域內，當事人對提起申訴的仲裁委享有選擇權；
（7）、仲裁員組成人員來自人事部門外部，無人事部門行政及事業單位人員；
（8）、省級行政區域內仲裁與司法接口需要協商銜接。
（二）、受案范圍：
從福建省、江蘇省這兩個省的最新的人事爭議處理行政法規及規范性文件看，有如下發展趨勢：（1）、人事爭議行政處理（調解與仲裁）所依據的法律規范，至少應是地方行政法規，即由省級人大審議通過的法律規范。（2）、爭議范圍制定在"因辭職、辭退和履行聘用合同發生的爭議"與司法解釋高度一致，即受案范圍與訴訟受案范圍一致。
（三）、申訴人當事人范圍：
從福建省、江蘇省這兩個省的最新的人事爭議處理行政法規及規范性文件看，有如下發展趨勢：（1）、人事爭議主體要求嚴格，即只能是"事業單位與工作人員"，而徹底排除了"國家機關"與"企業"。（2）、首次將民辦非企業單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍，但也慎重地加以選擇為"民辦非企業單位和與其建立聘用合同關系的工作人員因履行聘用合同發生的爭議，參照本規定執行（福建?。?。只要劃清"民辦非企業單位"的界線，解決好與司法的接軌技術問題，想必人事爭議申訴當事人的范圍將有較大擴展，如民辦事業單位、民辦學校、社會力量辦學的學校、民辦科研組織、律師事務所等。
（四）、仲裁訴訟制度：
目前我國人事爭議處理完全采用了與勞動爭議糾紛案件處理相同的仲裁訴訟制度，即又裁又訴，或稱"一裁兩審制"，其對處于弱勢群體的當事人極為不利，這種制度的唯一優點為多程序保證訴者的權利，糾錯可能性提高；其缺點為：（1）、仲裁與訴訟程序的法律要求不一樣，對當事人的法律難度較大；（2）、程序多，維權周期非常長，延長、加重被侵害的狀態；（3）、當事人訴累加劇，維權成本增加。因此法律界對此均提出質疑與建議。其建議方案有二：一是按照仲裁法規定，實行"或裁或訴"；()二是取消非標準法律意義的仲裁，直接與民商案件一樣適用《民事訴訟法》直接向人民法院提起訴訟。
其實，這兩種方案各有優劣，基本上不符合法律理論、不適合我國國情。"或裁或訴"方案，首先沒有法律依據；其次，爭議主體關系不同，《仲裁法》調整的范圍是平等主體之間的以商事為主的民商事法律關系，而勞動爭議與人事爭議主體之間任何時候無一例平等可言；第三、爭議的實質內容較為復雜，勞動爭議、人事爭議其表面爭議問題較小，而背后涉及的人身權與財產權往往數額較大；表面爭議之下反映的勞動者、員工各方面法律賦予的基本權利，且這類權利是長期的、連續不斷的。直接訴訟方案，主要難度在于：第一、爭議是行政行為、民事行為與勞動者、員工福利待遇、勞動待遇交織體，很難以"勞動爭議"或民事法律規定來概括、來剖析其法律關系與法律責任；第二、現行勞動（人事）爭議訴訟實質上是對仲裁的糾錯，即給當事人提供了一個較嚴格的司法救濟途徑。直接訴訟讓當事人失去了一個簡易處理的機會；再三，勞動（人事）爭議必竟是不平等之間的爭議，直接民事訴訟其主體有悖在民法。
既然，勞動（人事）仲裁不是嚴格意義上的制度形式，那么就可以增強其公平性、公正性，縮短當事人的維權同期與降低維權成本為目的，在其現行程序制度上可加以調整與完善。例如，在仲裁訴訟制度方式上，仲裁或訴訟由當事人選擇，受案仲裁機構由當事人選擇等等，并在合同（勞動合同或聘用合同）中加以約定載明，一旦爭議發生即按合同約定的方式與程序處理。對于在現行程序制度的調整，以省級行政區域統一，并與司法機關作好仲裁與訴訟、裁決與執行司法接軌的接口銜接工作。
? 問題處理報告
昨天，當朋友發來一組圖片讓我幫忙查找且處理的時候，想到已經許久沒有接觸這一版塊了，心里下意識地會有點兒抵觸。
可人家既然相信自己的能力，也不好駁面子，于是硬著頭皮，憑著記憶中的印象去做。
時過境遷，更可況如今訊息之發達，有些軟件以及網站早就更新了，跟以往是不太一樣的。
在第N次查找未果的時候，我開始了一絲埋怨，覺得自己是在浪費時間，覺得朋友是給自己出一道難題，這個解決的過程真的有點超過自己的能力范圍了。
也有旁擊側敲地想向朋友表達一下，自己不太會處理，朋友卻一再地發來相信的話語，而且鼓勵說見別的朋友處理過，不會很難的。
話已至此，只能自己再一次次地去搜索查詢，在一遍遍地篩選點擊中，還真的讓我找到了一些解決的方法。頓時對自己早先打退堂鼓的心思有點兒慚愧。
等到問題處理完了之后，無意中我又搜索到一個更為便捷的方法，這才發現，即使最初的方法可以解決問題，可是這個才是最為根源的，而且真的是不難，如果我一開始就認真去鉆研的話。
有那么一瞬間，我突然想感謝那位朋友了，正是他讓我幫忙的這一件，讓我發現了原以為的短板其實是可以補的，之所以自己認為不行，那是自己不夠用心去做，一旦你用心去鉆研了，有些問題真的沒有你想像的那么的難。
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如果要我說，李先生不應該去勞動局告老板。身為 HR，一時的權益受損和長遠的自身行業聲譽比起來，孰輕孰重，一比較，很顯然，聲譽比短暫的利益更為重要。我鄙視那些慫恿他去訴訟法律解決此事的HR，目光太短淺了。 HR因職業和工作的原因，是要比一般的員工更懂勞動法。但這并不意味著，你的'一時權益受損，就要訴訟法律，通過法律來解決，這不是一個有修養的成功HR所為。因為，畢竟采取法律手段來解決問題是沒有辦法的辦法，是下下策。萬事好商量，很多問題都是可以通過協商來解決的。(我們去勞動仲裁和訴訟，法官不也是讓我們先協商，調解我們達成一致意見嘛?)所以，出現這種情況，我的建議還是找老板好好談一談，掏心窩子地坦誠溝通，曉之以情，動之以理，先弄清楚是不是一定要裁掉自己，老板今后的打算是什么?自己還能不能再出力，一起幫助老板度過難關?如果是，我覺得應盡量爭取留下來，幫助企業度過難關，比如暫時的減薪計劃等，受命于危難之計，往往正是成就自己的關鍵時刻。聰明的HR應該好好抓住這個機會。我認識一個HR經理就是這樣的，企業破產清算，他跟著老板一起站到最后一崗，送走最后一名員工，最后關公司大門。不久后，他老板東山再起，他做了副總，全盤管理公司，得到了老板的重用，發展的很好。如果確實要裁掉自己，那也得心平氣和地與其溝通，一方面站在老板的角度，與其探討分析，如果采取這種“卸磨殺驢”式的做法，會讓人心寒，失去人心，如果一旦傳出去，會有很大的負面影響。再者，把自己在公司兢兢業業，做出的一些工作成績跟老板說說，我想，人心都是肉長的，一個理智的老板往往都不會那么的絕情，口氣多少都會松動一些。另一方面，充分體諒公司和老板的難處，咱也不能這么得理不饒人，死摳法律規定，一定要怎么樣(什么N+豁達的HR。凡事不要那么沖動、不要那么的較真，不必太計較于一時的個人利益得失，凡事著眼于大局、看長遠、重修為，好像吃了眼前虧，實乃是最為明智之舉，是大智慧。我想，這不僅是HR，更是我們職場人應該共有的為人處事之道吧!
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